实业集团薪酬管理办法

1、xx 实业集团薪酬管理办法第一章 总 则第一条为使集团的薪酬与福利体系对内具有公平性、对外具有竞争性， 且保证效率优先、可持续发展，特制定本办法。第二条制定本办法的原则是使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益， 把短期收益、 中期收益与长期收益有效结合起来。 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高， 使集团及所属各公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入企业业绩和个人业绩紧密结合

2、， 激发员工积极性； 另外， 开放多条薪酬通道， 不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、 公平性原则： 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、 经济性原则： 人力成本的增长幅度应低于净利润的增长幅度， 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于： 薪酬改革重在结构调整， 结合适当的总量调整， 在不 打破既有工资体系的情况下，进行重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点， xx 实业集团

3、对不同人员实行不同的工资制度，构成集团管理总部及所属各公司的薪酬体系， 包括岗位绩效工资制、 销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。第六条 集团管理总部及所属各公司薪酬结构包含基本工资、 岗位工资、 绩 效工资、提成工资、福利和补贴等要素，并根据岗位和工作方式进行组合。第二章 薪酬总额第七条 集团通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行严格的总体控制。第八条 集团人力资源管理中心根据上年度的营业收入、 薪酬总额， 以及本年度的经营计划， 做出本年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效奖金总 额。第九条薪酬预算经集团董事会批准后执行。第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各级

4、人力资源管理部门应于每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报集团人力资源管理中心。第三章 工资结构第十一条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第十二条基本工资的确定基本工资=学历工资+职称工资学历、职称工资体现公司尊重知识，尊重专有技能，鼓励员工提高自身能力 素质，增强个人及企业的竞争力。学历工资及职称工资发放标准见下表：表一：学历工资学历博研硕研大学本科大学学历中专补贴50040020013010050表二：职称工资职称止局职副高职中级职称助级职称员级补贴5003001505030第十三条 岗位工资是对岗位价值的体现。岗位工资以

5、工作分析与岗位评价为基础，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各岗位的岗薪等级。第十四条 岗位工资的确定岗位工资=现行月工资额-基本工资同类岗位行业、地区的最低标准为基档，行业、地区的最高标准为最高档 标准；中间档依据企业固有的工资结构差额测算。第十五条岗位工资薪档的确定一、符合任职最低要求条件员工的岗位薪档，按所在职系职等对应岗位薪档 最低档（即一档）起算。二、不满足任职最低要求条件但企业确需录用上岗员工的岗位薪档，按所在 职系职等对应岗位工资最低档下调一档（即零档）起算。三、工作能力强、工作表现优异员工的岗位薪档，经考核管理委员会评议通过可按所在职系职等对应岗位薪档上调一档起算。第十

6、六条提成工资是市场营销人员依据销售任务完情况按比例提取的佣金工资。第十七条 绩效工资是依据集团及各公司整体绩效和员工个人绩效取得的 奖励工资。主要包括：季度绩效工资、年终奖金。第十八条 季度绩效工资的确定。（季度绩效工资适用于中层以下）季绩效工资=月工资总额X 30% 3 x个人季度综合考核奖罚系数个人季度综合考核奖励系数由绩效考核成绩核定。第十九条年终奖金的确定一、员工层：年终奖金=个人在公司可分配奖金额X个人奖励系数X个人年度综合考核系数-预支绩效奖金额个人在公司可分配奖金额=员工层可分奖金总额/参与分配员工的（岗位工资 +基本工资）总额X个人（岗位工资+本工资）X调节系数（视分配原则定）

7、调节系数由事实承担工作的权重确定。二、中层与高层类同基层员工计算奖金总额根据各公司利润、年度经营目标和战略目标的实现来确定，以集团 规定为准。个人在公司可分配奖金额为零时，不再分配年终奖金。第二十条 项目（节点/结束）奖金为项目承办开发人员或团队依据项目完成情况、个人业绩表现及责任轻重取得的工资单元。第二十一条 项目节点奖金的确定个人项目节点奖金=项目节点奖金总额X个人分配比例X个人节点综合考核系数 - 季度预支绩效奖金额个人分配比例=节点奖金总额/参与项目人员的月工资总额X个人月总资总额X个人调节系数（视分配原则定）项目节点奖金总额和个人分配比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目负责人根据

8、项目时间、难度、个人承担任务量等确定。企业效益可分配数由人力资源部门根据企业生产、经营情况及工资、奖金发放情况核定。第二十二条项目结束奖金个人项目结束奖金=项目结束奖金总额X个人分配比例X个人结束综合考核系数 - 季度预支绩效奖金额个人分配比例=项目结束奖金总额/项目周期内人员的工资总额X个人参与周期的工资总额第二十三条特殊奖金特殊奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化， 以激励部门和员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：一、 “爱岗敬业”奖本奖项专以表彰一个季度内在本职工作、 临时工作、 突发事件或者代表集团形象的各种正式社会活动中充分体现爱岗敬业、

9、 精益求精的精神风貌， 取得良好的工作业绩并为同事、 上级或客户所认可的优秀员工或团队。 由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500 5000 元，特殊情况由集团考核管理委员会讨论通过。二、攻关能手奖本奖项专以表彰一段时间内市场拓展或体系建设工作中刻苦钻研、勇于探索， 有效的促进了即定组织绩效目标之实现的优秀员工。 由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在100020000 元， 特殊情况由考核管理委员会讨论通过。三、合理化建议奖对于给各公司的技术、 生产或管理问题提出了很好的建议且建议被采纳或相当关心公司发展经常提出建议的

10、员工， 由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案， 奖励金额在500 5000元， 合理化建议直接为集团创造经济效益的，提案人还可以按照相应效益增加额10%提成，特殊情况由考核管理委员会讨论通过。四、年度先进奖本奖项专以表彰在一个年度内积极实践集团理念，在本职工作、临时工作、突发事件或者代表集团形象的各种正式社会活动中忠于职守、 创优争先， 为集团创造出良好的经济效益和社会效益， 得到各方面广泛认可的优秀员工或团队。 由部门申报经考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在500 5000 元，特殊情况由考核管理委员会讨论通过。第四章 福利补贴第二十四条为

11、吸引和留住优秀人才，增强 xx 集团的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和各公司为员工提供的出差、交通 , 通讯等方面的 （ 津 ） 补贴。包括：一、医疗保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。二、失业保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。三、养老保险：由本公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。四、工伤保险：具体数额参见国家有关规定。五、生育保险：具体数额参见国家有关规六、其他补贴：执行公司的有关规定。第五章 岗位绩效工资制第二十五条适用范围：集团及各公司级管理人员、公司

12、中层管理人员、公司一般员工 （ 包括分厂一般员工 ） ，及辅助工人。第二十六条薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利及补贴第六章 销售提成工资制第二十七条适用范围适用于市场营销部与市场销售相关的岗位。第二十八条薪酬结构薪酬总额=基本工资+岗位工资+提成工资+福利及补贴一、提成工资计提办法由各企业自行拟定，报经集团核准。二、年终奖按本管理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。三、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第七章 工资特区第二十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人

13、才市场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十条 设立工资特区的原则一、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；二、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；三、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十一条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十二条 工资特区人才的淘汰对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特

14、区：一、考核总分低于预定标准；二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；三、工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5。第八章 非正式员工工资制第二十二条适用范围适用于与本公司订立非正式员工劳动合同而与公司签订劳动协议的临时工。第三十四条非正式员工工资制的确定与发放。通过对非正式员工的工作业 绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上 的实发工资总额。第九章 薪酬调整第三十五条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十六条整体调整一、由各公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化， 对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。二、部门卓越，部门工

15、资总额将有所增加，增加额度由总裁办公会个别调整。三、公司卓越，公司的工资总额将增长 2-10%.第三十七条个别调整为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，员工可以通过不同的通道实现薪酬的晋级，即个别调整。一、管理系列：该岗位系系包含了各公司级管理人员、中层管理人员、一般 员工。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪 酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时， 可考虑通过岗位的 晋升实现该员工薪酬的晋级或轮岗及享受相应待遇。二、技术系列：该职系包含了各公司所有的技术人员。技术职系从低到高划 分为一级，技术人员随着技能的提升和经验的积累，可以在其中获得持续的晋 级.（由公司内部职称评定委员会评定）三、工人职系：该职系包含个公司除一类辅助工人外的所有工人。工人职系从低到高分为 级，工人随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。第三十八条岗位变动调整岗位/技能等级调整依照公司相关规定进行。其调整后薪酬按新岗位/技 能等级核算。第十章 附则第三十九条试用期工资标准新调入员工试用期间的工资按其工资总额的80%确定.享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额工资确定，参与绩效考核。第四十条公司根据效益情况可以通过调整相关薪