【人力资源开发与管理】概述

1、2014年4月人力资源开发与管理单选30*1 填空：10*1 名词：5*3 简答5*5 论述2*10第一章 人力资源管理及其价值一、 单选、填空1、 现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。2、 潜在的人力资源，例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。人的劳动能力总是在一定的社会环境中和社会条件下才会表现出来，体现的是社会属性。作为人力资源的人

2、的劳动能力首先表现为一种自然力，具有自然属性。3、 人力资源在开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。4、 人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，人力资源是可以持续开发的资源。5、 人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6、 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。8、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为了21世纪最重要、最具有战略意义的资源。9、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发。其人力资源数量的开发方法有招聘和保持。10、西方

3、人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。11、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。12、战略性是战略性人力资源管理的本质特征。13、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。14、随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。15、 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。16、对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。17、力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管

4、理三个阶段。二、 名词解释1、 人力资源：是在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2、 人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。3、 战略性人力资源管理：是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。三、 简答1、 人力资源的特点主要包括的内容。（1） 存在状态的生物性。（2）开发对象的能动性。（3）生成过程的时代性。（4）使用过程的时效性。（5）开发过程的持续性。（6）使用开发的再生性。（7）闲置

5、过程的消耗性。（8）人力资源的社会性。2、 人力资源的地位和作用。（1） 人力资源是企业最重要的资源。（2）人力资源是创造利润的主要来源。（3）人力资源是一种战略性资源。3、 战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点。1）战略性。是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展“聚集”于实现组织战略目标。2）系统性。主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理 。3）匹配性。是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。4）动态性。5）关键性。随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力4、人力资源管理涉及的主要内容有哪些？1） 获取。它主要包括人力

6、资源规划、招聘与录用。2） 整合3） 奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。4） 调控。5） 开发。5、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性。2）人力资源管理的实践性3）人力资源管理的发展性。4）人力资源管理的民族性5）人力资源管理的全面性四、论述1、人力资源的特点有哪些？1) 存在状态的生物性。人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性。2) 开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是

7、人力资源与其他资源的最根本的区别。人力资源的能动性表现：1）自我强化。即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。2）功利性的投向。3）爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。3) 生成过程的时代性。4）使用过程的时效性。5）开发过程的持续性。6）使用过程的再生性。7）闲置过程的消耗性。 8）人力资源的社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会

8、活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。第二章 人力资源开发与其战略一、 填空、选择题1、 开发方式即为学习，开发的目的是力求发展。2、 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。3、 人力资源开发活动，都有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发计划等要素。开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。4、 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。5、 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。6、 素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育

9、、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。7、 个体开发，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现个体开发的思想。8、 群体开发，采取优化组合，优势互补等手段。9、 组织开发，主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。10、 社会开发，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障等。10、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。11、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化。12、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格

10、的双因素理论。13、优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。14、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。15、心理型工作设计，其理论依据是人本主义。16、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。17、组织发展的动机大致有三：自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。18、绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向“以绩效为中心”转移。19、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。20、学习型组织最本质的特征就是组织学习。21、学习分为四种类型：照搬式学

11、习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习。22、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式，就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。23、人力资源开发的类型划分多种多样，从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发（是从既定的个从特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想）群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。24、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与

12、措施。25、工作设计指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取组织目标要求与工作者个人需要的对工作特点、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作设计可归纳为：1） 拔高型工作设计理论依据是赫茨伯格的双因素理论2） 优化型工作设计理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想3） 卫生型工作设计理论依据是人类工程学4） 心理型工作设计理论依据是人本主义26、 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求经济效益。27、 绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过

13、程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。二、 名词解释1、 人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2、 组织开发：这里不是指组织本身的开发，是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。3、 人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。特点：1.前瞻性2.服务性3.全局性4.系统性5.弹性6.动态性三、 简答1、 人力资源开发的特点

14、。（1） 特定的目的性与效益中心性。（2） 长远的战略性（3） 基础的存在性（4） 开发的系统性（5） 主客体的双重性（6） 开发的动态性。2、 人力资源开发战略的作用。（1） 有助于增强组织竞争力。（2） 有助于提高个人绩效和组织绩效。（3） 有助于组织的可持续发展。第三章 人力资源开发与管理的理论基础一、单选、填空1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。泰罗被称为“科学管理之父”。2、1919年，约翰.康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词。1921年他在产业政府中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。3、人力资源

15、的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4、人力资源理论体系是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。6、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。7、加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志。贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题。8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要是教育支出。9、潜能有未显性和诱发性的特征，人的潜能主要包括生理

16、潜能和心理潜能两个方面。10、开发潜能的关键在于开发人的大脑。11、积极的心态主要包括：快乐 自信 上进心。12、美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。13、美国学者薛恩（施恩）1965年在其著述组织心理学一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设” 和“自我实现人假设”，并提出自己的人性假设观点：“复杂人假设”。14、经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作。15、社会人假设：社交需要是人类行为的基本动机。16、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。二、名词解释1

17、、人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。2、职业计划：是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。3、潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。三、简答1、人力资本理论对人力资源理论形成的作用。人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，使现代人力资源开发与管理理论得以形成。（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结

18、合起来。（4）人力资源理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。2、制定职业计划的原则：1）计划要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特长和工作适应性相符合。2）客观地认识自己，这是制定个人职业计划的前提。3）个人职业目标应该与组织目标协调一致，离开组织目标，个人的职业发展就会困难。4）在动态变化中制订和修正个人职业计划。3、人力资本理论的基本内容有哪些？人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题，具体有如下理论内容：1） 人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。2） 人力

19、资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收效问题；3） 人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。4） 家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。5） 卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。4、 积极的心态包括哪些？1）第一是快乐；2）第二是自信；3）第三是上进心第四章 人力资源战略规划一、 单选、填空1、人力资源成本中一项最大的支出是工资支出。2、人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决定的基础。3、人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处

20、于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。4、经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。企业常用这种方法来预测本组织在将来某段时期内对人力资源的需求。此方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。5、德尔菲法：这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。适用于中长期预测。人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划。6、外部招聘是常用的人力资源供不应求的调整方法。7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用方式。8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。9、能

21、级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。10、人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。11、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。12、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。13、企业中人力资源可以归属为四个层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。14、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者。15、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。16、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准

22、确的方法。17、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。二、名词解释1、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2、人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术。3、管理人员接替模型：也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效

23、的一种方法。三、简答1、人力资源规划的概念包括哪些含义。（1）人力资源规划要适应环境的变化。（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。（3）人力资源规划是组织文化的具体体现。（4）人力资源规划的全局性。（5）人力资源规划的长期性。2、企业内部人力资源供给预测的方法。（1）人员核查法。步骤：1）对组织的工作职位进行分类，划分级别；2）确定第一职位第一级别的人数。 （2）技能清单。（3）管理人员接替模型又称职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。制定步骤：1）确定人力资源规划所涉及的工作职能范围；2）确定每个关键职位上的接替人选；3）评价接替人选的工作情况是否达到提升

24、的要求；4）了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。 （4）马尔科夫模型3、人力资源规划制定的步骤有哪些？1）收集分析有关信息资料（是人力资源的基础） 2）预测人力资源需求 3）预测人力资源供给 4）确定人员净需求5）确定人力资源规划的目标 6）人力资源方案的制定。4、人力资源规划的作用？1) 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；2) 人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；3) 人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；4) 人力资源规划可以降低人力资源成本；5) 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。5、供不应求的调整方法：1）外部招聘（

25、是最常用的人力资源供不应求的调整方法） 2）内部招聘 3）聘用临时工 4）延长工作时间5）内部晋升 6）技能培训 7）调宽工作范围6、供过于求的调整方法：1）提前退休 2）减少人员补充（是人力资源供过于求最常用的方式） 3）增加无薪假期 4）裁员（是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效）5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。四、论述1、人力资源规划的影响因素（1）影响人力资源规划的外部环境。A、经济环境：经济形势；劳动力市场的供求关系；产业结构的发展情况；消费者的收入水平。B、人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。C、科技环境。D、政治与法律环境。E、社会文化

26、因素。（2）影响人力资源规划的内部环境。A、企业的一般特征B、企业发展目标的变化C、组织形式的变化D、企业自身人力资源系统E、企业文化第五章 工作分析一、 单选、填空1、 工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提，只有做好工作分析，才能据些有效地完成各项人力资源管理的具体工作。2、 工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。1979年，德国工效学家罗莫特经过几十

27、年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。3、 德国工效学家罗莫特被管理界公认为是工作分析的创始人。4、 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起举足轻重的作用。5、 工作分析的目标是为管理者提供关于组织如何行使其职能，达到组织目标的详细信息。6、 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。7、 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成。8、 工作：具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。9、 工作簇：

28、两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。10、 工作分析主体是工作分析者，分三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者。其中工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。11、 在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的，制定合理的目标是工作分析的前提。12、 工作分析的方法有很多种，依照不同标准可以划分为 不同的形式：比如根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。13、 工作

29、分析的常用方法：观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法。14、 依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。15、 观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比如装配线工作、保安。16、 访谈法适应于各类工作的分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。17、 非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计，使用范围很广。18、 工作说明书包括两个部分：工作描述和工作规范两部分核心内容。19、 工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最

30、重要的项目。20、 工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。21、 工作规范可以分为“显性”任职资格：如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等。“隐性”任职资格主要涉及的是对工作能力的要求。22、 直接观察法就是工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，它主要适用于工作周期比较短的工作，如企业的保洁工作。23、 观察法的优点：1）直观、全面、所获信息比较客观准确；2）观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比如装配线工人、保安等。24、 “显性”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求，隐性任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。二、 名词解释1、 工作日志法：

31、是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。2、 工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。3、 工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。它回答的是“要做好这项工作，任职都必须具备什么样的特点和经验”。4、工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。5、职责：是指一人

32、担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。三、 简答1、 工作分析的意义和作用。工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效的完成人力资源管理工作。作用：（1） 有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。（2） 有利于人员的招聘和筛选。（3） 有利于员工的培训和开发。（4） 有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。（5） 有利于制定合理的薪酬政策。（6） 有利于制订职业生涯规划。2、 编写

33、工作说明书遵循的原则。（1） 对象是工作岗位的本身。（2）内容具体细致。（3）对工作职责的描述应简单明了。（4）工作说明书与企业同步发展。3、工作分析的原则？1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者；3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。第六章 人力资源的招录管理一、 单选、填空1、 员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。2、 招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分。3、 招聘是人力资源管理中其他工作的基础。4、 确定招聘需求是招聘工

34、作的第一步。5、 招聘计划主要包括三项：确定招聘机构、分析相关信息、发布招聘信息、实施招聘计划、评估招聘效果。6、 提升：从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。7、 招聘广告：广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。8、 借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：一选用何种媒体；二是如何构思广告。9、 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。10、 能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。11、 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。12、 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，

35、让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。通过这种方法，对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力以及集体意识等做出评价。13、 从面试所达到的效果来分类，面试可分为初步面试和诊断面试。14、 从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。15、 从面试的组织形式来看，面试分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试。16、 举例提问，这是面试的一项核心技巧。17、 人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。18、 信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一

36、致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。19、 稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。20、 等值系数：是对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。21、 内在一致性系数：是指把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。22、 选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的，这两者之间的相关系数称为效度系数。它的值越大，说明测试越有效。23、 效度可分为三种：预测效度、同测效度和内容效度。24、 总成本效用录用人数/招聘总成本25、 招募成本效用应聘人数/招募期间的费用26、 选拔成本

37、效用被选中人数/选拔期间的费用27、 人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用28、 人力资源招聘的基本程序：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.制定招聘方案 4.实施招聘计划 5.评估招聘效果29、 内部招聘的来源：1）提升（从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法）2）工作调换3）工作轮换30、 招聘计划包括：1.确定招聘机构2.分析相关的信息（A.分析外部劳动力市场的供求关系B.分析招聘的区域C.选择招聘时间D选择招聘渠道E招聘中的组织宣传31、 递进提问在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。目的在于引导应聘

38、者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。二、 名词解释1、 招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。2、 选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。3、 评价中心：是通过情景模拟的方法来对应聘作出评价。4、 同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。三、 简答1、 招聘的意义。（1） 招聘是企业获取人力

39、资源的重要手段。（2） 减少离职，增强企业内部的凝聚力。（3） 招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4） 招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。（5） 招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。2、 招聘的影响因素。（1） 企业外部影响因素：经济因素（包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。法律和政府政策因素（主要指劳动就业法规和社会保障法以及国家的就业政策等）（2） 企业内部影响因素：企业的招聘政策、企业的招聘预算、企业的形象及号召力、企业的薪酬水平。3、 招聘的原则。（1）任人唯贤 （2）公开、公平、公正 （3）符合国家法律政策和社会整体利益。（4）双向选择 （5）

40、竞争、择优、全面 （6）确保用人的质量和结构4、内部招聘的优势。（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题。（2）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息，忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。（3）从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。（4）从激励方面来看，一个内部人员晋升会引起多个内部人员的晋升。（5）从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也

41、较低。5、人员选拔的重要性。（）企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的。（）员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失。（）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。6、背景调查应遵循的原则。（）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。（）背景调查应征得求职者的书面同意。（）背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息。（）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人员提供信息。（）避免忽视求职者性格等方面的

42、主观评价内容。7、有效的人员选拔意义是什么？1） 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。2） 有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。另外，有效的人员选拔可减少对员工的培训，节省培训开支。3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。8、人员录用的原则？1.因事择人，知事识人 2.任人唯贤，知人善用 3.用人不疑，疑人不用 4.宽严相济，指导帮助。四、 论述、 影响面试效果的因素。（） 非语言行为造成的错误。求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影

43、响。（） 面试考官支配与诱导。有时面试考官利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。（） 对职位缺乏认识。招聘者对于他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。（） 相对标准。很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。（） 招聘规模的压力。当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者作出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。2、内部招聘的优势和局限性？优势：1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，

44、弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。2）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得来晋升的奖励。3）从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。4）从激励方面来看，一个内部人员的晋升会多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。5）从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。局限性：1）内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内

45、部团结。2）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流。3）企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新。4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的。第七章 人力资源的薪酬与福利一、 单选、填空1. 薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已经成为企业的人力资本投资。2. 维持生存薪酬理论由古典经济学的创始人威廉配第提出，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

46、3. 马歇尔在其名著经济学原理中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。4. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。5. 薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。6. 员工的薪酬一般由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。7. 间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往“人人有份”。8. 差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。9. 确定薪酬水平：企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。10. 员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。11.

47、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。12. 家庭援助计划，是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。企业提供的老年照顾福利包括：弹性工作时间和请假制度。13. 弹性福利。也称自助式福利，由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。这种计划分为三种类型：全部自选、部分自选以及小范围自选三种。14. 选择型弹性福利：在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。15.

48、从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。16、广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。狭义的薪酬则仅含货币收入。而福利是指员工在所获得的薪酬之外享有的利益和服务，其目的在于改善员工生活，提高工作效率。17、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。18、薪酬水平指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。19、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。20

49、、亚当.斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，他认为薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。21、克拉克提出劳动的边际生产率这一概念，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。22、边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。23、庇古在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型，它讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限。24、就如何确定短期货币薪酬而言，集体谈判薪酬理论是迄今做出最好解释的一种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解

50、释，两者有一种内在的统一和相互补充。25、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。26、基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。27、间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。28、弹性福利模式的发展，可以说解决了传统的固定福利模式所存在的问题，可以更好地满足员工的不同需要，从而 增强激励的效果，使得员工看清自己的权利和义务，同时也提高企业福利成本投资回收率。2）弹性福利计划通过提高员工的版主选择权，促进了企业与员工之间的沟通，强化了企业和员工之间的相

51、互信任，有利于提高员工的工作满意度。3）这种模式也减轻了人力资源管理人员的工作量，能够更好地控制福利成本，从本质上改变了传统的福利制度，使得企业不再被福利套牢，而能够根据具体情况来控制资金支出。存在的问题：1）员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，从而选择了不实用的福利项目；2）由于福利项目不统一、减少了购买的规模效应，而且还增加了管理的成本。29、员工福利的发展区势：1）员工福利的弹性化2）员工福利管理的社会化和货币化二、 名词解释1. 薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济

52、类报酬两种。2. 薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。3. 计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。4. 计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。5. 社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以

53、解决劳动者的后顾之忧。6. 养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。7. 工资：是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。三、 简答、 影响企业薪酬管理各项决策的因素：在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理活动受到多种因素的制约。一般，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类：1） 企业外部因素：A、国家法律法规 B、当地的经济发展情况及物

54、价水平 C、劳动力市场的供给状况 D、其他企业的薪酬状况2） 企业内部因素：A、企业的经营战略和企业文化 B、企业的发展阶段 C、企业的财务状况3） 员工的个人因素：A、员工所处的行业和职位 B、员工的绩效表现 C、员工的工作年限、 根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，主要包括的步骤。（） 职位分析和评价。（） 薪酬调查分析。（） 设计、确定薪酬结构。（） 确定薪酬水平。（） 薪酬体系的实施和修正。、 员工福利的主要特点。（）补偿性（）均等性（）集体性4、薪酬设计的步骤有哪些？薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，包括以下

55、5个步骤：1)职位分析和评价 2)薪酬调查分析 3)设计、确定薪酬结构 4)确定薪酬水平 5)薪酬体系的实施和修正5、员工福利的意义？1.吸引并保持人才 2.提高生产率 3.提高满意度 4.增强凝聚力第八章职业生涯规划管理一、单选、填空1. 职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美传入中国2. 职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3. 我国2000年颁布了中华人民共和国职业分类大典，该大典比照国际标准，将职业分为四个层次，包括个大类，66个中类。职业分类大典中的“细类”，

56、即通常所谓的“职业”。4. 职业选择的类型：标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。 先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。 反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次，甚至三次、四次选择。5. 现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识” ，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发。6. 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。7. 特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论所提出的职业选择方法至今仍为人们广泛接受和采用，特性与因素理论是由帕森斯创立，威廉林发展和成型的。8. 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而有效地进行测量的。