基于业绩的浙江万马药业高层管理人员激励方案设计硕士学位论文

1、基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计硕士学位论文 浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计摘要 医药行业是高技术、高风险、高投入、高回报的产业,一直是兴旺国家竞争的焦点,随着经济全球化的开展,国际竞争日趋剧烈。与传统企业相比,医药企业是技术、知识和人才密集型,并以追求创新为核心经营内容的企业群体。 企业高层管理者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,作为企业核心决策层的高级管理人员,他们担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责,直接关系到企业的生存与开展,是企业的主体和开展中枢,因此研究企业高层管理者的鼓励方案设计,明确怎样的鼓励才能鼓励和留

2、住企业的优秀高层管理人员,对于我国现代企业制度的建立和完善,企业高层管理者的成长以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。 本文首先以我国上市的医药企业为样本做描述性研究,考察上市医药企业高层管理人员报酬鼓励的总体状况,对报酬结构和报酬水平的状况得出一些结论:我国上市医药企业高层管理人员报酬结构不尽合理,多元性表现缺乏,股权鼓励手段缺乏;我国上市医药企业高层管理人员持股比例偏低,且“零报酬、“零持股现象较突出。 然后用我国上市医药企业的数据,建立回归模型,运用假设检验的方法,对上市医药企业高层管理人员的报酬与企业的经营业绩进行分析研究,指出我国上市医药企业高层管理人员年度货币收入表现出显

3、著的鼓励作用,但持股鼓励制度呈现出无效状态;我国上市医药企业高层管理人员年度货币收入受到公司经营业绩、公司规模两个因素的影响最大,年度货币收入与持股比例表现出一定的替代性。 最后借鉴上市医药企业高层管理人员鼓励状况实证研究的结果,用权变的观点,依据企业开展的生命周期、所在行业的特点和开展趋势、企业的历史背景和经营情况以及高层管理人员的个性化需求,对浙江万马药业的高层管理人员的鼓励方案进行设计。关键词:业绩 高层管理人员 鼓励方案设计1浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 Motivation Mechanism Design on Performance o

4、f Top Managers for Zhejiang Wanma Pharmaceutical Co., LtdAbstract Along with the globalization and the increasingly heated competition between countries, the pharmaceutical industry, which is always a focus of national contests, is fraught with high technology, great ventures, and large profits. Com

5、pared with traditional enterprises, the pharmaceutical business-which is intensive in technology, knowledge, and talents-is in pursuit of innovation as the core competitive capacity. In modern enterprises, the top managers, core decision makers of a corporation, not only play a significant and centr

6、al role in the process of production and operation, but also take the responsibilities directly related to the surviving and development of the corporation. Consequently, the research of the mechanism of how to incense these excellent top managers and keep them from leaving is important to the estab

7、lishing and perfecting the modern institutions of corporations. Further, it is also of great significance to the career development of top managers and the performance of corporations First of all, this paper descriptively studies the listed pharmaceutical corporations in China, investigating the cu

8、rrent total status of those top managers' incense of remuneration. As a result, it reaches a conclusion that the structure of remuneration in these corporations is not reasonable and lacking in variety. Specifically, the stock-keeping ratio of those top managers is too low and especially, there

9、exist the phenomena of "zero-pay" and "no stock-keeping" Secondly, based on the data of those listed corporations in China, through employing regressive models and thus from the tests, in which remuneration of top managers and the performance of the corporations are studied, the

10、paper concludes that top mangers whole year money income, which is mostly affected by the performance and size of the corporation, can significantly motivate them. However, the mechanism of stock-keeping is almost useless. The whole year money income can take the place of the role of stock-keeping i

11、n a sense Finally, using the empirical study of the incense status of top managers in the listed corporations and perspectives of contingency, depending on the cycle of corporations growing, and taking into account the characteristics of the field to which the corporation belong to and development t

12、rends, background of the corporation, the performance, and distinctive needs of top managers, this paper develops a scheme of how to motivate top managers of Zhejiang Wanma Pharmaceutical Co., LtdKey words: Performance, Top Managers, Motivational Mechanism Design2浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计

13、 目录 1.引言 5 2.以往研究的回忆7 2.1局部概念的界定 7 2.2相关理论 8 2.3文献综述 11 3.以往研究的总结及研究设计 22 3.1对以往研究的总结 22 3.2研究的总体构思与设计思路23 4.我国医药行业特点、现状和浙江万马药业的背景介绍 27 4.1我国医药行业特点和开展趋势 27 4.2我国医药行业高层管理人员现状 29 4.3 浙江万马药业企业背景及现状 31 5.上市医药企业高层管理人员报酬鼓励状况的总体考察34 5.1样本选择与数据来源34 5.2研究问题及研究结论34 6.上市医药企业高层管理人员报酬鼓励与企业业绩的实证研究38 6.1研究设计及样本选择3

14、8 6.2研究假设 40 6.3研究结果及分析 41 7.浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 47 7.1 上市医药公司高层管理人员鼓励状况的分析研究对鼓励设计的启示47 7.2 浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计原那么 48 7.3高层管理人员鼓励方案设计的主要内容 497.4浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 50 7.5浙江万马药业高层管理人员鼓励方案评估 57 8.结论及展望 573浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 附录60 主要参考文献 65 致谢674浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 1.引言 医

15、药行业是高技术、高风险、高投入、高回报的产业,一直是兴旺国家竞争的焦点,随着经济全球化的开展,国际竞争日趋剧烈。与传统企业相比,医药企业是技术、知识和人才密集型,并以追求创新为核心经营内容的企业群体。他们的竞争优势主要取决于企业的技术优势和管理优势,于是掌握这两种知识的人成为企业珍贵的人力资源。 企业高层管理者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,作为企业核心决策层的高级管理人员,他们担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责,直接关系到企业的生存与开展,他们不但要具备传统的企业管理者所具备的一般素质,还要具有非凡的创新精神、冒险精神和奋斗精神,他们无疑是企业的主体和开展中枢,因此研究

16、企业高层管理者的鼓励设计,明确怎样的鼓励才能鼓励和留住企业的优秀高层管理人员,对于我国现代企业制度的建立和完善,企业高层管理者的成长以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。 建立高层管理人员鼓励机制是现代企业鼓励机制的首要环节。据中国企业联会、中国企业家协会的“1999年千家国有企业经营者问卷调查报告显示, 82.64%的国有企业经营者认为影响经营者积极性发挥的主要原因是鼓励缺乏。1998 年上海、深圳 650家上市公司 1050位董事长、高级经理人员的平均年薪为 49379元,仅为普通员工的四倍。在这种分配制度下,国有企业经营者冒风险的勇气、创新的动力难以持久。相反,其在职灰色的消费

17、却是积极主动而庞大的,使国有企业的代理本钱普遍高居不下,非常昂贵,红塔集团褚时健案件即为典型一例。因此,必须充分认识企业高层管理人员鼓励的重要意义。 更具体的说,研究企业高层管理者的鼓励方案设计,有利于企业建立有效的高层管理者鼓励机制,减少和防止“59岁现象,保护优秀的经营人才;有利于鼓励经营者努力工作,减少代理本钱;有利于吸引优秀人才投身企业的经营管理工作,促进高层管理者的健康成长,形成一支强大的职业经理人队伍;有利于政企分开,深化企业改革,完善现代企业制度;最终有利于提高企业的竞争能力,提高企业的经济效益。 浙江万马药业 1997年由杭州药厂转制而来,企业长期经营不善,5浙江大学 MBA学

18、位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 经济效益不景气,员工士气低落,高层管理者经营能力不够和鼓励机制缺乏是一个主要原因。因此对企业高层管理者进行鼓励方案设计,提高企业的竞争能力和经济效益,对于浙江万马药业来说,就具有更为现实的意义。 6浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 2.以往研究的回忆 2.1局部概念的界定 1、高层管理人员:本文所指的高层管理人员与日常人们所提到的经营者、经营管理者、经理人员、厂长、以及企业家没有本质的区别,是相对于所有者的、不同于企业的一般员工和管理人员的企业高级经营管理阶层这一群体。 具体包括董事会成员、总经理、

19、总裁、副总经理、财务总监、总会计师、总工程师、董事会秘书、监事会成员。 2、鼓励,就是激发鼓励之意,指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看,鼓励就是激发、引导、保持、规划组织成员的行为,使其努力实现组织目标的过程,而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提的。大多数管理学者认为,鼓励就是主体通过某些手段或方式让鼓励客体在心理上处于兴奋和紧张状态,以实现鼓励主体所期望的目标。可以把鼓励看作一个满足需要的过程,如图 2.1所示:未满足 寻求 满足 紧张 紧张 驱力 的需要 行为 需要 降低 1图 2.1 鼓励过程 3、鼓励机制:刘正周

20、(1998)认为,鼓励机制就是在组织系统中,鼓励主体与鼓励客体之间通过鼓励因素相互作用的行为。 程国平(2002)指出,鼓励机制是指在组织系统中,鼓励主体系统运用多种鼓励手段并使之标准化和相对固定化,而与鼓励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。鼓励机制具有目的性、中介性、自动性、双重性(助长和致弱)等特征。 1斯蒂芬?P?罗宾斯,?组织行为学?,中国人民大学出版社,19977浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 2.2相关理论 1、麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰把人的高层次需要归纳为权力需要、成就需要、合群需要。 成就需要是指那些急需

21、成就的人,对成功有一种强烈的需求,同样也强烈担心失败,他们愿意接受挑战,追求卓越,实现目标。对待风险采取一定现实主义的态度,宁愿承当所做工作的个人责任,具备这些特征的高成就需要者在创造性活动中更容易成功。他认为,成就需要高的人大都属于商人、经理等中产阶层。麦克利兰还发现,在不同文化习俗中的人们,其成就需要是可以训练出来的。权力需要是指具有较高权力欲的人,喜欢承当责任,影响和控制他人,寻求领导的地位。合群需要是指建立友好和亲密人际关系的欲望。具有高合群需要的人努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望有高度相互理解的关心。 威纳和鲁宾(1969)在麦克利兰研究的根底上,研究了高层管理人员权

22、力需要、成就需要、合群需要不同的行为表现形式与各自公司绩效的关系。他们认为,权力需要、成就需要、合群需要有不同的表现形式。成就需要主要考虑的是决定非人际关系的,将导致公司高绩效的行为。而权力需要和合群需要那么作为管理风格的决定因素,具有很大的意义。经研究,他们认为成就需要虽然不是公司绩效的唯一决定因素,但是哪里成就需要的存在足以到达影响企业行为的强度,哪里2的公司绩效一般会得到改善。2、赫兹伯格的双因素理论 该理论认为,员工工作积极性主要受保健和鼓励两个因素的影响。保健因素是员工对工作环境或工作关系满足的因素。保健因素虽然不能直接起鼓励员工的作用,但能起到预防员工产生不满、保持人的积极性、维持

23、工作现状的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素,其本质是注重工作本身的内容,从而促进人们的进取心,激发人们的工作热情。 员工高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。双因素理论告诉我们:随着温饱问题的解决,内在鼓励即来自工作本身的荣誉感、成就感等越来越显得重2俞文钊编著:?管理心理学参考资料?,甘肃人民出版社,1987。8浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 要。因此双因素理论对我们分析高级管理人员的鼓励问题具有十分重要的参考价值。企业高层管理人员薪金相对要高,因此他们的一般生活需要根本上得到了满足,再增加他们的收入而产生的鼓励作用就不显著了。一项调查结果说

24、明中国企业家调查系统,1997,高达 32.6%的股份公司经营者表示对其经济地位无所谓,而国有企业经营者也有 32.7%持同样观点。这些都证明了双因素理论在实践中的正确性。与此同时,高层管理人员通常都是具有较高知识水平的群体,因此他们的需要相对来说都是高层次的,对他们来讲,这些高层次需要即马斯洛需要层次中的尊重的需要和自我实现的需要,麦克利兰成就需要理论中的成就需要和权力需要,以及双因素理论中来自工作本身的需要,这种高层次需要的满足往往比薪金等外在因素能起到更大的鼓励作用并维持更长的时间。3、代理理论 所有权与经营权的别离是伴随着现代企业制度的产生而发生的,其别离又导致了委托人Principa

25、l和代理人Agent关系的出现。这种关系假设委托人和代理人两者都受自身利益的驱动,作为委托人的企业所有者希望作为代理人的经理人3员能够按照所有者自己的利益目标选择行动。而经理人员同样是以自身期望效用最大化为目标的,这样两者的目标就发生了不一致。亚当?斯密最早认识到了这一问题的存在,在?国富论?中,他对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表疑心。所有者与经营者之间这种目标的不一致、风险偏好的不同、信息不对称的存在、有限的观察性以及本钱高昂的观察费用都会导致代理本钱的发生。为了控制代理风险,降低代理本钱,所有者必须设计一种鼓励约束机制,诱导经理人员采取在所有者看来是最好的行为。其直接结果就是所有者

26、与经理人员签订报酬-绩效契约,一种最优的契约应该能够使代理本钱最小化。代理人模式的焦点就是要在委托人与代理人之间达成共同一致的利益,或者将两者不同的甚至冲突的目标,在契约的根底上到达平衡。 4、人力资本理论 人力资本是相对于货币资本而言的,是指通过教育、培训、卫生保健等投资3Jensen M.C. & Mecking W.H., 1976, Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency and Ownership Structure. Journal of Finacial Economics. Vol.40, No.2:670 9浙江

27、大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 形成的、表达在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。舒尔茨指出:人力资本是“表达于劳动者身上,通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。与物质资本一样,人力资本也存在产权问题,只是人力资本作为一种天然的个人私产,其所有权只能属于个人,具有可鼓励而不可压榨的特征。其中企业家的经营管理和创新能力同物质资本、劳动力和技术一样,是非常重要的生产要素,并且是最具有能动性的一种要素。核心人力资本是指拥有这一资本的所有者是公司在创造剩余价值过程中起决定或重要作用的少数员工,这局部人所代表的人力资本即为公司中的核心人力资本

28、。这局部员工一般有两类人组成:(1)对企业资源有支配权并使资源配置卓有成效的高级经营管理人员; (2)对企业业绩有重要奉献的少数技术精英与经营骨干。公司的高级管理人员是一种稀缺的核心人力资本,是市场经济的发动机和动力之源。对高级管理人员这种稀缺的人力资本,必须予以尊重、成认和鼓励。企业是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约。而在知识经济社会中,人力资本尤其是核心人力资本成为一种稀缺资源,专业技术人才和高级管理人员成为企业的核心竞争力,此时,核心人力资本所有者应取得大局部的剩余索取权。核心人力资本的产权特征使其所有者成为企业中的“关键角色,成为企业经济资源中最有价值的资源。大量经济事实说明,

29、不是货币资本的存在才使人力资本所有者“有碗饭吃 ,恰恰相反,是核心人力资本保证了企业货币资本的保值、增值。正是核心人力资本的主动性、创新性和开拓性劳动,才使企业价值呈几何级数递增,社会生产力呈倍数开展。由于核心人力资本的稀缺性、巨大的增值空间和高回报率,使货币资本疯狂追逐人力资本成为一股世界潮流。10浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 2.3 文献综述 正如前文中所提到的,企业高层管理人员的鼓励有着重要的理论和现实意义,引起了经济管理学界的高度关注,以前关于高层管理人员鼓励的研究主要集中在以下几个方面: 1、企业高层管理人员的鼓励要素 企业高层管理人员薪金

30、相对要高,他们的一般生活需要根本上都得到了满足,因此,根据双因素理论,再增加他们的收入而产生的鼓励作用就不显著了;同时,麦克利兰成就需要理论中的成就需要和权力需要,以及双因素理论中来自工作本身的需要等这种高层次需要的满足,往往比薪金等外在因素能起到更大的鼓励作用并维持更长的时间。 美国在企业高层管理人员报酬鼓励方面的专家佩顿,提出了一些他自己认为对高层管理人员来说特别重要的鼓励因素。这些因素是:(1)工作的挑战性;(2)地位,包括头衔、晋升以及其他一些象征性的东西,如办公室的大小和所配备的秘书、“经理的专用秘书、专用汽车、高级俱乐部会籍等;(3)取得领导身份的强烈愿望;(4)竞争的鞭策;(5)

31、恐惧,如惧怕出过失,害怕失掉工作或减少奖金;(6)金钱。虽然把金钱列在最后,但并不意味着金钱是效能最低的一种激4励因素,金钱不仅仅是金钱,它一般还是各种其他鼓励因素的反映。2、企业业绩与高管人员的报酬 一般而言,企业的状况越好,越有条件和可能支付高层管理人员高额的现金报酬和优厚的福利及津贴;而当企业赢利状况不甚理想时,企业多偏爱使用风险收入或股票和股票期权。就整体水平而言,企业赢利状况应该与高层管理人员报酬水平呈强正相关。但实证分析的结论却有些矛盾,如詹森和墨菲对 19741986年间 2505位 CEO的收入分析说明,CEO的工资和奖金的变化与企业业绩(股东财富)的变化的敏感度为 0.000

32、022,其总收入(包括工资、奖金、限制性股票、股票期权等)的变化与企业业绩变化的敏感度为 0.000309,显示与公司业绩的相 5关性极弱。但赫尔等使用 19801994年间的数据分析说明,由于近 15年股票和4哈罗德?孔茨美等著:?管理学?,中国社会科学出版社,19875Jensen,Michael C., and Kevin J. Murphy. 1990. Performance Pay and Top Management Incentives. Journal of11浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 股票期权鼓励方式的普遍使用,经营者报酬收入

33、与公司价值呈现较好的正相关性性。公司价值增加约 10%, CEO的股票和股票期权价值增加约 1.25百万美元(中位数),53倍于工资和奖金的增加(Core,1999)。 魏刚(2000)以沪深两市共 816家 A股上市公司为样本,采用 1998年年报数据考察高级经理层鼓励与上市公司经营绩效的关系。研究结果认为,行业因素影响上市公司高级管理人员的报酬水平,我国上市公司高级管理人员年度货币收入低、报酬结构不合理、形式单一,报酬水平和持股数量与公司的经营业绩不存在显著的正相关关系。 李增泉(2000)以沪深两市 799(748)家公司为样本,通过 1998年年报数据对样本总体依据资产规模、行业、国家

34、股比例和公司所在区域进行了分组检验,发现我国上市公司董事长和总经理的年度报酬和企业绩效并不相关,而是与企业规模密切相关,并表现出明显的地区差异;董事长和总经理的持股比例偏低,也不能发挥应有的鼓励作用。3、薪酬构成、结构模式及开展趋势 现代公司高层管理人员的薪酬结构是多元化的,包括根本工资、奖金、购股权、津贴、福利、保险、退休金方案等。按鼓励的时效性,高层管理人员的鼓励可分为短期鼓励和长期鼓励,短期鼓励持续时间较短,如年薪、工资、福利、津贴等,长期鼓励持续时间较长,如股权和股票期权鼓励,可以在几年或更长的时间内发挥作用,某些精神鼓励如荣誉鼓励,也可能具有长期鼓励的效果。下表2.1反映了美国 20

35、世纪 70年代以来组成局部比例的变化趋势(乔治?T?米尔科维奇,2002):Political Economy.Vol.39, No.4:920-928 12浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 表2.1 美国高层管理人员薪酬组成局部所占比例的变化 美国高层管理人员薪酬组成局部所占比例的变化 薪酬组成局部 所占比例% 所占比例% 所占比例% 20世纪 70年代 20世纪 80年代 20世纪 0年代 60 40 27 根本工资15 7 福利5津贴 25 20 43 奖金 15 20 23股权从上表的数据可以看出一个明显的趋势,鼓励报酬越来越多地取代了根本工资,

36、这种变化说明,确保企业利润和生存的决策越来越受到重视。代理理论认为,高级管理人员鼓励方案的设计应当能够确保他们在决策时考虑股东的最大利益。 从鼓励的手段来看,鼓励机制又由物质鼓励和精神鼓励两类构成。物质鼓励手段包括:根本工资、奖金、购股权、津贴、福利、保险、退休金方案等形式。精神鼓励包括事业成就感、荣誉、权力、地位、归属感、认同感等。上述物质激励手段可以有不同的组合方式,而不同的组合方式会产生不同的报酬模式,而不同的报酬模式具有的鼓励作用也不同,这就使我们有个选择问题,是更多地采用物质鼓励手段,还是更多地采用精神鼓励手段?大量的研究说明,物质鼓励是激励机制的核心所在。作为经济人和社会人的企业经

37、营管理是许多个人追求的目标,如金钱、地位、荣誉等,能衡量自身价值的最直接的工具是货币,经营者所关心的最重要的也是自身市场价值的多少。因此,鼓励与约束机制的核心也必须以物质利益为主。通过设定目标,超过有奖,或赠与股票或许以股票期权等种种鼓励方式,使管理者的个人收入与其业绩结合起来,充分调动经营者的工作积极性。反过来说,如果他们业绩很差,这种鼓励机制通过克扣工资、奖金和风险基金等,又具有约束功能。 在传统体制下,对企业经营者的鼓励约束不以物质利益为主,而在很大程度上靠精神或政治上的奖励或处分,通过诸如“先进、“模范等荣誉称号及职务提升的方法对企业经营者进行鼓励,而以党纪处分、行政处分等手段进行惩罚

38、约13浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 束。这些方法,虽然有一定的积极作用,但也存在严重的缺陷。它仅仅将精神上的荣誉与经营者的个人业绩相结合,使企业和经营者追求的常常不是利润、业绩,而是精神与政治利益,偏离了企业的本质目的。因此,在现阶段,企业鼓励机制要发挥最大的成效,应以物质利益为主。 高层管理人员除了追求个人经济利益以外,还有多方面的追求。一个有效的鼓励机制并不单纯地表现为物质报酬鼓励。根据麦克利兰的成就需要理论,在高层管理人员的经济利益得到根本满足后,其他鼓励手段的作用将充分得到发挥,甚至比物质报酬起到更长期、更有效的鼓励作用。何况一个企业的物质资

39、源总是有限的,一味地强调物质报酬鼓励很难有持续的保障。因此,对于高层管理人员的鼓励,除了物质报酬鼓励之外,还应包括以下几个方面(程国平,2002):一声誉?品牌鼓励追求良好的声誉,树立自己的品牌,是高层管理人员成就开展和自我实现的需要。现代企业高层管理人员努力经营,并非仅仅为了得到更多的报酬,还期望有所作为和成就,期望得到社会的高度评价和认可,期望通过企业的开展证实自己的经营管理才能和价值,到达自我价值的实现。虽然高报酬可以带给高层管理人员具有比他人更优越地位的心理满足,但它无法完全替代良好的声誉品牌所带来的自我实现需要的满足(程国平,2002)。高层管理人员的收入、权力、威信、特权以及退休后

40、的优厚待遇,大多根植于他的职业,而职业是否平安又取决于他的职业声誉或职业品牌。一旦经营失败,出资者将损失资本金,而高层管理人员那么会丧失声誉品牌,降低其人力资本的价值,甚至会被解聘,从此断送作为一个高层管理人员的职业生涯。这比任何一种单纯的物质惩罚都要严厉。可见,声誉品牌的树立对高层管理人员具有强大的鼓励作用。因此,企业资产所有者要在完善物质报酬鼓励机制的同时,充分发挥声誉品牌的鼓励作用。二权力?地位鼓励 高层管理人员是具有高度权力欲望的人。由于劳动的特殊性,决定了高层管理人员必须拥有充分的生产经营自主权,其中决策权和内部管理控制权最为重要(程国平,2002)。只有给予高层管理人员充分的决策自

41、主权,才能按照市场经济的规那么办事,就是谁决策谁负责,由决策者承当风险。这样才能根据决策的正确与否来决定奖励或惩罚,才能鼓励高层管理人员提高决策责任感和决策质量,14浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 减少因决策失误导致企业的利润损失或经营失败。同时,也要给予高层管理人员充分的内部管理控制权,才能够鼓励高层管理人员合理地组织各种生产要素,以最小的投入,取得最大的产出。总之,只有赋予高层管理人员充分的生产经营自主权,才能充分调动他们的积极性,激发他们的工作责任心,使其充分发挥才能,施展抱负,从而为企业创造更多的利润,为股东带来更高的资本收益。 与权力相伴随的

42、,是对高层管理人员的社会地位鼓励。保持和提高社会地位也是高层管理人员追求的重要目标。一般而言,高层管理人员的社会地位主要包括以薪酬表达的经济地位、以政治权力或在政治生活中发挥作用来表达的政治地位、以职业声望为标准的职业地位、以就业所需的文化教育程度来表达的文化地位。因此,要提高高层管理人员的社会地位,首先要提高高层管理人员的收入,使奉献大的高层管理人员,成为社会的高薪阶层。其次要提高他们的政治地位,使其不仅在企业管理中享有充分的自主权和至高无上的权威,而且在国家的政治生活中,也能充分发挥作用。再次,要提高高层管理人员的职业声望,克服传统的“重官轻商思想,加大对杰出高层管理人员以及知名企业的宣传

43、力度,使追求良好声誉品牌的企业成为高层管理人员的一种行为动机。最后,还应提高高层管理人员就业需要的教育程度,如 MBA教育,或直接由具有工商管理学士或硕士学位的人来担任。三目标?成就鼓励根据麦克利兰的成就需要理论,高层管理人员是具有强烈成就需要并喜欢向风险挑战的人,他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。与经济利益对高层管理人员的鼓励作用相比,事业成功对高层管理人员的鼓励作用要大得多。因此,在高层管理人员的目标设定中,资产所有者应为高层管理人员设置一些具有挑战性的目标,并把这一目标的实现与较高的报酬相联系。在成就动机的推动下,高层管理人员将努力工作以满足自己的成就标准。一旦获得成功,高层管理人员可

44、以获得成功的满足、与成就相联系的高报酬和相适应的社会地位,企业也将从高层管理人员的成功中提升公众形象和利润水平,资产所有者那么从提升的利润水平中获得较高的投资回报(程国平,2002)。四公平?竞争鼓励亚当斯认为,员工在企业组织是否受到公平的对待,会影响到工作的动机与15浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 意志,而显现在工作的行为和绩效上。人们能否得到鼓励,不仅由他们得到了什么报酬而定,更重要的是他们看到别人或以为别人所得到报酬与自己所得的报酬是否公平而定。如果没有一个公平的环境,付出的劳动得不到相同的报酬,必然会挫伤一些高层管理人员的积极因素,甚至会促使“

45、寻租活动这种不正当经济行为的发生,从而阻碍企业的成长和经济的开展。现代市场经济是竞争的经济。竞争的市场机制是解决由于所有权与经营权分离而产生的高层管理人员目标与资产所有者目标之间矛盾的有效途径,也是现代企业制度得以建立和开展所必须的市场环境。但是,这里的竞争必须是公平和充分的。只有公平和充分的商品市场、资本市场和经理人才市场,才能鼓励高层管理人员按所有者的目标行事,以实现股东利益最大化的目标。五信任?企业文化鼓励 高层管理人员不仅有较强的成就需要和自我实现的需要,也有较强的尊重需要,他们渴望获得资产所有者的高度信任,希望有足够的自由空间施展才能,放手进行经营管理。因此,所有者应给予高层管理人员

46、充分的信任,并在企业内以身作那么,积极倡导相互信任、追求理想、为企业开展无私奉献的道德伦理观念,把一些优良的传统和高尚的价值观制度化,形成长远的企业精神,就像日本的“松下精神、“本田精神一样,让这种核心价值观和企业精神内化为一代又一代员工的自觉行动,产生强大的团队凝聚力,形成有特色的企业文化。而优秀的企业文化一旦形成,将能给高层管理人员以精神力量,鼓励高层管理人员设计出可行的企业总体运行方案、经营目标和规章制度,以促进企业走向成功与兴旺,保持对企业经营业绩的正面影响,提高企业的利润水平。同时,优秀企业文化也将对企业员工、股东乃至社会和消费者产生积极影响,为企业的开展提供宽松的环境条件。年薪制黄

47、群慧,杨淑君,1999是根据高管人员工作特点,以企业的一个生产经营时期,即年度为单位确定的根本报酬,并视其经营成果浮动风险收入的分配制度。年薪由两局部组成,一局部是基薪,一局部是风险收入,基薪反映高管人员在市场上的均衡工资,而风险收入那么同企业的经济绩效相联系,也就是我们说的产权收益。黄群慧等提出了我国经营者年薪制的五种具体模式,如表 2.2所16浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 示: 表2.2经营者年薪制的具体模式薪酬结构 薪酬数量 考核指标 适用对象 适用企业 准公 基薪 +津 取决于企业的 政策目标、当年任务 董事长、总 大型、特大务 贴 +养老

48、性质、规模以及 经理、党委 型国有企业员模 金方案 行政级别 书记等 式 一揽 单一固定 相对较高,和年 减亏额、实现利润、 针对经营者 面临特殊问子 数量年薪 度经营目标挂 资产利润率、上缴利 一人,总经 题的企业,型模 钩 税、销售收入等 理或兼职任 如亏损国有式 董事长 企业 基薪 +津 基薪为职工平 基薪根据资产规模、 总经理或兼 非股份制企非持贴 +风险 均工资的 24 销售收入、职工人数 职董事长, 业,特别是股多收入(效 倍。但风险收入 等;风险收入考虑净 其他领导按 我国现阶段元化益收入和 无法以职工平 资产增长率、利润增 照一定系数 的国有企业型模奖金) + 均工资为参照 长

49、率及行业平均效 折算 式 养老金 物 益等 基薪 +津 基薪为职工平 基薪根据资产规模、 总经理或兼 股份制企持股 贴 +风险 均工资的 24 销售收入、职工人数 职董事长, 业,尤其是多元 收入(股 倍。风险收入取 等;风险收入考虑净 其他领导按 上市公司 化型 权、股票 决于其经营业 资产增长率、利润增 照一定系数模式 期权等) + 绩、企业市值 长率及行业平均效 折算 养老金 益等 基薪 +津 基薪取决于企 基薪根据资产规模、 总经理或兼 各类企业 分配贴 +风险 业经营难度的 销售收入、职工人数 职董事长 权 收入(“分 责任,风险收入 等;风险收入考虑净型模配权、期 取决于经营业 资

50、产增长率等业绩式 权形式) 绩 指标授予经营者的股票数量会影响被授予者的未来收益,直接表达股权鼓励效果。但是,股权授予数量过多或过少均对企业不利。持股比例过小,会使经营者持股流于形式,缺乏以起到鼓励作用,经营者与股东之间的利益根底还不能一致。而股权过于集中,会使公司变成家族式企业,法人治理结构仍然得不到完善,同时还会拉大企业内部收入差距,产生新的收入分配不公。市场经济成熟国家的研究说明,公司的业绩并不必然随着高层管理人员的持股比例的提高而持续提高,而是会产生两种完全相反的效应:利益趋同效应和防御效应。利益趋同效应认为,由于持股会使高管人员的利益与股东趋于一致,在一定的持股比例之内,高管所持股权

51、与公司资产的市场价值之间存在着一种持续的正相关关系;防御效应认17浙江大学 MBA学位论文 基于业绩的浙江万马药业高层管理人员鼓励方案设计 为,如果此比例超出一定的范围,那么来自资本市场的监督和接管的威胁就会变小,管理层所受的压力也变小,业绩与持股比例之间就会呈负相关。这就说明管理层持股比重与公司盈利及其表现之间存在反向的U型曲线关系。国外的学者曾以1980年?财富?杂志500强企业中的371家为样本进行实证研究,考察托宾q值等于资产市场价值与帐面价值的比值与经营者持股比例之间的关系。所有样本的经营者持股比例的平均值是10.6%,持股比例在05%这一范围内,q值与经营者持股比例相关性较小,在5

52、-20%的范围内,q值与持股比例正相关,而超过25%,二6者就会负相关。 恰当的持股比例应能使利益趋同效应最大限度地发挥,同时防御效应最小。结合我国的实际情况,在一般竞争性行业,对于中小企业,经营者群体持股的比例应在20-30%,对于大型企业,经营者群体持股的比例应在10%左右。对个别严重亏损的企业,允许经营者群体持大股,持股的比例可增至50%左右,以便最大限度地鼓励经营者,让经营者把企业从严重亏损中挽救出来,尽可能地归还银行债务,解决职工下岗问题,减轻财政负担。 5、高层管理人员报酬的影响因素田志龙教授(1999)初步分析了经营者报酬需要考虑到企业的性质、企业的经济效率、经理市场、经营者自身业绩等因素。刘洪、赵曙明(2000)指出企业家的行为本钱、奉献、承当风险、时机本钱、企业效益、整体鼓励,以及政策法规都是影响企业家报酬的主要因素。张正堂(2002)提出的企业家报酬决定的结构模型,如图 2.2所示:6 Mock E.A., Vishny R