KPI指标提取、筛选以及设置权重的方法

1、1 1、从职责中提取 KPIKPI 的方法岗位职责项目从时间维度提取 KPI从质量维度从数量维度从成本维度职责 1指标 a指标 a指标 a指标 a职责 2指标 b指标 b指标 b指标 b职责 3指标 c指标 c指标 c指标 c天、X 月 X 日等定性评价、合格率个、次收入、利润2 2、运用安信达四维度分解法从事件中提取 KPIKPI工作事件指标时间（某月某日、X 天）质量（定性评价）数量（个、次）成本 （收入、 利润等财务指标）Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi4Kpi1Kpi2Kpi3Kpi412343 3、潜在性 KPIKPI 并

2、非真正意义上的 kpi,kpi,对潜在性 KPIKPI 进行筛选的方法有逻辑因素判断法和八维度筛选法逻辑因素判断法：本绩效指标适用吗？-指标知否为量化指标-指标是否高度支持战略-指标是否与经营计划衔接-指标是否受到测量性影响-指标是否可控，可控程度-绩效指标是否接受八维度筛选法KPI 筛选的维度八维度筛选法备注与责任者的相关性指标的可控性指标可实施性指标的精准性指标是否量化低成本获得数据性与战略阶段一致性对战略的贝献度人均产值YYYYYYYY很好指标人力资源调研分析报告编制完成时间YYYN1YYY1时间评价容易失控， 该指标对战略贝献人力资源调研分析报告编制的质量YYYY1YY1质量评价量化难

3、，该指标对战略贝献小客户满意度YY-YY1YY实施比较难，测量成本高Y：指标满足该判断维度的特性N:指标对该判断维度的满足性不够。根据满足度打分，分数等级为 5-4-3-2-1-04、绩效指标的标准化定义-确保考核人与被考核人对绩效指标的理解一致性序KPI定义指标设立计算公式指信责任人考计备注说明号名称目的标息核量极提频单性供度位部门1核心考核期尽可能通主动离职的核越人人力资源季%核心员工是指主管及员工内核心过部门经心员工人数/小力部经理、度以上管理干部、具有技流失员工的理和人力考核期初员工越资各部门经术职级、中高级技术资率流失比资源部留数*100%好源理格证或特殊工种资格率住核心员部证的员工

4、工KPI 定义表指标名称员工满意度指标编 R统计周期年计量单位分指标定义参加调查满意度的所有员工对各项管理指标的满意程度，满意度用量化分数表示设立目的r 了解员工关注和敏感的管理问题并进行持续不断的改进，创建爱你和谐企业计算公式调查得分高于标准分 65 分时，等到项目全部分数，低于分数 10 分以内，得到 80%分数，低于分数10 以上，得分为 0相关说明：1、调查人数不应低于员工总数的的 50%;2、满意度调查表、抽样员工应在调查实施之前获得批准数据输出人力资源部责任部门人力资源部企业管理部5、如何确定绩效指标的分数百分比法实际完成值/考核目标*100%层差法指标达成区间 A%-B%,等分为

5、 m%;指标达成区间 x%-y%,等分为 n%;指标达成区间 e%-f%,等分为 h%;非此即彼法指标达成到目标值时为满分，指标彳氐于目标值时为 0 分说明法通过文字描述不同状态卜的分等级的得分多纬评分法比如完成时间（非此即彼法西安进行判断）+质量评价（在等级描述中判断选择）6、指标的权重设置确定方法强制性分布法（523 分布、4321 分布、42211 分布、322111 分布）+_（5%-10%）无权重指标是指部分支持性指标，可以不设权重。权值因子法序号评价指标指标 1指标 2指标 3指标 4评分值1指标 1x443112指标 20 x3253指标 301x124指标 4123x6合计24很重要比较重要一