薪金奖金的管理

1、薪金奖金的管理第一局部 薪 资一、薪资管理标准一总那么1、制定目的1将本公司员工的薪资待遇予以标准化、公平化、合理化；2促使公司与员工双方达成互助互惠原那么。2、适用范围本公司内所属单位从业人员的待遇，依本标准所标准的体制管理。3、权责单位1综合人事部负责本标准制定、修改、废止的起草工作；2总经理负责本标准制定、修改、废止的核准。4、名词定义1底薪根本薪资项，依公司所定的职等底薪而给付的根本薪资；2津贴贴补薪资项，依本公司所定的津贴给付工程而给付的贴补薪资；3奖金奖励薪资项，依本公司所定的奖金给付工程而给付的奖励薪资；4技术职位薪技术职位薪，依本公司所定的等阶数而归等的技术体系职位核发；5管理

2、职位薪管理职位薪，依本公司所定的底薪等阶数而归等的管理体系职位核发；6破月职工在薪资结算的月份，任职未满整个月的职工，即路途到职或离职者；7额定金额是指结付职工月份本薪及津贴合计金额，依本规定核发。二薪资发放1、发放日期1每月10日发放上月份底薪、津贴、奖金及职位薪；2遇节假日提前1日发放；2、发放作业1综合人事单位应于每月5日前结算出上月份的员工底薪及津贴；2相关单位应于5日前结算出上月份的员工奖金，呈总经理核准；3财务单位应于每月10日前将薪资投入指定职工的银行储蓄户头，未开户者以现金发放；4综合人事部应于每月10将薪资单发给员工。3、底薪本公司员工底薪属根本薪资，区分五个职等，每职等下再

3、分两个职阶，苦读区分十个职阶，每职阶下再区分18个本级。每职阶给付本级系由本一开始，增加一个年限，相应增加新进人员给付底薪为本级本一本级差的金额，苦读区分为180个本级给付金额。每职阶均有其底薪支付的技术或管理本职位称呼。1一职等一阶1技术本职位称呼：作业员；管理本职位称呼：临时雇员；文化程度：初中毕业；2本职位最高主管为：副班长；3底薪金额：自300元起至810元止；本级差额：30元。2一职等二阶1技术本职位称呼：高级作业员；管理本职位称呼：正雇员；文化程度：初中毕业；2本职位最高主管为：正班长；底薪金额：自500元起至1010元止；本级差额：30元。3二职等一阶1技术本职位称呼：助理技术员

4、；管理本职位称呼：助理办事员；文化程度：高中毕业；2本职位最高主管为：副组长；3本薪金额：自800元起至1650元止；本级差额：50元。4二职等二阶1技术本职位称呼：正技术员；管理本职位称呼：正办事员；文化程度：高中毕业；2本职位最高主管为：正组长；3本薪金额：自1000元起至1850元止；本级差额：50元。5三职等一阶1技术本职位称呼：助理工程师；管理本职位称呼：助理管理师；文化程度：大专；2本职位最高主管为：副部长；3本薪金额：自1500元起至3200元止；本级差额100元。6三职等二阶1技术本职位称呼：正工程师；管理本职位称呼：管理师；文化程度：大专；2本职位最高主管为：正部长；3本薪金

5、额：自2000元起至3700元止；本级差额：100元。7四职等一阶1技术本职位称呼：高级工程师；管理本职位称呼：高级管理师；文化程度：大专；2本职位最高主管为：副经理；3本薪金额：自3000元起至5500元止；本级差额：200元。8四职等二价1技术本职位称呼：总工程师；管理本职位称呼：总管理师；文化程度：大学以上；2本职位最高主管为：正经理；3本薪金额：自5000元起至8500元止；本级差额：500元。9五职等一价1技术本职位称呼：副监督；管理本职位称呼：副监督；文化程度：大学以上；2本职位最高主管为：副总经理；3本薪金额：自6000元起至10000元止；本级差额：1000元。10五职等二阶1

6、技术本职位称呼：总监；管理本职位称呼：总监；文化程度：大学以上；2本职位最高主管为：总经理；3本薪金额：自8000元起至15000元止；本级差额：2000元。4、津贴本公司津贴给付属贴补薪资，区分为固定津贴与临时津贴两种。固定津贴系指职能类津贴，可依人事命令由人事单位依职权自动调整；临时津贴系指专案津贴，须由当事人经层呈签报核准后发给。1固定津贴1主管津贴担任主管职务者给付，调任无主管职务者取消。A.副班长100元；B.正班长200元；C.副组长300元；D.正组长400元；E.副部长500元；F.正部长600元；G.副经理700元；H.正经理800元；I.副总经理900元；J.总经理1000

7、元。2特殊津贴三职等以下员工，担任以下特殊勤务者给付的：A.驾驶员津贴500元指专职驾驶员；B.技术津贴200元指生产技术品质技术人员；C.管理津贴200元指生产线上管理人员；D.报关津贴200元指进出口专门报关人员。三核计原那么本公司员工薪资核计，区分为免打卡人员与打卡人员两种。说明如下：1免打卡人员：1本公司三职等以上人员免打卡；2免打卡人员属月计固定薪资制，除请假不扣薪水外，亦不支领加班费与全勤奖金。2打卡人员1本公司三职等到以下人员须依规定在上下班时打卡进入工伤场所；2打卡人员属月计薪金制，除请假扣薪外，可另支领加班费与全勤奖金；3打卡人员假设未打卡也未请假，当日不但不计薪水不要以旷工

8、论处；法定月工作天数：365天-104休息日-11天节假日÷12月。即：全年周六、日为104天；国定假日：元旦1天、春节3天、清明1天、五一3天、国庆3天共计为11天4、其他津贴1房租津贴；2伙食津贴；3交通津贴；4其他。详见?各种津贴发放标准?四薪资结构1、薪资支付本公司的员工工资分为底薪、津贴、奖金等，各依其规定标准核算支付；本公司的员工薪资支付为人民币核算。2、底薪及津贴核算1全朋员工核算：实领金额=额定月薪资金额2年薪员工核算：实领金额=额定月薪资金额÷×工作日数。五打卡员工薪资计算1、底薪及津贴核算1全月员工核算：实领金额=额定月薪资金额÷&#

9、215;8××8-扣薪时数；扣薪时数说明：病假时数÷2+事假时数+旷工时数。2年薪员工核算：实领金额=额定月薪资金额÷×8×工作日数×8-扣薪时数；说明：年薪员工工作日数的核算同免打卡员工。3请事假、病假或旷工未满1小时以1小时计算。2、全勤奖金：见?全勤奖金核发标准?。3、加班费：加班费核算分平日加班与假日加班两种，其核算方式依照有关法律法规。第二局部 奖 金一、员工出勤奖金一本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特制定本标准。二出勤奖金按点计算，每点10元，每月计分30点300元凡本公司员工在公司工作每出勤1天给

10、予1点。三员工于当月内请假者，不管事假、病假均按以下标准扣减奖金：1、请假1天扣7点70元；2、请假2天扣14点140元；3、请假3天扣21点210元；4、请假4天以上扣3031点300310元。四全月不请假并且轮休不超过2天者，另加给全勤奖金8点80元，凡请假、旷工包括1小时或轮休超过2天逢有法定假日的月份增加为3日及星期日固定休息的人员均不加给。五兵役公假，婚、丧、生育假：1、调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给；2、发动召集、教育召集及公派受训20天以上者不予给点；3、婚、丧、生育、工伤假所请假日不给点如跨月者其全勤加给的8点只扣一次。六因公负伤和出公差出勤奖金照给。七旷工：每旷工

11、1天扣10点4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点。八当月请事假、病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。九为顾念员工患重病必须住院治疗的情节特殊，其住院期间经取得医院证明者予以从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点其余门诊仍按本方法第一条第三款的规定计扣奖金。十星期周假及轮休、特休：1、白班员工星期六、日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到岗或出工不出力者扣奖金10点；2、已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否那么视为旷工处理；3、特别休假必须于前一天下午4点钟前提出申请，经核准者出勤奖金照给，事后包括当日申请者不准，视为事假论处；4、应休而未休的特别休假在年限届满后均

12、按现支日的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。十一本标准经核准后公布实施，未尽事宜将随时修改。二、全勤奖金核发管理一总那么1、制定目的：1为鼓励本公司员工严格遵守出勤规定，维护团体纪律以提高工作效率，特制定本标准；2使本公司员工的出勤管理更趋完善；2、实用范围：凡本公司的三职等以下须打卡的员工，其全勤奖金的核发，均依照本标准所标准的体制管理。3、权责单位：1综合人事部负责本标准的制定、修改、废止和起草工作；2总经理负责本标准的制定、修改、废止的核准。4、管理单位：综合人事部为本标准的管理单位。5、名词定义：1请假基数：事假或病假1小时为一个请假基数，每次请假的时数未满一个基数或超出一个以上

13、请假基数的超出局部以一个基数计算；2迟到：在规定的上班时间之后进入公司登记者，视为迟到1次；3早退：员工于规定出勤下班时间前，无故提前下班15分钟以内者，视为早退1次；4旷工：未经请假或请假未经同意休“霸王假以及假满未经续假而擅自不致岗才者，视为旷工；5破月员工：在薪资结算的该月份，任职未满整个月的员工，即中途到职或离职者。二核发规定：1、全额核发标准：本公司月份全勤奖金的核发，按以下标准核发：1全月迟到4次以内，且无早退、旷工、事假、病假记录者，核发全额全勤奖金；2全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请假仅记录1次，而且该次请假未超过一个请假基数者，核发全额全勤奖金；2、局部核发标准：本公

14、司月份全勤奖金的核扣，按以下规定办理：1全月迟到2次以内，如第一次请假即超过一个基数以上时，那么自超出的基数起计算，每个基数核扣全勤奖金三分之一；第二次请假时，那么依每次请假的请假基数核扣，每个基数核扣全勤奖金三分之一，直至全额扣完为止；2全月迟到2次以内，假设请假为2次以上，而且第一次请假合于一个基数规定者，可至第二次请假起，依第次请假的请假基数核扣，每个基数核扣全勤奖金三分之一，直至全额扣完为止；3全月迟到到达3次，以后每迟到1次核扣全勤奖金的三分之一；但全月迟到6次，那么以旷工半日论处，全勤奖金全额扣除；4全月迟到3次以上，那么每次请假依其请假基数核扣；每个基数核扣全勤奖金三分之一，直至

15、全额扣完为止；3、全额扣除标准：员工有以下情形之一者，当月份不予核发全勤奖金：1员工早退；2员工旷工；4、考前须知：1破月新进人员依比例核算，并且依上述规定核发本奖金；2破月离职人员，不予计算本奖金；3本标准的全勤奖金系按月一次核算发放；4本全勤奖金的奖励金额每年度依薪资规定另行公告。三、公司全勤奖金发给管理一本公司以“奖勤罚懒为出发点，为使员工勤于职务，提高生产效率，特制定本标准以资鼓励；二凡本公司生产一线作业人员领班除外，守卫人员及长期临时性工作人员均适用本标准；三本奖金每季度发给一次，具体发给日期为：1月、4月、7月10月的20日如遇节假日提前或顺延；四凡当季度内未请假、迟到及早退者，按

16、以下标准给予全勤奖金：1、月薪：按当季度最后一个月的月薪÷30×6天；2、日薪：近当季度最后一个月的日薪×6天。五每请假1天扣全勤奖金1天，迟到或早退扣全勤奖金半天；六新进人员如到职日正是当季度第一日者，奖金应自该月份起计算，否那么于次季度第一日起计算；七当季度效劳未满3个月而离职者，不予计算奖金；八本标准经批准后施行，修改亦同。四、出勤奖发放标准一为了鼓励员工努力工作，保证出勤率，特制定本标准；二适用资格：1、进入本公司至少6个月以上者；2、在奖金计算期间没有因工作问题被处分者。三适用时期及适用日：出勤奖的适用资格评定及取消，一年共分2次6月和12月；评估、发布

17、时间为6月和12月的20日，并于发布日的下一个支薪日起实施；四出勤率的计算：出勤率的计算应于每年5月20日和11月20日实施；五出勤率的扣除：出勤谐振计算以规定的年度勤务日数除以缺勤日，并依以下的规定扣除：1、以下的缺勤原那么上不予以扣除薪资及出勤率：1员工有年度带薪休假者；2员工有特别休假者；3员工工伤事故休假者按工伤保险规定办理；4员工业务上疾病的缺勤未满1个月者。2、以下的缺勤，那么依缺勤日数予以扣除：1员工业务外负伤、生病的缺勤者；2员工因私人事由的缺勤以旷工的缺勤论处；3员工未事先请假的缺勤以旷工的缺勤论处；4迟到、早退、私自外出的缺勤，以30分钟为计算单位，超过30分钟以上者，扣除

18、一月的出勤率。3、薪资计算期间的停职者，其未执行勤务日数，那么不予计算；六本标准经总经理阅批后，自 年 月 日起开始实施。五、从业人员年终奖金发放标准第一条 依据本标准依据本公司人事管理规那么有关条文制定。第二条 适用范围1、本公司从业年终奖金的发放依本标准的规定办理。2、本标准所称从业人员以本公司编制内的人员为限。参谋、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。第三条 奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定如附表一及附表二。第四条 从业人员在年度内有以下情形之一者，年终奖按其该年度内实际工作月数的比例计算效劳未满半个月者以半个朋计算，半个月以上者以1个月计算。1、

19、准给特别病假或公伤假者。但因执行职务而致伤害，经专案签准间予以发给的公伤假除外。2、非受处分的停薪留职者。3、中途到职者。第五条 发给前离职从业人员于当年度年终奖发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员效劳已满该年度者不受此限。第六条 发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日前发放。第七条 奖惩的加扣标准从业人员在当年度肋受奖惩者，年终奖依以下标准加减发放：1、嘉奖1次：加发相当于1天薪水的奖金；2、记小功1次：加发相当于3天薪水的奖金；3、记大功1次：加发相当于10天薪水的奖金；4、警告1次：扣减相当于1天薪水的奖金；5、记小过1次：扣减相当于3天薪水的奖金；6、记

20、大过1次：扣减相当于10天薪水的奖金；第八条 请假旷工的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷工者，其当年度的年终奖依以下标准计扣的以元为单位；1、病假1天扣减半天薪酬的奖金；2、事假1天扣减1天薪酬的奖金；3、婚假1天扣减1/4天薪酬的奖金；4、丧假一天扣减1天的薪醉奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假5天以内才，每天扣减1/4薪酬的奖金；5、产假1天扣减半天薪酬的奖金；6、旷工1天扣3天薪酬奖金，旷工半天扣1.5天薪酬奖金。第九条 奖金提拔凡符合本标准第四条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拔；第十条 扣款处理依本标准规定扣除的款额应交回公司。第十一条 实施及修订本标准经总经理

21、批准后实施，修订亦同。六、年终奖核发工作标准一总那么1、制定目的：为将本公司年终奖金发放作业予以制度化，并到达公平、公正、公开的原那么，以奖励职工对公司的奉献，特制定本标准。2、适用范围：1凡隶属于本公司编制内的人员的年终奖金核发，均依照本标准所标准的体制管理；2约聘人员、参谋、临时人员的年终奖金核发另行制定；3、权责单位：1综合人事部负责本标准的制定、修改、废止的起草工作；2总经理负责本标准制定、修改、废止的核准；。4、管理单位：综合人事部为本标准的管理单位。5、名词定义：本标准相关名词定义如下：1标准基数：以45天计薪为年终奖金发放标准基数，但董事会另有决议时依其决议；2日计薪：日计薪的计

22、算标准为月计根本薪资+月计津贴÷30；注：不含奖金工程；二奖金标准范例1、计算公式：员工年终奖金=日计薪×标准基数×考核系数×年资系数；2、考核系数：1考核系数列为A等的人员，考核系数=1.5；2考核系数列为B等的人员，考核系数=1.2；3考核系数列为C等的人员，考核系数=1.0；4考核系数列为D等的人员，考核系数=0.8；5考核系数列为E等的人员，考核系数=0.5；6考核系数列为F等的人员，考核系数=0.0，即无的考核人员。3、年资系数1任职满1年的人员，年资系数=1；2任职满9个月未满1年的人员，年资系数=0.75；3任职满6个月未满9个月的人员，年

23、资系数=0.5；4任职未满6个月的人员，年资系数=0.25；5任职未满3个月的人员，年资考核系数=0.0。4、核发限制如有以下情形之一者，年终奖金不予计发：1中途辞职或遭解雇者；2留职停薪者；3遣资辞退者。5、发放日期：本公司每年度的年终奖金，于农历春节前一周发放。七、年终奖金发放标准一为建立有系统的合理化的公平年终奖金发给方式，特制定本标准。二年终奖金计发方式1、年终奖金点数：年终奖金点数系按资历年限对当年度考绩两者综合就不会得出的；2、每点奖金数的规定：每点奖金金额，以其全部工资的25%作为计算基准注：全部工资包括根本工资、津贴、全勤及相关名目金额等的合计；三考绩规定：1、各部门人员考绩总

24、分数的平均数不得超过85分；2、各部门一级的主管人员假设认为该部门本年度的绩效卓著，可报呈总经理批示，不受平均数85分的限制；但其最高平均数仍不得超过88分含88分；3、各部门人员总数在5人以下者含5人，其特优等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特优等考绩人数限为2名；特优等考绩分数不并入总平均分数的计算之中；4、各人员考绩分数由该项部门最高主管人员评定分数，统一报呈总经理复核后确定。四资历年限的规定1、资历年限的计算，从员工到公司开始上班之日开始，含试用期间；2、员工中途离职后，再回公司任职者，其资历年限接过去资历的1/5计算；3、员工中途调任本公司其他相关协作企业时，其过去的资历仍得到成认

25、。八、经营绩效奖金发放标准本公司为鼓励同仁，提高员工士气，发挥团队精神并藉以改善待遇，特设置经营绩效奖金并制定“经营绩效标准。二奖金的来源系依依照各直线单位每月所填写的“直线单位经营绩效评核表中的“本期损益总合计金额的25%发放。三奖金的发放对象，为为迄计算奖金的当月底止本公司已升任正式员工的全体同仁，试用中的同仁不予列为发放对象。四奖金的发放计算一律依当月的“基点奖金额计算，其计算方式如下：1、当月提供发放的奖金总额除迄当月底止已升任正式员工的全体同仁的基点总数等于每基点奖金额；2、基点的换算如表1；3、营销负责人的职等比照效劳负责人的平均职等六等，营销人员的职等比照行政人员的平均职等四等换

26、算。五行政人员，其奖金的计算，一律依当月 的基点奖金额下个人的基点成绩计算。六营销单位人员，其奖金的计算，一律依当月的经营绩效竞赛名次为发放的计算标准，其最高与最低的发放比例原那么上为3:1，视经营的实际情形随时增减其差距，换算的比例如表2。七发放的奖金金额的计算，一律以“元为单位，元以下四舍五入。八奖金的发放日期为每月10日。九本标准经呈报总经理核准后公布实施，修订亦同。九、效益奖金核发标准第一条 目的为使各公司绩效的评核及奖金的计发有所遵循，特制定本标准。第二条 对象效益奖金以利益中心尚未建立利益中心部门，暂以本钱中心为核发部门，其对象为二级主管含以下编制内从业人员及聘约、定期契约人员，但

27、按计件薪水及临时人员除外。第三条 方式各部门绩效的评核及奖金的计发，定为每月一次，各月的绩效不得互抵。第四条 固定基数1、奖金额的拟定，按固定基数百分比核发；2、固定基数以编制人数为设定基准，但实际人数未达编制人数时，那么以实际人数为发放基准。第五条 奖金计算归类1、独立计算奖金部门：指该项部门的奖金依其绩效按奖金评核工程独立计算的部门；2、比照计算奖金部门：指提供效劳于独立计算奖金部门，其奖金应比照被提供效劳的独立计算奖金部门的比例计算。3、平均计算奖金部门：指该部门提供的效劳或奉献，其绩效无法用数字单独计算或比照某独立计算奖金部门计算，其奖金应比照公司全部独立部门的平均计算。第六条 独立计

28、算奖金部门的评核工程1、生产部门1按部门目标利益达成率核发奖金，最高限额为固定基数15%，目标利益未到达80%的，本项不计提奖金；2按利益中心目标先进单位达成率核发奖金，最高限额为固定基数的15%，未设立利益中心或达成率未到达80%，本项不计提奖金；3按各利益中心特定评核工程核发奖金，所称特定评核工程应包括以下各项：1产量：A、因不可抗力原因如辞旧迎新灾害、长期限电或其它不可抗力的断料的减产，由生产部门呈报总经理核定减产的量，降低产量的计算标准；B、试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，经公司分管领导核准后，按比例计入绩效奖金中的人工、费用扣除。2主要材料耔用量或收率；3工缴以可控制工程

29、为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消消耗、修护费、其他事务费、交通费、文具印刷、邮电费、车旅费等；4品质；5可归责于生产部门的客诉案件，所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除；6其他特定评核工程；以上1至6项奖金计算百分比由公司自行订立。2、营销部门直接销售人员1按部门目标利益达成率核发奖金，奖金比率自定；2按利益中心以厂价为基准计算的目标利益达成率核发奖金，奖金比率自定，未设定利益中心或达成率未达80%，本项不计提奖金；3按各部门特定评核工程核发奖金，所称特定评核工程应包括如下：1营业额或销售量；2推销费用以可控制工程为主，包括薪资、运费、医疗费、书报杂志、文具印刷、邮电费

30、、车旅费、交际费、交通费、水电费、修护费、其他事务费等。3应收帐款周转日数；4其他特定评核工程。以上营销部门1至3项奖金的计发，尚须受以下条件的限制：1最近3个月实际营销额达成率未满3个月的月份实际按月份累计未达80%，不计发营销部门奖金；2以合作外销产品，外销证件逾期未收额占该月底未收总额的比率达20%以上，不计发营销部门奖金；3最近3个月的平均账款回收率分内、外销低于90%，不计发营销部门奖金，其计算公式如下：应收账款回收率=最近3个月收现金总额÷最近3个月销货净额合计。上列计算式中收现金总额应扣除合作外销的退税证件未按规定期限取回时的内外销货差价，假设当月销货额超过前2个月平均

31、额总分，准予延至次月15日补计达成率。因品质不良，而遭客户申诉，致无法收清者，得按特殊案件呈报总经理核准不列入计算。第七条 奖金计发限额1、奖金发放除营销部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%；2、比照计算奖金部门，按该部门提供各独立计算部门的效劳程度，比照独立计算奖金部门计发；3、平均计算奖金部门效率奖金的计算，以独立计算奖金部门的总平均计发。第八条 目标的设定1、本标准所称目标或计算的基准，系指经决策会通过的年度预算而言；2、寄库品未事先经呈送总经理批准，视为未销售，其利益自当月份扣除，且不列入下月实绩。第九条 罚扣除特别休假及公假免予罚扣除外，请假罚扣奖金比率应于效率奖金

32、核发准那么中明定，罚扣的奖金额可充做各部门自行保管运用。第十条 特殊奉献凡对公司有特殊奉献者，专案呈送总经理审批核发特别奖金，金额不予限制。第十一条 准那么的制定各公司效率奖金核发准那么由会计部门拟定，经财务部和综合部同意后，呈送总经理批准公布实施，修改时亦同。第十二条 附那么1、奖金最高限额，视实际需要每年修订一次；2、本标准经决策会通过总经理签字同意后实施，修改时亦同；十、质量效率奖金支给标准一本公司为突破产品质量的优良比率，以及提高生产效率，特制订本标准。二本标准的计算标准，一律兼顾产品质量及生产效率两个方面。三各单位、机器、工作台、个人承包或各小组都应订立产量标准每月、每日及每工时的根

33、本标准以及津贴标准。四各单位的产品摄影师优良率以质量管理部门按月统计的报表资料为准，质量管理部门应在每月三日前将上个月的产品质量效率统计表送上级审阅，并将有关资料送达综合部门，以便核算工资。五各单位、机器工作台、个人或小组应自行填写每日产量、不良产品数量，以便在月底核计效率奖金。填写时一律要求用圆珠笔，且数量不得更改，否那么不予核计，作业月报表不得遗失，否那么不予核计效率奖金。六填写作业月报表时，产量及不良产品数量必须正确，否那么不予核计效率奖金。七各小组组长应在每月对所属员工的作业月报表予以核对，完全正确后予以签章，质量管理部门应每天对作业月报表的产品质量不良率进行核算，并对异常工程填写月份

34、产品质量异常报告表汇报上报。八各单位、机器工作台、个人或各小组的津贴标准按照不同的机型、工作的难易程度、技术要求上下、场地的性质等分别加以制订。为了奖励员工提高产品质量，对于增进效率者特予以加乘10%。九效率奖金的计算标准1、以根底工资作为计算标准公式1。其计算公式为：根本奖金×工作效率-100%×110%×优良品率×正班工时+加班工时-扣除工时÷当月标准工时=奖金；2、以原有效率奖金作为计算标准公式2。其计算公式为：根本奖金×工作效率×100%×优良品率×正班工时+加班工时-扣除工时÷当月标准

35、工时=奖金；3、以原有效率及每片单价为计算标准公式3。其计算公式为：根本奖金×每片单价×超出片数×优良品率=奖金。十填写作业日报表时，须特别注明机型是大台机还是小台机，否那么所有数量一律以大台机为换算基准，大台机数量须除以2换算为小台机数量。十一所有厂外退货，一律列为成品检验部门、质量管理部门的不良率。十二组副长的奖金为该项组平均奖金的1.4倍，班长的奖金为该组平均奖金的1.2倍。十三凡产量未到达每月产量标准的八成时，不得适用本方法第十条的规定，其计算标准为：1、先决条件：优良品率必须到达90%以上；2、根本奖金×工作效率×优良品率×

36、正班工时+加班工时-扣除工时÷当月标准工时。十四但凡因人力不可抗拒的原因而导致的停电、停水、待料、机器故障等造成的停工，其停止工作时数准予扣除，但计算效率奖金时，应用实际工时除以标准工时进行核算。十五综合部门应在每月5日前将上月的产品质量效率金计算表统计完毕后予以呈报。十六支援其他单位工作时，其产品质量效率奖金计算如下：1、原单位工时准予扣除；2、支援其他单位的效率，列入其他单位的计算。十七没有质量效率奖金的单位生产管理、设备保养其奖金计算如下公式4：根本奖金×目标达成率×100%-退货率。十八质量管理单位的质量效率奖金的计算公式如下公式5：根本奖金×1

37、00%-退货率×3倍 ×目标达成率。十九本标准适用期间为 年 月 日至 年 月 日。二十本标准如有不完善事宜或有关因素发生变化时，可以随时进行修订。二十一本标准呈请董事长、总经理核准后实施，修改时亦与此相同。十一、制造部门绩效奖金核发准那么一制造部门考绩的评定制造部门的考绩奖金，其评定范围共分为以下五项：1、生产量评估；2、毛利率；3、生产金额达成率；4、附加值成长率；5、存货目标达成率。二生产量评估制造部门当期实际生活量的评估标准，由该项计算期间的生产量达成率与产量成长率所构成，其评定如下：1、产量达成率：1计算公式见附录；2计算期间内达成100%的目标生产量时，那么给予

38、其考绩分数为20分，但最多不得超过25分；3计算期间内仅达成80%的目标产量时，那么给予其考绩分数15分。2、产量成长率：1计算公式见附录；2产量成长率达成100%以上时，那么给予其考绩分数为10分，但最多不得超过15分。三毛利率制造部门毛利率的评估包括以下三项：1、预算毛利率：1计算公式见附录；2计算期间内的预算毛利率达成100%以上时，那么给予考绩分数为10分，但最多不得超过12分。2、平均毛利率：1计算公式见附录；2计算期间内的预算毛利超过原订目标100%以上时，那么给予考绩分数为5分，但最多不得超过7分。3、毛利成长率：1计算公式见附录；2计算期间内的平均毛利超过原订目标100%以上时

39、，那么给予考绩分数为15分，但最多不得超过17分。四生产金额达成率每一计算期间内的生产总金额超过预定生产金额100%以上时，那么给予其考绩分数为15分，但最多以17分为上限。五附加价值达成率产品的废料或生产副产品所得的附加价值超过预定目标价值的100%以上时，那么给予考绩分数为10分，但最多以15分为上限。六存货目标达成率每一计算期间内的存兴旺成率低于100%以下时，那么给予考绩分数为15分，但最多以17分为上限。七奖金比率上列第六条至第十一条所评定的考绩分数总分值为100分，但最多 可以125分为上限。奖金比率的换算，那么依下表所列的考绩分数加以确定：考勤分数61-7071-8081-100

40、101-110111-125奖金比率%6781012八奖金计算制造部门奖金的计算依以下公式进行：生产效率奖金=部门人数×平均根本工资×奖金比率；生产部门考绩计算公式：1、生产达成率=实际产量÷预算产量生产达成率得分=生产达成率×20分。2、实际生产量金额=生产入库数量×单价-材料本钱+人工本钱+制造费用3、实际消耗材料本钱=标准材料本钱-材料量差；4、生产成长率=实际产量÷去年同期产量-1；生产成长率得分=成长率×60分+10分注：成长率每增加1%，那么考绩分数增加0.6分。5、预算毛利率=实际毛利率÷预算毛利率&

41、#215;100%预算毛利率得分=预算毛利率×10分。6、平均毛利率=平均毛利率÷去年同期平均毛利率-1平均毛利率得分=平均毛利率×50分+5分7、毛利成长率=当期实际毛利率÷最近6个平均毛利率-1毛利成长率得分=毛利成长率×100分+5分8、生产金额达成率=实际生产总金额÷预算生产总金额生产金额达成率得分=达成率×15分9、存货目标达成率=平均存货目标÷实际存货存货目标达成率得分=达成率×10分注：1存货包括材料、在途材料、在制品等三种。 2假设实际存货超过弹性存货时，该项不予以计分。十二、营销部门奖金

42、发放准那么一奖金评定结构营销部门奖金的结构包括以下五项：1、销货目标达成率2、销货成长率3、营销利润达成率5、存货目标达成率。二销货目标达成率营销部门销货目标达成率的评定，是以每一计算内销货总额是否超过预定的营业目标为标准的，假设于计算期间内达成率超过100%以上，那么给予的考绩分数为25分，但最多不得超过30分。三销货成长率营业部门于每一计算期间内的销货成长超过前6个月平均销货额的120%时，那么给予的考绩分数为20分，但该部门在表现优异时其加分最多亦不得超过25分。四营销利润达成率营销部门当期销货总额在扣除销货本钱后的销货毛利超过预定目标的120%时，那么给予的考绩分数为25分，但该部门在

43、表现优异时，其加分最多亦不得超过30分。五营销利润成长率营销部门当期销售毛利率超过前6个月平均营业毛利的120%时，那么给予的考绩分数为20分，但该部门在表现优异时，其加分最多亦不得超过25分。六存货目标达成率自生产出的成品进入库房日起，其实际存货假设低于原定存货额时，那么应视其比例，给予其10分以上的考绩分数，假设表现特别优异，那么亦应以15分为加分上限。七奖金比率上列看自第十四条至十五条为止所评定的考绩分数总分值为100分，但最多以125分为上限。其奖金比率的换算依下表的规定办理：考勤分数61-7071-8081-9091-100101-110111-125奖金比率%7810121315八

44、奖金计算方式营销部门的奖金计算方式如下：营销部门奖金=部门人数×平均根本工资×奖金比率附：营销部门考绩计算公式：1、销货目标达成率=实际销货额÷预定销货额销货目标达成率得分=达成率×25分2、销货成长率=实际销货额÷最近平均6个月内的销货额销货成长率得分=成长率×20分3、营销利润达成率=实际营销毛利÷预算营销毛利营销利润达成率得分=达成率×25分4、营销总利润成长率=实际营销毛利÷最近6个月平均营销毛利营销利润达成率得分=成长率×20分5、存货目标达成率与制造部门相同。十三、生产奖金核发标准一

45、、总那么第一条 本公司为激发所属各机构员工的工作积极性，挖掘工作潜力，鼓励放大员工进行工作研究与开发、改良，以提高经营效率，增加盈余，特制定本标准。第二条 生产奖金的提拔，应以各个奖金工程实际所能带来的预期收益为基准，并根据各个奖金工程发放数额比例的调整增加其盈余或减少其亏损，但自然灾害及非单位所能控制的因素所造成的损失不在考虑之列。二、奖金适用的范围第三条 本标准所说的生产奖金，是指各机构员工个人或团体对公司有以下奉献之一者，所获得的本公司颁发的奖励基金。1、其研究或创造对本机构有重大奉献者；2、增加营销数量者；3、节省原辅材料、降低产品本钱和用工费用者。第四条 本标准第三条第一款所说的研究

46、创造，是指工作人员个人或团体对本机构的经营管理、生产设备以及操作方法等，提供具体可行的改良意见或具体实用的新创造，经过本公司选择试行确实具有实效，并且给本公司带来收益者。第五条 本标准第三条第二款所说的增加营销数量，是指工作人员个人或团体运用原有的生产工具、设备和人力，增加新的业务工程或数量，或改良生产方式，或作业超过规定标准，或努力推广业务，因而工作结果超过原来预定的营销数量，增加了收益或减少了亏损者。第六条 本标准第三条第三款所说的节省用工原辅材料、降低产品本钱和用工费，是指工作人员个人以及团体具有以下之一者：1、在作业过程中特别注意工料费用的节省，并有实际的工作绩效者；2、积极改良工作技

47、术或方法，简化工作程序，使本钱费用降低，取得实际效果者；3、加强对设备的维修保养，采取预防措施减少设备故障和停工的次数，或者对台风、地震等自然灾害防范有力，减少损失，或办理紧急抢修迅速恢复生产业务，具有突出奉献者；4、努力赶工，使生产扩建方案或工具设备大修特检方案得以提前完成，投入营运从而增加收益者；5、使生产销售数量增加，而生产费用未出现正比例增加，具有突出成绩者。三、奖金标准的制定第七条 各单位实施本标准第三条至第六条的各项规定时，应参考现有的人力、设备、历年工作实绩等因素制订各自的奖励工程及作业标准以工作为奖励的依据。但凡超过预定作业标准，产生预计外的利益者，要支给生产奖金，如果人力和设

48、备有所增加，或设备有所更新，应重新订立作业标准。第八条 各单位应把当年度一定时间内的实际绩效同预定标准进行相互比拟，分析因果关系，以作为核发奖金或予以处分的依据。第九条 各单位对工作人员个人或团体所担任的工作及其所担负的控制生产或达成目标的职责，应有具体工作的规定，并作严密、详细记录。第十条 各单位对于工作人员个人或团体中未能到达本钱规定标准的一定程度者，应订立处分方法进行惩办。四、奖金的提拔与核发第十一条 生产奖金的发给，应根据核定的奖励工程及作业标准，在其实际产生的预订外超额收益的30%至50%的范围内，由各单位评估奖励工程清清爽爽程度的影响及发给奖金对象的多少之后分别加以确定。第十二条

49、但凡符合本标准第三条第一款所列奖励工程者，应由各单位说明原因，并确定获奖人数及发给奖金的数额等级等，专门报请公司核定后发给。第十三条 各单位因实施本标准所发给的奖金，准予作为正常开支，并在有关营运本钱、业务及总务管理费用员工奖金科目内列支。第十四条 生产奖金发给的对象，以从事该项工作有奉献的人员为限。由团体共同努力而获得的绩效，应就其各自的奉献与努力程度分别按等次发给奖金。第十五条 各单位对于奖金的核发，要以团体中各职位职责的轻重，预定累积点数，作为分等支给生产奖金的依据。五、本标准的实施第十六条 各单位应遵照本标准第三条所定生产管理的范围，就每一实施奖金工程制订分标准，报请公司核定年加以实施

50、。第十七条 各单位制订的生产奖金分标准应包括以下工程：1、奖金的名称、目的及其适用范围的范围；2、计算奖金的公式；3、公式中计算绩效数字的依据或标准；4、奖金提高的成数及发给的对象；5、奖金发给的时间；6、奖金预算的数额；7、奖金列账的科目；8、实际绩效未能到达目的预定目标或标准的一定程度时的处理标准；9、其他应加以规定的事项。六、执行与考核第十八条 本公司为审核所属各机构制订的生产奖金细那么及考核其执行结果，要请有关人员共同组成审核委员会。审核委员会的组成另外制订。第十九条 各单位生产奖金的核发，应由各个作业有关部门，根据核定的搔到痒处奖金分标准所确定生产生产奖金发给时间，将当期或当年内的作

51、业成果，确认核实后计算应发给的奖金，报由本公司生产奖金审核委员会核定办理。第二十条 各单位各级主管人员对于生产交错制度的实施，分别负有监督和考核的责任，如有捏造或违背本细那么规定的情况发生，除追回发奖金外，还要按情节轻重予以处分。七、附那么第二十一条 本标准报请总经理批准后实施，修改时亦同。十四、销售人员绩效资金标准第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常开展，特制定本方法。第二条 本方法的实施对象为公司营销部及其销售业务人员，部长及其以上人员。第三条 奖励计算的标准时间为每月月初至月末。第四条 营销部长奖励方法，根据销售达成率、收款达成率、客户交易

52、率三项指标综合平定。1、计算公式：1销售达成率=销售金额-退货金额÷销售目标金额×100%；说明事项：等式右方最高按150%计算之所以限定为最高上限，是因为目标制订过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果。2收款达成率=货款回收率×60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90÷实际收款额×货款到日期-收款基准日 ÷实际收款额×40%。说明事项：a.货款回收率低于40%即等式右方的前项低于24%时，不计资金；b.现金扣除5%的客户，等式右方的后项货款到

53、期日期应加75天；c.收款基准日为次月10日；d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期自进货后的次月1日起计算；3客户交易率=每日交易客户数÷250×50%+当月交易客户数÷总客户数×a。说明事项：a. 等式右方的前项最高按30%计算，即最高为150。250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限额。b.当月交易客户数对客户不可重复计算。c.总客户数在100户以上者，a定为90%；总客户数为90至99户者a定为80%。总客户数为80至89户者a定为70%。总客户

54、数为70至79户者a定为60%。总客户数为60至69户者a定为50%。总客户数为59户以下者a定为0。总客户人数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数2、奖励标准第五条 销售业务主管人员奖励方法：1计算公式产品销售达成率=×40%+×25%+×10%+×20%+×5%。2、奖励金额如下表：产品销售达成率%奖金元1211505000×达成率÷12010012050009099350080892000790第六条 奖金的核算单位：由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。审核部门应按时进行抽查工作，以审查各单位奖金核计的正确性。第七条 奖金领取的限制条件：1、如有舞弊及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的情况，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该项员工和该部门主管人员半年内获取奖金的资格，同时按公司的相关规定进行处分。2、当月该营销业务代表如发生倒贴事件，除该员工及其所属部门主管人员不得领取该月奖金外，还要依照公司的相关赔款方法进行处分。第八条 本标准自 年 月 日起实施。十五 营销人员奖金发放准那么第一条 为鼓励营销人员工作热情，提高工作绩效