日波厨房设备(上海)有限公司的人力资源管理调查报告

1、日波厨房设备上海的人力资源管理调查 报告日波厨房设备上海的人力资源管理情况 中国是世界上人口最多的国家，目前有 12 亿多人。人力资源总数为 7.1 亿左右， 约占世界人力资源总数的 30以上。尽管我国有着巨大的人力 资源的数量，但是总体素质却比拟低。据 2003 年?中国统计年鉴?统 计，我国每百万人口中科技人员仅相当于兴旺国家的 3，每百万人口 中在校大学生数仅是兴旺国家 70 年代平均水平的 3 4。而我国人 力资源的利用率那么更低，仅为兴旺国家的 1 2。下面我通过对一个普通的外资企业的人力资源管理方面的 调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作 用。以及我国企业在这方面

2、需要改进的方向。 一 、职工招聘录用 培训 管理机制 日波招聘的人员首先经过猎头公司的筛选推荐； 然后经过公司部 门负责人，人事部负责人面试；最后由总经理、部门经理面试最终确 认。日波公司注重的是人的潜能。 只要所学的专业与他的工作岗位差 异不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。录用标准： 1、注重个人的道德品质。 2、注重为人处事的能力， 能够与他人合作。 3、有较强的学习能力。人才是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标 准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的根本要求。一个再有学识，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害，这是一个被实践

3、反复证明了的真理。 每个人都有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否 发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知 识的丰富程度和自身的修养， 作为日波公司的领导， 有培养创新型人 才的意识。有爱才、育才、用才、护才、选才的观念，创造条件，让 每个职工都有一个发挥才能的一席之地， 要使企业成为职工个个都能 成才的“熔炉。日波公司认为人才就是第一资本， 所以不仅仅要为职工提供一种 工作平安， 而且要为职工提供一种职业平安。 工作平安与职业平安的 区别在于：工作平安是给职工一个工作，职工可一辈子做这个工作。 职业平安是给职工一份工作， 而且让职工在工作中开扩他的视野， 即 使

4、公司倒闭或效益不好， 甚至因业务裁减裁掉某个部门， 职工同样可 以到别处开展他的事业，使职工有一种职业平安感。日波公司的新职工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段， 这个阶段大约 36 个月，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应 能力的差异而有长有短。在这一阶段中，他们将与老职工、高级技术 人员甚至专家在共同合作的工作中学习。 培训的目的在于改变职工 的技术、态度、知识，开发职工的潜能，使其能力到达公司的需求， 并为职工提供职业平安、 职业能力， 从而提升人力资源第一资本的实 际应用价值。日波公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也 就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个工程的同时，

5、就是一个 学习的过程；新职工在老职工的帮助下进行具体工作也是一种培训形 式；而课堂培训只是职工培训的一小局部。 日波公司的学习是互动的、 主动的学习型企业。 公司内部的职工之间合作气氛很宽松， 没有明显 的上下级的区分。而每个职工都有公司为他制定的个人的工作目标， 并且每年进行调整。 公司注重的是工作的结果， 在具体的实施过程中， 允许职工按照自己的方式工作。 每个部门的经理所做的是确定工作所 需的工具和信息，其目的是帮助和指导职工工作，帮助他们，也是自 己的部门完成工作目标。 二 、绩效考核及工资政策 日波公司职工的收入是很有竞争力的， 包括根本工资、 个人工作 业绩奖励、国家规定的保险工程

6、及公司内部的特殊奖励等等几局部。 销售人员，内勤人员，技术人员等等之间收入的上下，主要是取决于 工作业绩。薪酬鼓励制度的制定都是根据市场开展的要求坚持 “以人为本 的指导思想，不断改进鼓励制度上落后的地方，推出比例提成、奉献 奖、利润分成等薪酬鼓励新体制，力求鼓励更加完善，以加强职工的 积极性。对人才的鼓励， 不仅是表达在薪酬体系设计的创新， 更是在绩效 考核中给以一定的职称级别。日波公司认为：企业的技术职称，一定 要为企业开展的需要而设立， 关键是和技术人员的责权利挂钩， 当一 个人评上某级工程师， 不但给相应的称号， 还要给相应的权利和责任， 才能起到企业评职称的作用。一定要打破 “官本位

7、 独尊局面。建立良 性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅 仅是一种鼓励机制， 也是一条个人职业开展全新道路。 技术人员走行 政序列可产生的副作用： 好的技术人员不一定是好的管理人员， 也许 做了经理后，不但管不好部门， 而且把原有的长处也丢掉了， 对企业、 个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这 个问题。另外，人际关系与绩效是企业开展的永恒主题， 外经部长吴仪曾 说过： “良好的人际关系就是生产力。要开展生产力，就一定要搞好 人际关系， 在组织中一个健康有效的人际关系的建立， 也会为组织的 生产力与业绩的取得起到相当重要作用 。 优良的人际关系使雇

8、员在 创造绩效的同时， 又得到与众人协作工作的满足感， 而这种对工作的 满足感正是职工保持高度的热情的根本性因素， 那是赫茨伯格的鼓励 因素。事实证明， 建立起默契的人际关系， 就是减少摩擦， 讲求效率。 所以日波公司也非常重视人际关系及人际环境的改善和调整。三、内部型的晋升通道。日波公司能够为每个人提供适当的开展时机。 公司很重视培养自 己的管理人才，高级管理人员根本上都从内部提升。日波公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志， 是对职工尊重、信任的标志。因此，在内部选才上具有现代人才观， 即尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合 适的岗位，使到人尽其才。在内部

9、用才上，做到敢于破除旧规，不拘 一格选人才，做到知人善任、用人所长，要做到不独断专横，论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建 立良好的竞争环境。所以说领导者贵在用人， 领而导之， 在育才上要做到智力开发优 先，要在企业内部开办各种类型的职工培训教育， 企业须加大对培训 教育的投资， 而且进行教育终身制， 到什么岗位任职就要接受相应的 教育。二、我国企业人事管理体制现状分析一、总体情况分析在我国企业中， 长期以来进行着注重劳动和传统控制， 而无视人 力资源的重要性和开展意义的硬性人事管理。 或者说，在我国的企业 里，人力资源管理的根本职能还未能得到充分的应用和发挥。

10、在方案 经济模式和传统管理思想的影响下， 我国企业无论规模大小、 性质如 何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但 工作内容大同小异， 都是负责对企业职工进行任命、 培训考核和报酬 定级等工作， 延续至今， 又被人们强性与人力资源管理划上实际上并 不相等的等号。 实际上， 人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管 理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全 面、科学、有效管理，使这局部资源得到充分的开发和利用，确保组 织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、

11、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、 乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原那么现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜 力和主动性， 依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调， 提 高劳动生产率。具体指对社会或企业各阶层、 各类型从业人员从招收、 录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企 业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区， 人力资源未能得 到充分发挥，从而影响了管理的效率。二、我国企业人事管理体制弊病分析1. 缺乏对高级人才的培养和挖掘目前，我国企业的人力资源管理部门在制定方案时， 有 71.2的 企业考虑的仍然是一般职工的岗前

12、培训、 在职培训， 劳动定额制定和 福利待遇等问题。 有 59.2的企业组织机构沿袭以往的习惯， 把职工 管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负 责数据来源：新华信管理咨询公司? 2003 年人力资源咨询市场调 研报告?。这种“归口管理 导致了我国企业中人力资源管理无法系统 开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调， 也制约了企业 的开展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以 适应剧烈的市场竞争需要， 尤其要注重对高级管理人才的选拔、 培养 和储藏。2. 传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调 据盖洛普调查公司对我国 500 家企业的

13、抽样调查访问显示， 我国 高达 52.3的企业在运作人事管理模式的实践过程中， 把人事部门当 成一种很具行政意义的部门， 只是比拟简单得履行管理中的组织职能 和控制职能， 而忽略了人力资源也是企业的重要财富。 在实施人事管 理的过程中， 缺乏制定一个切实可行的方案， 更是缺乏通过对组织中 人力资源的预测、分析，进行组织结构调整， 平衡布局企业人力资源。传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来， 很难形成一个整 体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质， 只是履行着单 纯的行政管理行为的职能。3. 缺乏人力资源管理体制的创新 目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创 新。经济

14、环境和人力资源开展的变化， 需要管理突破原有的思维模式 和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级、上 司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。至今仍有 39.51的企业还存在着 “我是管你的，你就必须听我 的的传统思维方法数据来源：盖洛普调查公司?企业管理 2003 年 度调研报告?。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯 于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误 。有些企业管理 方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年 底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通职工，统统 用一个标准，不分层次地进行 “德、能、勤、绩 考核。许多企业

15、对于 人才和人力资源的管理还处于比拟原始的命令式的管理模式， 以至于 出现了许多不该出现的问题， 发生了许多不该发生的事情。 如有的企 业不能解决职工生活方面的问题， 导致职工破坏企业设施、 伤害企业 领导等事件； 管理者的本身素质不高， 给现代的人力资源管理带来极 大的负面影响。现代企业的领导是要给每一个职工的时机和赋予岗位责任， 领导 者不只是下达命令， 而是要负起组织与学习的责任， 建立能让每一个 成员都有时机施展才能的组织机制。 与之相适应， 传统管理的大局部 “必不可少 的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性 化。不断探索人力资源开发与管理的新途径， 建立加速人才成长的新

16、 的绩效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。三、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理在我国有 62.2的企业在人力资源管理中，真正的人力资源管理 职能并没有得到充分发挥， 发挥的大多是劳动人事管理职能 数据来 源：盖洛普调查公司?企业管理 2003 年度调研报告?。人力资源管 理与劳动人事管理工作内容主要有四点：1. 人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组 织中的各种职务进行分析， 对组织内的职务进行设计。 这局部职能是 劳动人事管理工作所欠缺的。2. 人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理 人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管

17、理在 这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的效劳。3. 在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对 企业内部全体人员素质提高设定一个长远方案和目标，定期组织培 训。劳动人事管理这方面的职能比拟单纯，它主要是负责培养、训练 企业的职工、 以及对职工的绩效进行考评， 根据考核结果进行加薪或 提升等。4. 在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激 励和考核规划的制定与实施。 管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是 人力资源。人员鼓励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标 而制定，主要的内容就是对人通过行为强化到达鼓励的目的。 劳动人 事管理所缺少的正是这种长远性，

18、它重视的仅仅是现实行为， 考虑的 是做好企业职工的工资和薪金管理工作。四、我国企业人事管理体制面临着新的挑战 我国的人力资源管理工作起步较晚， 传统的人事管理已经不适应 市场经济的要求， 是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。 我 国企业现在所应用的传统人事管理体制面临着五个主要方面的新挑 战：1. 个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战 据调查显示，有 66.72的企业经营者已经认识到，要想在剧烈 的市场竞争中取胜， 就看你能不能拥有和用好人力资源， 但目前还有 33.28的企业还没有意识到这一点的重要性数据来源：盖洛普调 查公司?企业管理 2003 年度调研报告?。即使有所意识的 66.72%的 企业经营者， 也只是借助对旧体