活动方案之企业培训方案设计

1、企业培训方案设计【篇一：企业职工培训方案设计】企业职工培训方案设计摘要：在暑假期间，我在苏州也接受过某公司的职工培训，从一开 始的招聘到最后确认，花了不少的时间，我个人觉得，像这样的招 聘到最后的录用，没有一个系统性，缺乏严谨，从中让很多小型的 招聘公司砖了空，从中谋取了不少的利益，而受害者直接就是那些 来招聘的职工，为了较好地解决我国企业在进行职工培训时出现的 问题，我决定建立一套战略职工培训方案，将培训与企业的开展战 略相联系，对我国企业职工培训方案设计进行了完善。关键词：竞争优势；开展战略；职工培训；培训模型现在的社会很多人没有真实材料，喜欢搞关系，走后门，这样直接 降低了企业选择人才的

2、质量，也直接损害了企业的利益，随着战略 人力资源管理时代的到来，职工培训开发是要提升职工技能和素质、 增强企业核心竞争力等方面的重要作用。在我国，职工培训已逐渐 在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在职 工培训方面由于起步较晚，还存在很多缺乏之处，我分析了有以下几点因素。一、企业职工培训存在的问题一企业领导对培训的认识缺乏目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培 训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培 训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的开展战 略联系起来。企业开展战略中无论是产品开发战略、产业开展战略、技术创新战 略还是

3、组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企 业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争 力，没有更高素质的职工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在 制定开展战略时，把职工培训放在突出的位置，使之成为企业开展 战略的重要构成局部。 这样，职工培训就必须同生产、营销、设计 开发等经营工作同等看待，甚至应该视职工培训比其它经营工作更 为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。 有的里面还参杂一 些人际因素，将一些 “沾亲带故 的人也融入其中，而放弃了真正可 培训的人才。二培训工作缺乏系统性很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培 训方面缺乏科学系统的方法。

4、企业职工培训仍处于较低水平。主要 表现在：1 、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展 开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令 办事或者仅凭自己或本部门职工的推断，或者虽进行了培训需求分 析，但只注重岗位需求分析，而忽略了职工个人培训需求分析和企 业开展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就 无法满足企业培训的需要。2 、缺乏合理的培训方案。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合 理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训方案。可见，我国许 多企业没有明确完善的培训方案，常常是长期培训、短期培训一起 上，缺乏系统安排。3 、培训组织实施缺乏科学性

5、和标准性。我国很多企业培训组织沿用 传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，如教师就只有授 课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此别离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计缺乏，时间拖 延，培训工作马马虎虎，时效性差，随意性大，培训管理缺乏标准。4 、缺乏健全的培训评估机制。据我调查了解目前我国很多企业的管 理者仅仅关注职工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要 表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工 作中进行，造成培训与实际生产效劳脱节；评估记录系统缺乏专业 管理，大多

6、数企业没有完整的培训记录；考核结果的反响不及时， 考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少职工对考核结果不 认同。通过以上对企业职工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训 方面存在的问题。为此，有必要针对企业职工培训方面存在的问题， 构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升 企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。二、企业职工培训模型的构建为了使得培训工作标准化、合理化，人们常常通过模型来表达方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着 战略人力资源管理时代的到来，职工培训开发在企业中的地位和作

7、 用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业开展的需要， 需要做进一步的拓展和完善。针对我国企业对培训的认识缺乏，培训工作缺乏系统性的现象，为 了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一 致，本文在传统的培训系统模型的根底上对我国企业职工培训方案 设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。 战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以 下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的 循环步骤。一模型的设计思路传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是 相同的。本文同样将整个系统分为了假设干阶段与假设干过程，但 又从

8、自身研究的一些角度加以观察，从宏观企业战略和微观 企业培训的具体操作层面对整个企业的培训加以设计，首先分 析了企业战略和职工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系 统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培 训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要到达 的具体目标和行动框架。周密拟定培训方案，明确具体通过哪些内 容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能 实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和 路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果 与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反响不断修正完善两者之间 的理想匹配。二

9、模型的特点这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基 础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战 略相联系和结合，实现了宏观企业战略和微观企业培训的具体操作的结合。 任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现， 具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培 训战略这样三个特征的培训，称之为 “战略培训 。因此，这个方案 称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培 训成为一项提升组织能力和支持组织开展的战略，而不仅仅是开发 职工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图 1 所示。三模型的循环步骤1 、确定企业

10、的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境 时机和威胁和内部环境优势和劣势确定组织战略。关于企 业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎 是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的 职工。它们是促进企业生存和开展的原动力。随着现代企业管理理 论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜 孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、职工这三者关系中有一个 相对特殊的内在逻辑关系，即：企业假设想满足投资者不断获取更 多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良 好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠 优秀的职工予以维系。

11、因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优 秀的职工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。 因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业职工的培训开展。【篇二： 2022 年度公司培训方案方案】广东双和新能源科技2022 年度公司培训方案方案人力资源中心二一四年一月一日目录第一局部 公司 2022 年培训方案说明 1.1 、 公司现状分析 第二局部 公司 2022 年培训工作重点 第三局部 公司培训管理实施流程 3.1 、培训目的3.2、培训原那么3.3 、培训职责 3.4 、培训方案的制定 3.5 、培训的实施 3.6 、培训效果评估 3.7 、培训风险管理 3.8 、培训档案的管理

12、 第四局部 公司 2022 年度培训课程方案 4.1、? 2022 年职工入司培训课程方案? 4.2、? 2022 年职能人员素质与技能提升培训课程方案?4.3、? 2022 年中高层管理人员培训课程方案? 第五局部 培训用费预算 - 第六局部 相关附件 附件一?公司职工培训签到表? 附件二?职工培训考核成绩表? 附件三?内部培训效果评估表? 附件四?培训训后总结检讨报告? 附件五?职工外派培训申请表? 附件六?培训预算与执行情况列表? 附件七?外派培训协议书? 第一局部 培训方案说明公司现状分析广东双和新能源科技自 1998 年成立以来，已拥有职工 120 多人， 年销售额近 1 亿元人民币

13、，公司正处于转型加速开展时期，公司职 工的根本素质状况如下：1.1 公司共有 115 名职工，其中男性 83 人，占 74 % ，女性 32 人， 占 26% ；大专以上学历 42 人，占 36.5% ，公司 30 岁以上 48 人， 占 41.7% ，从以上可以看出公司拥有一支较年轻的团队，一线人员 素质在业界属于中等水平，职工流动性大，公司凝聚力、吸引力较 弱。1.2 公司领导十分关注人员的成长与开展，但鉴于人才市场日益严 峻以及自身培训体系的欠缺，如不引起重视并逐步解决，很难应对 未来的各项挑战。1.3 近年来，随着公司对市场占有率的逐步提高，销售额甚至出现 了逐月增长，如何从卖产品转型

14、到卖效劳是必经之路，这就要求各 部门提高效劳意识，提升效劳水平，改善效劳质量，打造高素质的 效劳团队。表达主动性和工作的深度，开展系统全面的效劳。要建 立相应的工作程序，表达标准化、专业化水平，强化实体店优势。1.4 公司目前各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要 优化与改进，职工制度 化、程序化、标准化意识淡薄，团队精神与 协同观念不强，各级管理人员管理技能与领导 水平有待提高。1.5 公司培训工作虽然一直开展，但未建立相关培训体系，且培训 对象及培训师资投入不 够，培训效果评估也未落到实处。1.6 公司虽参加外部培训机构的培训课程，但频率过低，很多好的内 容未在公司进行再转 化与再

15、传播，以至培训效果无法深化与量化。职工通过不断学习与培训来提高个人综合素质与能力，力求在公司内 部打造学习型企业，形成学习型团队。但效果不明显，没有切实 的行动方案。职工的全面 培训工作并没有展开。第二局部 2022 年培训工作重点针对以上问题，结合公司 2022 年绩效制度、薪酬制度及销售方案， 2022 年培训工作重点 在以下几个方面：2.1 2022 年度，公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实 际的培训工作中不断丰 富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。2.2 2022 年随着更新职工的参加，要做好入司前，上岗中，工作后 各项培训与培养工作计 划，

16、帮助他们度过适应期。2.3 2022 年要提高职工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的 工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与效劳观念，加 强其专业水准。2.4 2022 年要针对公司管理人员的管理水平、领导能力等问题开展 ?中层管理人员管理技能提升?培训，方案以外训带动内训，坚持 培训内容以通用管理理论为主，坚持培训目的以提高管理技能为主， 坚持培训方式以加强互动交流为主，以不断提升中层管理人员的管 理能力与领导水平。2.5 对于新入司职工， 2022 年力争在一个月内对他们?新进职工入 司培训?，培训内容包括公司简介、企业文化、公司规章制度、职 工日常行为标准、效劳标准等，让新进

17、职工能快速融入公司环境。2.6 2022 年要充分利用与整合外部培训资源，对于外部培训、咨询 机构所提供具有针对性、实用性的培训课程，要派相关人员积极参 与学习，并要求参训人员在公司内部进行分享，扩大培训的效果。2.7 2022 年要不断完善培训制度与培训流程，加强培训考核与鼓励， 建立培训反响与效果评估机制，健全培训管理与实施体系。第三局部 公司培训实施流程1、培训目的1.1 改善公司各级各类职工的知识结构、提升职工的综合素质，提 高职工的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速开展需要，更好的完成公司 的各项工作计划与工作目标。1.2 、加强公司各级各类职工职业素养与敬业精神，增强职工

18、效劳意 识与效劳水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和战斗力，为公司进一步发 展储藏相关人才。1.4 提高公司管理人员的管理意识、管理技能、管理能力与领导水 平。1.5 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系， 实现各项培训工作顺利、有效实施。2 、培训原那么2.1 以公司战略与职工需求为主线。2.2 以素质提升、增值效劳工程、能力培养为核心。2.3 以针对性、实用性、价值型为重点。2.4 以区域式培训和持续性培训相互穿插进行。2.5 坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。2.6 坚持公司内部培训为重点、内训与外训

19、相结合。2.7 坚持理论培训和岗位培训相结合。2.8 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。3 、培训职责3.1 由人力资源中心负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、 培训体系的建立、培训流程的完善、培训方案的制定、培训通知的发送、培训的组织 实施、培训的跟踪与反响、培训效果的评估与总结等工作。4 、培训方案的制定4.1 人力资源中心下发年度培训方案通知，对公司培训工作做整体安 排，各部门应积极配合与支持。4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源中心说明。【篇三：职工培训方案设计思路】职工培训方案设计思路酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系

20、统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测 评细化为三个指标来进行。要增强酒店人才建设的责任感和紧迫感，把人才培养作为事关酒店 业开展的一件大事来抓。一、设计合理的职工培训体系酒店职工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、 培训指导者、职工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店职工进行培 训需求分析的前提和关键。1 、设置科学的培训目标酒店招聘职工目的就是要

21、职工从事某个岗位。如果职工的职能和预 期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。 设置培训目标将为培训方案提供明确方向和依循的构架。要到达培 训目标，就要求职工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培 训体系分析为根底的。明确职工的现有职能与预期中的职务要求二 者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化， 那么转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利 于总体目标的实现。2 、选择合理的培训内容明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识 培训、技能培训和素质培训。知识培训是组

22、织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大局部的 就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。 同时，要系统掌握专业知识，那么必须进行系统的知识培训，如要使 酒店职工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不 到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不 可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识 培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训 工程，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不 容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新职工，都不可防止要进行技 能培训，因为抽象的知识培训不

23、可能立即适应具体的操作。素质培训是组织培训的最高层次。此处 “素质是指个体能否正确地思维。素质 高的职工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯， 有较高的目标。素质高的职工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为 实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的职工，即使 已经掌握了知识和技能，但可能不用。这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情 况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一 般职员那么倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的 “职能 与预期的 “职务 之问的差异所决定的。3 、确定适宜的培训日期 酒店应在时间比拟方便或培训费用比拟廉价的

24、时候提供培训。有的 酒店把方案定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时 培训却造成了效劳质量下降，客人投诉增加，代价更高。职工培训 方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有以下四种情 况之一时就需要进行培训。第一，新职工加盟组织； 第二，职工即将晋升或岗位轮换； 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老职工； 第四，满足补救的需要。另外，在下面两种情况下，必须进行补救培训。 第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的，不得不招 聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这 样的难题；第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如 人意。4、选择适当

25、的培训方法酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来， 灵活使用。5 、选择培训教员师资质量的上下是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训方案、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与能力。所以要把选 择培训师作为重要任务，纳入培训方案。二、酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计

26、工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施 的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标 来进行：1 、首先，从内容效度出发，检验培训内容。检验培训方案的各组成 局部是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训 需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。2 、其次，从反响效度出发，检验职工反响。检验职工是否对此培训 方案感兴趣，是否能满足职工的需要。另外，酒店对培训效果的检验还要考察培训的本钱收益比来分析。 培训本钱的测量是比拟容易的，而培训收益那么是比拟抽象的。因此，

27、 酒店要注意经常对自己的经营开展进行详细的分析，找出开展的裂缝，强化职工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为 酒店构筑核心竞争力。酒店培训的八种方式讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信传递，反响效果差。常被用于一些 理念性知识的培训。 视听技术法： 通过现代视听技术如投影仪、 dvd 、录像机等 工具，对职工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直 观鲜明。但学员的反响与实践较差，且制作和购置的本钱高，内容 易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念 性知识的培训。 讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组

28、讨论与研 讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与 演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反 馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式 为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于稳固知识，训练学员分析、 解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较 高。 案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合 适的解决方法。这一方式使用费用低，反响效果好，可以有效训练 学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究说明，案例、讨 论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由

29、于成人学 习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员 自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理 人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但 其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 企业内部电脑网络培训或 inter net 法： 是一种新型的电 脑网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学 习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大， 新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实 力雄厚

30、的企业所青睐，也是培训开展的一个必然趋势。 角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色， 其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多 向化，反响效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力 的训练。如何提高酒店培训绩效随着经济改革的推进我国参加 wto ，越来越多的酒店意识到培训在 实现本企业战略性经营目标中的巨大作用，酒店围绕人才的吸收、 引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个 重点区域 培训工作已为众多成功或开展较快的中外酒店所重 视。 酒店可以通过培训满足职工个人开展需求，使职工与酒店一起 成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的

31、竞争，从某种意义 上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视职工全面素质的提升 和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过提高酒店核心竞 争力，从而最终实现酒店与职工 “双赢，是酒店获得开展的最根本 手段。要使培训获得好的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合 其资源优势、职工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒 店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的 “你教 我学，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式， 采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。培训方案要有系统性。根据酒店现状及开展目标，系统制定各部门、 岗位的培训开展方案。根据每个人的职业

32、生涯设计制定个性化的培 训方案，搭建起了个性化开展的空间，并实行培训与上岗资格相结 合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训方案，涵盖 各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深 度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理 者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层职工而设。 但如果 中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运 营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训职工 的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源 管理着手。培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考 虑将来的长远开展。培训内容的

33、恰当与否是培训是否有效的关键因 素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一职工 现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口， 雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应 涵盖酒店的所有职工，还要选择适合的培训方法。职工培训： “八结合 六优先 企业培训工作作为人力资源管理的心内容，其作用越来越被企业重 视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作 用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与 职工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行 或开展企业培训工作呢？笔者认为要注重 “八个结合、六个优选 。1 ：注重

34、“八个结合 1 、与企业的开展方向、规划相结合。企业培训规划、方案主要是依 据企业开展规划而拟定的，培训为企业实现开展方向做好人才保证 工作，有 “兵马未动，粮草先行 之道理。2 、与企业的开展实力、经济根底相结合。培训工作要做到量力而行， 企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实 行局部关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。3 、与企业的经营生产状况相结合。职工接受培训是必要的，但要以 最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利 完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训；根据生产周 期比拟空闲时培训。4 、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企 业