公司员工绩效考核管理办法

1、公司员工绩效考核治理方法员工绩效考核治理方法修订1 .总那么1.1 绩效治理的核心是保证企业目标和使命的实现,开展组织,开展员工1.2 绩效考核是绩效治理的重要内容.绩效考核以下简称“考核是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果.1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以到达企业的经营目标,并提升员工的满意程度和未来的成就感.1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬治理、职务调整、工作反应、工作改良、组织开展和员工开展.1.5 本方法适用于北京中关村科技开展控股股份以下简称公司全体员工,总部垂直治理部门人力资源部、行政部、财务部的第一负责人.各控股子公司根据本公司实

2、际情况参照执行.试用期员工在未转正前不实行此考核治理方法详见相关细那么.2 .考核内容2.1 业绩指标：考核员工履行责任,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩.2.2 综合素质：通过员工履行岗位责任过程中所表现的行为,考核其工作水平、工作态度、执行及服从水平、创新水平及企业文化理念的理解等方面的综合素质.特别说明：关于总部垂直治理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见?岗位目标协议书?、?岗位责任说明书?.2.4 考核时限年考核于每年7月第二周开始进行,为期一周；年终考核于次

3、年1月第二周开始进行,为期两周.3 .考核流程3.1 业绩考核3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成.目标达成一致探讨行动方案和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准.将业绩指标层层分解到员工,年初签订的?岗位目标协议书?经理级和?年度员工关键责任任务与考核标准表?一般员工作为业绩指标考核的重要依据.生成文档?半年度/年度绩效考核表?经理级/一般员工一式两份,表中“业绩指标、“评价标准和“权重栏填写完整,经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份.凡能量化的按量化指标制订指标.3.1.2 执行指标：执行过程当中,直接上

4、级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程.3.1.3 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写?半年度/年度绩效考核表?中“实际工作完成情况说明栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距,这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交?年度述职报告?.直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的比照.对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在?半年度/年度绩效考核表?的情况说明栏中.人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果.3.1.4 考核面谈：人力资源部将考核结果下发给部门负责人,直接上级向考核对象解释考核结果,提出改良

5、建议,制定培训方案同时制定下期的考核指标,填写?考核面谈表?及下期考核表,直接上级与下属签字确认,上交人力资源部备案.3.1.5 考核申诉：考核对象假设对考核结果有异议,在此期间向人力资源部提出申诉员工本人填写?考核申诉表?.由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决.员工应于考核工作结束后2个工作日内提起申诉,否那么视为接受并认同其考核结果.人力资源部要在接到员工考核申诉后的3个工作日内给予解决.3.2 综合素质考核参照综合素质指标依据配分和等级描述进行评估,流程参照业绩考核的步骤详见附件.3.3 年度考核除进行上述年度业绩指标与综合素质考核外,直接

6、上级要根据年度评分结果与下属面谈,填写?年度绩效考核表一般员工、经理级?中的开展及练习需要栏见附件.另外,年底以综合素质考核工程为360度测评项,以部门为单位进行员工之间的互评和经理级的360度评分.此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直治理体系的部门经理级人员.详见附件.4 .考核评分4.1 目标评分规定依据评价标准及完成情况,形成五分制评分标准,如下：5分:实际业绩显著超过预期方案/目标或岗位责任分工的要求,在方案/目标或岗位责任/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩.4分：实际业绩到达或超过预期方案/目标或岗位责任分工的要求,在方案/目标或岗位责任/分工要求所涉及的主要方面取得比

7、拟突出的成绩.3分：实际业绩根本到达预期方案/目标或岗位责任分工的要求,有瑕疵,没有突出的表现.2分:实际业绩未到达预期方案/目标或岗位责任分工的要求,在很多方面或主要方面存在着明显的缺乏或失误.1分：实际业绩远未到达预期方案/目标或岗位责任分工的要求,在很多方面或主要方面存在着重大的缺乏或失误.4.2 绩效等级与分配A+级：优秀；4.5分以上A级：良好；44.5分含B级：合格；3.54分含C级：需改善；33.5分含D级：差；3分含以下半年度考核之后,每个部门A级含及以上等级的比例人数不超过部门总人数含经理级员工的30%,A+等级半年度每个部门不得超过1人次.5 .绩效工资发放5.1 绩效工资

8、的分配根据岗位职级、薪资等级的不同,绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不相同,具体划分如下：5.2 半年度绩效工资的发放5.2.1 半年度考核等级为A+级的,绩效工资按当半年度全部绩效工资的120%发放.5.2.2 考核等级为A级的,绩效工资按110%发放.5.2.3 考核等级为B级的,绩效工资按100%发放.5.2.4 考核等级为C级的,绩效工资按80%发放.5.2.5 考核等级为D级的,绩效工资按50%发放.如果部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标,成绩在合格等级不含以下,那么不影响下属员工半年度绩效工资的发放,但经理本人的绩效工资要顺延至下半年进行考核,如果还是在合格等

9、级不含以下,那么不发放当年的绩效工资.如果部门经理的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在C级含及以下的等级,即鉴定为部门未完成当季的业绩指标,那么本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理.如果下半年考核成绩合格,那么上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放,下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据.5.3 年度奖金的兑现年底依据公司全体员工年初签署的?岗位目标协议书?或?年度员工关键责任任务与考核标准表?为重要依据,对?年度绩效考核表?进行考核评估,各层级员工做年底述职,阐述年度重点业绩指标的完成情况,治理人员要在年度系统会上做述职.年底公司将根据业绩指

10、标、综合素质指标、年度360度考核加权平均得出的总评分,其中业绩指标评分占60%权重,综合素质评分占30%,360度考核评分占10%权重.排序之后的结果比例分配按照下述分配表.强制执行：5.3.1 年度考核等级为A+级的,年度奖金按第十三个月岗位工资的120%发放.5.3.2 考核等级为A级的,年度奖金按110%发放.5.3.3 考核等级为B级的,年度奖金按100%发放.5.3.4 考核等级为C级的,年度奖金按80%发放.5.3.5 考核等级为D级的,年度奖金不予发放.5.4 年底公司完成全年任务的100%时,可享受年度奖金.公司将根据个人绩效考核结果对应的等级比例发放年度奖金.试用期员工和离

11、职员工不享受年度奖金.一般情况下,根据公司业绩指标完成的情况进行绩效工资的兑现,半年度考核之后即时发放绩效工资,如遇特殊情况,需延迟发放,总部人力资源部将即时通知.6 .考核结果运用6.1 员工工资级别调整6.1.1 对于年度绩效考核为A含以上的员工,根据公司相关规定,其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整.6.1.2 对于连续两次年度绩效考核到达B级标准的员工,根据公司相关规定,其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整.6.2 员工岗位调整6.2.1 员工晋升.年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级含以上的员工,人力资源部根据公司当时的用人需求情况

12、,制定员工晋升提案,并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中,由人力资源部提出人才培养方案,上报公司治理层.6.2.2 工作调动.年度绩效考评等级为D或连续两次考核等级为C含以下的员工,如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其水平并能够提升工作业绩,可以考虑进行公司内部岗位调动,如无法做内部岗位调整,那么公司予以解聘.6.3 特殊奖励根据年底考核成绩,结合?员工奖惩方法?公司年底评选出“优秀员工、“创新之星、“优秀团队、“特别奉献奖等奖项并对其进行相应的奖励.具体奖励方法及方式详见?员工奖惩方法?.7 .附那么7.1 本制度对于考核期间的离职人员,根据半年度考核情况,绩效工资支付到离职当月.7.

13、2 本制度由公司人力资源部负责制定和解释.7.3 本制度自xx年5月1日起执行.7.4 本制度报公司总裁审核批准后实施,修改时亦同.以往发文有悖之处以此为准.8 .附件8.1 ?岗位工作目标协议书?8.2 ?半年度绩效考核表?一般员工8.3 ?半年度绩效考核表?经理级8.4 ?半年度绩效考核表?垂直系统各业务部门治理人员8.5 ?年度绩效考核表?一般员工8.6 ?年度绩效考核表?经理级8.7 ?年度绩效考核表?垂直系统各业务部门治理人员8.8 ?绩效考核面谈表?8.9 ?绩效考核申诉表?8.10 ?360度考核表一1?治理人员8.11 ?360度考核表一2?一般员工8.12 ?360度考核表一

14、3?垂直系统各业务部门治理人员8.13 ?年度绩效考核成绩排名表?第1章总那么第1条考核目的1 通过对员工工作绩效进行治理和评估,提升员工的工作水平和工作绩效,从而提升组织整体的工作效能,最终实现公司开展战略目标.2 评估和提升公司各部门员工的工作绩效,保证公司绩效考核的顺利实施和日常工作的标准治理.第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据.第3条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工.第4条考核原那么1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜测.2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行

15、为作出评价.3考核要客观地反映员工的实际工作情况,防止因光环效应、主观偏见等而产生误差.4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以保证考核结果的准确、合理.5考核者应及时将考核结果反应给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释.第5条考核周期1 季度考核.对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日日,遇节假日顺延.2 年度考核.对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日日,遇节假日顺延.3年度考核得分=季度考核得分平均值x60%十年末考核得分x40%.第6条考核责任1 人力资源部1 )制定并不断完善企业的绩效考核治理制度.(2)建立企业各部门岗位的

16、绩效考核指标及考核标准体系.(3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导.(4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作.(5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果.(6)接受、协调处理员工的考核申诉.(7)负责绩效考核结果的应用治理.2 各部门负责人(1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重.(2)协助被考核者制定个人绩效目标.(3)考核实施过程中,与被考核者进行持续沟通,并给予必要的资源帮助和支持.4)记录、收集被考核者的绩效信息,为绩效评估提供事实依据.(5)考核评价被考核者的工作绩效.(6)与被考核者进行绩效沟通,提出绩效改良建议,共同制订绩效改良计戈卜第2章绩效考核内容第7条经理级含以

17、上人员考核内容公司经理级含以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重.1 财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况.2 客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况.3 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况.4 学习成长指标：部门或岗位业务水平和创新水平的提升情况.第8条经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面.1工作业绩：本职工作的完成情况.从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量.工作水平：员工胜任本工作所具备的各种水平.从知识结构、专业技能、一般水平等方面进行考核.3工作态度：员工

18、对工作所持有的评价与行为倾向.从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量.第9条绩效考核指标确定1 对公司总体开展战略目标进行层层分解,确定企业内各级组织、部门的整体目标.2 根据部门整体目标,确定分解到岗位的工作目标,并选取46个指标作为考核指标,同时根据重要程度确定各指标的权重3 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准第3章绩效考核实施第10条以下人员不得参加年度考核.1入职未满半年者.停薪留职及复职未达半年者.3 已应征入伍者.4 曾受留职观察处分者.5 中途离职者.第11条失去参加年度考核资格的人员,仍应填具考勤及奖惩资料备查,但应注明“不参加考核字样及原因.第12条考核者

19、培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训,使其掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,准确把握考核标准,掌握考核方法克服考核过程中常见的问题.第13条考核实施程序1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前,向各部门考核负责人发放“xx岗位绩效考核表.2考核期结束后的第个工作日,各部门考核负责人提交“xx岗位绩效考核表.3考核期结束后的第个工作日,人力资源部将“xx岗位绩效考核表发给被考核者本人进行确认.4被考核者如有异议,由考核者进行再确认确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成.5考核期结束后的第个工作日,人力资源部将考核结果反应给各被考核者,报总经理处和财务部备份,财务部依据公司

20、相关规定进行薪金发放.6如果需要对绩效考核指标和方案进行修订,上报总经理批准后在下个考核周期执行.第14条有以下情形之一者,根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录.1 对本企业业务或技术有特殊奉献,并经采用而获显著成效的2 遇有特殊危急事故,冒险抢救,保全本企业重大利益或他人生命的.3 对于危害本企业产业或设备的意图,能防患于未然,并妥为防护消灭,因而防止损害的.第15条有以下情形之一者,视其情节轻重程度,报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处分,并记入考绩记录.1行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的.遇特殊危急事变,畏难逃避或救护失时,导致本企业蒙

21、受重大损失3 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救举措失当,导致本企业遭受不必要的损失的.4 觉察到对本企业的重大危害,因徇私不顾或隐匿不报,因而耽误时机致本企业遭受损失的.第16条考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等,具体划分标准如下.A等：85分以上,年度考绩在85分以上.B等：8085分,年度考绩在80分以上.C等：7079分,年度考绩在70分以上.D等：6069分,年度考绩在60分以上.E等：59分以下,年度考绩未满60分.第17条年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考绩应依以下规定增减分1记大功1次加1.分,记功1次加5分,嘉奖1次加2分.2记大过1次减10分,记过1次减

22、5分,申诫1次减2分第18条有以下情形之一者,其考绩不得列为A等.1 曾受任何一种惩戒.2 迟到或早退累计扣分10分以上者.3 请假超过限定日数者.4 旷工1天以上者.第19条有以下情形之一者,其考核不得列入A等至C等.1 在年度内曾受记过以上处分者.2 迟到或早退累计20次以上者.3 旷工两日以上者.第20条考核等级分配A级占被考核者总数的5%,B级占被考核者总数的70%,C级占被考核者总数的20%,E级占被考核者总数的5%.第21条考核等级分配比例为公司建议比例,不做硬性规定,但A级和E级的比例均不得超过5%.第4章考核结果运用第22条员工工资级别调整1对于年度绩效考核为A级的员工,其岗位

23、工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档.2 对于连续2次年度绩效考核到达B级标准的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档.3 对于连续3次年度绩效考核为C级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档.4对于年度绩效考核为E级的员工,其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档.第23条员工岗位调整1员工晋升.年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考核成绩为A级的员工,人力资源部根据公司当时的用人需求情况,制定员工晋升提案,并上报公司治理层.2工作调动.年终绩效考评为E级的员工,如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其水平并提升工作业绩,可以考虑进行公司内部

24、岗位调动.第24条绩效考核面谈每次考核结束后,由直接上级与下属进行绩效考核面谈,并报人力资源部备案.第5章附那么第25条本制度由人力资源部负责制定和解释,报公司总经理审批后执行.第26条本制度自公布之日起生效.xx年LOL公司员工绩效考核制度筹划：LOL公司人力资源部人事资源决策委员会组长：赵超组员：李金融和秀辉张泽教马毅-、总那么为了标准LOL公司对员工的考察与评价,特制定本制度.二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备.3 、为公司中层治理、技术类员工的职业开展方案的制定和员