二级(绩效)练习答案

1、选择题一单项选择题每题只有一个最恰当的答案1 .强迫选择法不能预防.BA.苛严误差B.个人偏见C.中间倾向D.宽厚误差2 .评价中央技术不包括°CA.治理游戏B.个人报告C.财务分析D.自主式小组讨论3 .成绩记录法具备的优点.AA.有效性B.全面性C.经济性D.准确性4 .针对考评时出现的优先和近期效应,所采取的克服方式不包括.DA.了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息5 .以下指标中,不宜用于评价企业高层领导.CA.市场占有率B.销售利润率C.新聘员工离职率D.治理本钱增长率6 .设计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的选项是°

2、C工作分析；指标调查；理论验证；修改调整A.B.C.D.7 .对考评标准进行多种要素综合计分时,不宜选用.DA.连乘积法B.系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法8 .平衡计分卡从四个维度衡量企业业绩.AA.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应水平C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应水平9 .如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改良举措是.DA.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率指标转为跟踪“错误率指标10 .关于360度考评的保密性,说法正确的选项是.DA.各维度的权重数值不能公开B.考评

3、结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.上级不应知道每个下级对自己的评分二多项选择题每题有两个或两个以上的答案1 .绩效考评的效标主要包括.ACEA.行为性效标B.优越性效标C.特征性效标D.一般性效标E.结果性效标2 .为保证“日清日结法的有效实施,必须坚持的原那么有.ABCA.闭环原那么B.比拟分析原那么C.不断优化原那么D.限制本钱原那么E.设定目标原那么3 .宽厚误差产生的原因可能有.ABDEA.评价标准过低B.考评标准主观性太强C.指标太多,涉及面广D.主管为了缓和关系,给下属过高的评价E.考评者与被考评者进行屡次沟通4 .绩效考评指标体系的设计原那么包括.B

4、DED.明确性原那么E.针对性原那么A.简洁性原那么B.科学性原那么C.经济性原那么5 .绩效考评标准的设计应遵循的原那么有.ABCDA.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主6 .战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为.ABDEA.前者以战略为中央,后者以限制为中央B.前者结合财务指标和非财务指标,后者以财务指标为主C.前者有助于形成团队合作精神,后者有助于限制治理本钱D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要,后者与组织战略的相关度不高E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解,后者根据以往的绩效产生7. 关键绩效指标的可测性是指.ABCDEA.数据资料要准

5、确可靠B.数据资料具有公正性C.数据资料要易于采集D.各指标标准有明确的界定E.各指标标准有简便易行的计算方法8. KPI指标体系的设计主线包括.ACA.组织结构层级B.区域人事布局C.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期9. 关于360度考评,以下说法正确的选项是.ACEA.强调客观考评员工B.下级评价比上级评价更重要C.强调全方位对员工进行考评D.注重考核员工的行为结果,而非行为过程E.如果没有反应,难以到达提升绩效的目的九、简做题1 .绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等根本特征,在设计和选择绩效考评方法和指标时,可

6、以根据被考评对象的性质和特点,对考评对象进行全面的考评.由于采用的效标不同,从绩效治理的考评内容上看,绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型.1品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样？重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、水平素质的人.主要包括心理测量方法和关键事件法.2行为导向型的考评方法,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么“如何去干的",重点考量员工的工作方式和工作行为.主要包括：主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成比照拟法、强制分配法和结构式表达法；客观考评方法,主要有关键

7、事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法.3结果导向型的绩效考评方法,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么,重点考量“员工提供了何种效劳,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？.主要包括目标治理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法.4综合型的绩效考评方法,综合采用各种效标,是对员工的综合水平进行考评的方法,主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中央法.2 .请简单介绍考评量表图的类型,并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表.表1表2姓名沟通水平等级3>2>1甲3口21乙3口21丙3口21丁3口21表

8、3姓名性别男1,女0)甲1口0口乙1口0口丙1口0口丁1口0口姓名沟通水平得分甲5口4匚:3匚:2口1口乙5口4匚:3匚:2口1口丙5口4匚:3匚:2口1口丁5口4匚:3匚:2口1口表4姓名考评效标分效标比率得分甲效标1效标1.140效标1.260效标2效标2.168效标2.232表1为等级量表,表2为名称量表,表3为等距量表,表4为比率量表.(1)名称量表或称类别量表,它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原那么指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义,因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表.(2)等级量表亦称位次量表,它和类别量表

9、都是在一个分类根底上或者说是在一个变量上对事物进行分类,但是根据事物的特性和分类原那么,这时量表上每一个类别只具有序列性,因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性,但不表示数与数之间的差距是相等的.(3)等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的,换句话说,根据事物的性质和特点,以及分派原那么,这时量表的各个局部的单位是相等的,但没有绝对的零点.(4)比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表.一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点.为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性,在使

10、用上述任何一种量表时,都应该充分熟悉其性质、结构和特点,明确量表中“数字的性质,并根据绩效考评的对象和特点,以及绩效考评指标和标准的设计要求,正确地选择确定适用的测量量表.3,简述绩效考评效标的概念和种类.概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该到达的水平要求.效标的类别：1、特征性效标：即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质.2、行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作.这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.3、结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？4 .具体说明行为导向

11、型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点.行为导向型的考评方法包括：主观考评方法(包括排列法、选择排列法、成比照拟法、强制分配法和结构式表达法)客观考评方法(主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法)结果导向型绩效考评方法,有目标治理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法.综合型绩效考评方法,主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中央法.合成考评法是将几种比拟有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法.它的特点是：1、它考评的是一个团队而不是某个员工.2、考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位责任和现

12、实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发.3、表格简单便于填写.4、考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意.日清日结法即OEC(overeverycontrolclear),是指全方位地对每人每天每事进行清理限制,做到“日清日毕、日清日高.实施步骤：1.设定目标2,限制3.考评与鼓励海尔治理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒；严,即要求严格,严格治理.细和实,即分工细,责任实.恒,即持之以恒.海尔坚持“一个核心和三个原那么,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变的法那么.三个原那么是：闭环原那么(PDCA原那么；比拟分析原那么；不断优化原那么.结构式表达法：属于行为导向型主观考评的方法

13、,它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者根据各个工程的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法.该方法简单易行,但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响.强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法.考评者必'须从34个描述员工某一方面行为表现的工程中选择一项(有时两项)作为单项考评结果.可预防趋中、过宽、晕轮及其它偏误.但难以在人力资源治理中发挥作用,因结果不会反应给员工.短文法：属结果导向型方法.能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差.但下属众多时无法推行.仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比拟及人事决策,适用范围很小.成绩纪录法：结果导向型方法,适合从事教学、

14、科研工作的教师、专家们采用.因需要聘请外部专家,使时间、人力等本钱较高.有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好.劳动定额法：结果导向型方法.图解式评价量表法：属综合型绩效考评方法.首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的假设干评价要素.其次,以这些评价因素为根底,确定出具体的考评工程指标,每个工程分成59等,并对各个等级尺度作出具体说明.最后制成专用的考评量表.具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷.极容易产生晕轮及集中趋热等偏误.评价中央技术：评价中央采用六种方法技术,广泛观察被考评者的特质和行为.具体方法：1.实务作业或套餐式练习2

15、.自主式小组讨论3.个人测验4.面谈评价5.治理游戏6.个人报告5 .说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误,并对20种考评方法的性能特征进行比照分析.1 .分布误差：1.1宽厚误差即评定结果是负偏态分布,大多数员工评为优良宽厚误差亦称宽松误差究其原因,有几种可能：1由于评价标准过低造成的；2主管为了缓和关系、预防冲突和对抗,给下属过高的评价；3采用了主观性很强的考评标准和方法；4在考评中曾与被考评者反复屡次进行沟通；5“护短心理,为了预防本单位不光荣事情的扩散,担忧如不良记录人员过多,会“砸牌子,影响本部门的声誉；6对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提升那些薪资水平低的员工的薪酬待

16、遇；7“水至清那么无鱼,人至察那么无徒,认为考评过于严格和精确,不利于鼓励员工；8尽量预防产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升；9对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护.1.2苛严误差即评定结果是正偏态分布,大多数员工被评为不合格或勉强及格究其原因,主要是：1可能是由于评定标准过高造成的；2惩罚那些难以对付不服治理的人；3迫使某些有问题的员工辞职或为有方案的减员提供有说服力的证据；4压缩提薪或奖励人数的比例；5自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准.1.3集中趋势和中间倾向2 .晕轮误差纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度,二是评价标准要制定得详细、具体、明确

17、；三是对考评者进行适当的培训3 .个人偏见4 .优先和近期效应5 .自我中央效应比照偏差、相似偏差、纠正方法同晕轮误差6 .后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总7 .评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因6.说明绩效考评指标体系设计的内容、原那么以及具体设计方法和步骤.内容：1.适用不同对象范围的考评体系1.1 组织绩效考评体系1.2 个人绩效考评指标体系2.不同性质指标构成的考评体系2.1 品质特征型绩效考评指标体系.2.2 行为过程型的绩效考评指标体系.2.3 工作结果型的绩效指标考评体系.原那么：1.针对性原那

18、么2.科学性原那么3.明确性原那么具体设计方法:1.要素图示法2.问卷调查法3.个案研究法4.面谈法个别面谈法、座谈讨论法5.经验总结法6.头脑风暴法设计程序：1.工作分析岗位分析2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整7 .说明绩效考评标准的种类.设计内容和评分方法.考评标准量表的内容及设计要求.设计原那么:1.定量准确的原那么2.先进合理的原那么3.突出特点的原那么4.简明扼要的原那么种类：1.综合等级标准2.分解提问标准评分方法：1.单一要素的计分方法自然数法和系数法2.多种要素综合计分法简单像假发、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法考评量表分类：1.名称量表2

19、.等级量表3.等距量表4.比率量表8 .说明关键绩效指标的定义、意义、设计关键指标的目的,选择关键指标的原那么,平衡计分卡的概念和特点,以及确定工作产出的根本原那么.关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法,它首先是企业根据宏观的战略目标,经过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为假设干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反应.建立KPI体系的意义：1 .使KPI体系不仅成为鼓励约束企业员工行为的一种新型机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用.2 .成为战略规划的重要工具.3 .彻底

20、改变传统的以限制为中央的治理理念.战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：1 .从绩效考评的目的看,前者以战略为中央,后者以限制为中央.2 .从绩效考评的过程来看,前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解,后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的.3 .从绩效的构成看,前者财务指标和非财务指标相结合,后者财务指标为主,非财务指村为辅.4 .从指标的来源来看,前者源于组织的战略目标与竞争的需要,后者源于特定的程序.设计关键指标的目的：1 .从绩效治理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行治理,就无从提升组织或员工个人的绩效.2 .对于治理者来说,提取并设定关键绩效指标对组

21、织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效治理的需要.3.对于被考评者-无论是组织还是个人来说,有利于清楚地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度.根本特点：1.能够集中表达团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值.2 .突出员工奉献率.3 .明确界定关键性工作产出即增值指标的权重.4 .能够跟踪检查团队与员工个人的表现.选择关键指标的原那么：1.整体性2.增值性3.可测性4.可控性5.关联性确定工作产出的根本原那么：1.增值产出的原那么2.客户导向原那么3.结果优先原那么4.设定权重的原那么平衡计分卡的概念和特点：平衡计分卡是一种绩效治理的工具,它

22、将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行根底.平衡计分卡从四个角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩.特点：1.平衡计分卡是一个核心的战略治理与执行的工具.2 .是一种先进的绩效衡量的工具.3 .是企业各级治理者与治理对象进行有效沟通的一个重要方式.4 .是一种理念十分先进的“游戏规划,即一种标准化的治理制度.9.说明提取关键绩效指标的根本方法、程序和步骤.根本方法：1.目标分解法1.1确定战略的总目标和分目标1.2 进行业务价值树的决策分析1.3 各项业务关键驱动因素

23、分析2 .关键分析法3 .标杆基准法在KPI指标和指标值的设定上,可以选择的参考企业至少存在着三种情况：A.本行业领先的最正确企业；B.居于国内领先地位的最优企业；C.居于世界领先地位的顶尖企业提取关键绩效指标的程序和步骤1 .利用客户关系图分析工作产出2 .提取和设定绩效考评的指标：SMART原那么S-specific具体的M-measurable可度量的A-attainable可实现的Rrealistic现实的Ttimebound有时BM的3 .根据提取的关键指标设定考评标准KPI的标准水平可作出以下区分：1.先进的标准水平,2.平均的标准水平,3.根本的标准水平4 .审核关键绩效指标和标

24、准4.1 工作产出是否为最终产品4.2 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性.4.3 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80减上的工作目标.4.4 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性4.5 关键绩效指标是否预留出可以超越的空间.5 .修改和完善关键绩效指标和标准10 .说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法.构建方法：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计,一是按组织结构的层级进行纵向分解,采用目标一手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标一责任相结合的分析方法.在明确两条主线后,可以采用以下三种方法进行

25、具体设计完善方法：1 .依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系.2 .根据不同部门所承当的责任构建KPI体系.3 .根据企业工作岗位分类建立KPI体系.11 .简述360度考评的内涵和特点.内涵：360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户内在、外在以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反应程序,到达改变行为、提高绩效等目的的考评方法.优点：1.具有全方位、多角度的特点.2 .考虑的不仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征.3 .有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为和谐的工作关系.4 .采用匿名方式,消除

26、考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性.5 .尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作气氛,激发成员的创新性.6 .增强治理者与组织员工的双向交流,提升了组织成员的参与性.7 .促进员工个人开展.缺点：1.侧重于综合评价,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面.2 .信息来源渠道广,但并非总是一致.3 .收集和处理数据的本钱增加.4 .如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性.12.说明360度考评的实施程序和实施过程中的考前须知.实施程序：1.评价工程设计1.1 进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法.1.2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷

27、.2 .培训考评者2.1 组建360度考评者队伍.考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定.2.2 对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反应评价结果的方法等.3 .实施360度考评3.1 实施考评3.2 统计评价信息并报告结果3.3 对被考评者进行培训3.4 企业治理部门针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善行动方案.4 .反应面谈4.1 确定进行面谈的成员和对象.4.2 有效进行反应面谈,及时反应考评的结果,帮助被考评人员改良自己的工作,不断提升工作绩效,完善个人的职业生涯规划.5 .效果评价5.1 确认执行过程的平安性.5.2 评价应用效果

28、5.3 总结考评过程中的经验和缺乏,找出存在的问题,不断完善整个考评系统.考前须知：1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的治理人员2 .应选择最正确时期,在组织面临士气问题,处于过渡期或下坡路时,不宜采用.3 .上级主管应与每位考评者沟通.4 .使用客观的统计程序5 .预防考评过程中作弊、合谋等违规行为.6 .准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响.7 .对考评者的个人意见保密,上级评价除外.8 .不同的考评目的决定考评内容不同,所应考前须知也不同十、计算题某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法,每项打分最高6分,最低1分,考评结果如下表.请你在空白栏处填写相关内容.某

29、公司360度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6分优秀5分良好4分一力3分较差2分极差1分考评工程权重(%考评得分上级考评(70%同事考评(10%)下级考评(10%)自我考评(5%客户考评(5%本栏得分个人特征事业心1045455主动性1034454工作行为合作水平1045445效劳水平1044454工作成果合同维持3033444业务开拓3044554总分=1 .每项得分2分,共12分2 .总分计算正确得3分.某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：杰出6分优秀5分良好4分一力33分较差2分极差1分考评工程权重(%考评得分上级考评(70%同事考评(10%下级考评(10%自我考评(5%客户考评(5%

30、本栏得分个人特征事业心10454554.2主动性10344543.35工作行为合作水平10454454.15效劳水平10444544.05工作成果合同维持30334443.2业务开拓30445544.15总分=3.78H一、案例分析题H公司是一家民营服装企业,在创业初期,该公司只有员工30余人.由于业务繁忙,公司一味追求降低本钱、提升销售额,没有及时建立科学的绩效考评体系,尤其是没有建立针对治理人员的绩效考评体系.这几年公司开展非常迅速,业务量持续上升,员工数量由过去的30余人猛增到800余人.随着公司规模的扩大,治理过程中存在的问题日益凸显,许多管理人员明显不能胜任工作,治理方法简单粗暴,由

31、此引发的人员流失现象严重.经过认真细致的调研,该公司发现治理人员治理水平缺乏主要集中表达在人际关系技巧、团队合作精神、领导水平、语言表达水平等方面.经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中央技术来有针对性地评估本企业治理人员的治理水平,并责成人力资源部进行相关筹备工作.假设你是该公司人力资源部经理,请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案.1 .评价方法根据题目中所要评价的水平特点,本次评估采用无领导小组讨论方法.2 .实施方案.1前期准备1编制讨论题目首先要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能.根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制.讨

32、论题目必须具有争论性,题材要为大家所熟悉,能保证人人有感可发,不会诱发被测评人的防御心理.对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目,对其进行检验、修正.2设计评分表评分表包括评分标准及评分范围.评分标准是对各测评水平指标进行表述,评分范围是给出各测评水平指标在总分中的权重和具体分值,及该水平优、良、中、差四个等级的评分区间.设计评分表时确定测评水平指标是重点.应从岗位分析中提取特定的评价指标.评价指标不能太多、太复杂,通常应将评价指标限制在10个以内.确定各水平指标在整个水平指标中的权重以及其所占分数,然后根据优良中差四等级分配分值.3编制计时表无领导小组讨论如果被

33、测评者人数为7人左右,讨论时间一般限制在一个半小时以内人数加减那么时间也要相应的加减.4对考官的培训在评分前,先应选定参与评分的考官,没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训,深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等,必要时还要进行模拟评分练习.掌握本次评分的规那么、各测评指标及评分标准.5选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件.考桌一般排成圆形或方形,相互之间彼此能看到.座位的安排无主次之分,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置,考官和被评价者应该保持一定的距离,以减轻应聘者的心理压力.6确定讨论小

34、组讨论小组的人数一般在69人.为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组,以利于相互比拟,也保证相对公平性.要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态.2具体实施阶段1宣读指导语主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求.主考官要使用标准的指导用语,指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及考前须知.2讨论阶段考官宣读完指导语后一般不做任何发言.接着进入集体讨论时间,一切活动都由被测评小组成员自己决定,评价者要做的就是观察各成员,并在观察表上对每个工程进行评分.讨论最后必须达成一致意见当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况.评分者的观察

35、要点包括：发言内容,应聘者说了些什么？发言的形式和特点,应聘者是怎么说的？发言的影响.讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？在测试完毕后,由考官收回应试案例稿和发放的白纸,以防案例扩散.最后主考官宣布测试结束,考生可在一两个星期内得知测试结果.3评价与总结1在讨论过程中,考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度.影响力.决策程序.任务完成情况.团队气氛和成员共鸣感.2通过评分讨论会,评分者能够对应聘者形成清楚、完整的评价,针对各测评指标进行评分.然后结合具体的测评维度权重系数,计算得出应试者的综合得分.对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序,或者不对自己先前的评分

36、做任何修改,而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价,重新计算得分.3最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告,说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等.十二、图表分析题A、B、C的打分结果如下列图所示.请据此分别分析这三位考评人员的考评误某企业正在进行绩效考评,其中考评人员差,并分析该误差会给企业带来哪些不良影响.A得分员工占大多数.然而,和苛严误差.此题中,从理论上分析,员工现职的壬作表琬和绩效座财右C分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有：宽厚误差、集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低,犯了苛严误差的错误.员工智评人员A打分结果均偏高.犯了宽厚误差的错年考评人员B的评定结果过于集中,犯了集中趋势1 .宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良.这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关的心态,不仅不利于组织的变革和开展,形成狭隘内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改良和提升,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害.2 .苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工