公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证明书后员工才离开

1、公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证实书后员工才离开解除劳动合同证实书存根第号员工姓名：所在部门：劳动合同解除时间：年月曰本通知发出时间：年月曰通知方式：直接送达、留置送达、邮寄、媒体公告、其他公司经办人：本人已收到单位于年M日发出的?解除劳动合同证实书?.接收人签名：送达凭证粘贴处解除劳动合同证实书第号我公司与于年月日签订期限为年的劳动合同,该合同于年月日解除,解除前在我公司从事岗位工作,在我公司的连续工作年限为年.特此证实.公司名称盖章年月曰一式二份,一联存根留用人单位公司解除劳动合同证实书单位：日期：解除劳动合同证实书兹有本单位职工,性别,号,劳动合同期限为年月日止.现因：(1

2、)协商一致解除劳动合同；_公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证实书后员工才离开.(2)合同期满终止；(3)辞职(4)辞退其他：；根据?中华人民劳动合同法?有关规定,本单位自年月日起与该员工解除劳动关系.特此证实.(用人单位盖章)年月日离职证实书兹证实自年月日入职我公司担任部门岗位,至年月日因原因申请离职,在此工作期间无不良表现,工作良好,同事关系融洽.经公司慎重考虑准予离职,已办理交接手续.因未签订相关保密协议,遵从择业自由.特此证实.公司盖章日期：年月日1、企业合法解除劳动合同,有时候需要支付经济补偿,有时候无需支付,到底哪些情形下需要支付经济补偿？一、需要支付补偿金的情况：1 .

3、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;2 .单位未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；3 .单位未及时足额支付劳动报酬的；4 .单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；5 .用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的；6 .单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；7 .劳动者患病或者非因工作负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8 .劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；9 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协

4、商,未能就变更劳动合同内容达成协议的；10 .单位依照企业破产法规定进行重整的;11 .除用人单位维持或者提升劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续认的情形外,劳动合同期满终止的；12 .因用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,终止劳动合同的.二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：1 .劳动者在试用期间被证实不符合录用条件的；2 .劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3 .劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；4 .劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系,对完本钱单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；5 .劳动者以欺诈

5、、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；6,被依法追究刑事责任的2、哪些情形下属于非法解雇员工,须承当哪些法律责任,是承当1年1个月工资的经济补归还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承当,劳动者能否要求恢复劳动关系？公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证实书后员工才离开.一、属于非法解雇员工的情形：1.试用期内,企业无法证实劳动者不符合录用条件而解聘的；2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；3 .在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动水平的；4 .患病或者

6、非因工负伤,在规定的医疗期内的；5 .女职工在孕期、产期、哺乳期的；6 .在本单位连续工作满十五的,肯距法定退休年龄缺乏五的.二、承当法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金.三、代通知金不需要支付.'四、劳动者要求恢复劳动关系的,用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的,应按1年2个月工资支付赔偿金,支付赔偿金后,劳动者不能要求恢复劳动关系3、解雇绩效考核不合格的员工,仲裁机构往往认定考核结果不客观,企业构成非法解雇,那么企业日常中该如何创制、收集证据,才能证实绩效结果客观上不合格？

7、根据劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,可以解除劳动合同,但需要支付经济补偿金.在日常绩效治理中,应完善绩效治理制度和流程建设,首先要建立绩效沟通机制,即对于考核周期工作内容及所要到达的目标进行方案和安排,并保证员工清楚工作目标、通过努力能够完成；其次在工作过程中根据方案定期沟通工作成果,收集工作完成的证实资料,并进行适当的辅导；最后对照此岗位考核标准进行绩效考核.以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证实,企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗,这些流程不能少,每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证实书.如果调岗或培训后仍不能胜

8、任的,再解除劳动合同,并支付经济补偿金.4、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才防止案件败诉,防止支付经济补偿或赔偿金？这种操作风险比拟大,我个人认为末位淘汰制不可取.如果企业已这么操作了,建议完善治理制度,试着把末位淘汰与公司规章制度相关联,通过一次次违反达成严重违反的程度,前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等.5、?解除劳动合同通知书?如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才防止案件败诉而承当法律责任？企业应该非常客观的表述此类通知书,切忌不能有任何诋毁员工的地方,尤其在解除原因上,不必写明由于

9、什么,只说明于什么时间终止劳动合同即可.6、以“组织架构调整,无适宜岗位安排为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才防止案件败诉？企业需要解雇员工时,首先要站在尊重的立场上,建议企业与员工协商解除劳动合同,符合第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但需支付经济补偿金.7、企业以“经济性裁员名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作？对“经济型裁员作出规定的法律文件到底有哪些？?劳动法?第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者

10、全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员.这一条是我国劳动法的新规定,也称经济裁员.个人认为,首先要看企业财务数据,再和工会或职工代表协商,并向劳动行政部门报告后,方可根据经济裁员的方式处理.程序一定要合法,这是根本前提,但须把安抚员工情绪,积极为员工联系工作,为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑,我相信当企业经营业绩好了,再招聘人员时,这些人员一定是最忠实的员工.8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额局部,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才防止案件败诉？企

11、业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有,比方劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处分等；另外,企业在支付劳动者经济补偿数额时就应根据?劳动合同法?规定计算,如果出现少算的情况,而员工当时基于任何原因妥协同意,就有可能在事后进行起诉,追讨经济补偿差额,这些企业要有心理准备.9、能否与“三期妇女协商解除,事后女员工反悔,追讨差额补偿或要求恢复劳动关系,企业该如何抗辩或事先怎样创制证据,才避免案件败诉？可以与三期员工协商解除劳动合同.如果员工当时同意协商解除劳动合同,并对经济补偿金数额无疑义,需要双方签订协商解除劳动合同协议,一定要有签字.相关证据以员工提出离职来处理,办理

12、离职审批及相关手续.10、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后企业才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,企业风险非常大；那么企业该如何做,才保证躲避上述败诉风险？这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理,完善公司劳动合同治理制度,定期有人进行劳动合同终止、续订等治理的工作.11、培训效劳期未到期,而劳动合同到期,企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才防止案件败诉公司解除劳动合同是否需要先给员工解除劳动合同证明书后员工才离开.企业方案对员工进行培训前,应保证企业要求其的效劳期限是多少年,然后再根

13、据这个年限确认劳动合同的期限,如果不能保持一致,为防止出现楼主所提的问题,企业终止劳动合同,会被认定非法解除劳动合同,建议在培训效劳期协议中约定,如果劳动合同到期不再续订的,培训效劳期随劳动合同终止而结束.12、企业出资培训后,员工离职,企业很难追回培训费用和其他本钱,企业该如何做,才保证将风险降到最低,在起诉员工时也处于有利地位？签订培训协议,约定效劳期限、违反效劳期限的违约赔偿等,前提是协议内容应是合法的,才有效.13、发放年终奖时,已经离职的劳动者回来追讨,往往追讨成功,企业该如何抗辩或日常中该怎样做,才保证无需支付离职劳动者的年终奖？完善治理制度,规定在发放年终奖时,是否要给离职员工,

14、如果给的话,根据什么方式给.此制度必须经过培训,工会或员工代表参与制订等,保证程序合法,内容合法.14、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成违法解除？企业该如何做,才能降低风险本钱？对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险限制点？是构成违法解除.企业应完善治理制度,约定如果员工未根据提前三十日书面形式通知用人单位,那么按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同,不支付经济补偿金.但这么做必须有证据,否那么只能根据旷工来处理15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除？企业需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的,需提前三十日向工会或者全体职

15、工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员.其他情形的解除,不是一定要征求工会的意见,如果企业有工会,建议最好工会能参与,证实征求过工会意见了.解除劳动合同通知书XXXXX公司：因本人XXXX号,自X年X月X日至今在贵公司工作,担任XXXX作,但是公司至今也未与本人签订劳动合同,更未给本人缴纳社保五险,公司的行为已严重侵犯了本人的合法权益,现根据我国?劳动合同法?第38条的规定,提出与公司解除劳动合同,并通知公司于X年X月X日正式解除双方劳动关系之日起五个工作日,根据如下要求对本人作出赔偿：一据?劳动合同法?第38、46、47条,支付本人解除劳动合同的经济

16、补偿金XXXXS;经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,不仅仅指工资,还包括包括福利待遇、补贴、奖金、津贴、加班费等等.二补交本人自与公司建立劳动关系时起至今个月的社会保险劳动合同自本通知书送达之日起解除,本人通过协商的渠道协商解决,对于无法协商解决的本人将通过法律手段维护自己的合法权益.特此通知！通知人：*年月日本通知一式两份公司、个人各留一份*已于年月日收到此通知书.公司签字盖章本通知一式两份公司、个人

17、各留一份以下三种情况可导致解除劳动合同：1. 公司与员工签订劳动合同期间,双方其中一方提出解除合同；2. 合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；3. 按HRM-PM-00件条款,公司应与员工解除劳动合同的.由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的,提出中止合同的一方需提前30天通知对方.程序:解除劳动合同的几种方式1.0员工提出辞职,需解除劳动合同：1.1 直属主管于正式收到员工辞职通知书后,注明对该员工辞职的批复包括同意离职的日期等.并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见.1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续.1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相

18、关事宜且终止保险事项.2.1 公司提出辞退员工,需解除劳动合同：2.2 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之举措,假设员工的违规行为经两次警告,或其工作水平及表现未能到达公司要求者,公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时,公司有权与其解除劳动合同或辞退.2.3 在HRM-PM-0冲1.2条的违纪违规行为,公司认为严重者可实时解除劳动合同而无需发给补偿金,并根据实际情况追讨其对公司或个人造成的经济损失.3.1 公司无论员工辞职或被解除劳动合同,人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略,并决定是否需要招聘或调升员工填补该空缺.3.2 离职面谈：4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有