商品交易中心培训制度

1、 XX商品交易中心【2013年11月】培训制度个人档案所在部门： 姓 名： 电 话： 目 录一、 培训的概述二、 培训管理制度三、 新员工培训四、 员工技能提升培训五、 培训的计划与实施六、 内部讲师政策七、 外部讲师政策八、 培训教材与器材九、 培训需求分析十、 培训效果一、培训的概述培训目的：通过培训工作持续、系统的进行，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。归口管理：公司内训、外训及考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经副

2、总、总经理审核后转财务部批准报销。责任归属：1、 培训师l 培训部负责统筹规划公司培训，是公司培训体系/流程的主要责任人；l 拟订培训计划，执行培训计划；l 负责培训资源建设与管理；l 负责日常培训运作管理（如培训需求分析、培训组织与评估）；l 建立并完善受训员工档案；2、 人事行政部l 协助培训部进行培训的组织和开展工作；l 培训费用的申请、收集及管理等工作；l 培训设施设备使用管理、培训礼品的采购和颁发；l 培训的监督及培训建议，监督并督促培训部门的改进和优化；l 培训现场的拍照摄影工作；l 培训出勤管理及奖惩执行工作；3、 各部门负责人责任1) 各部门负责人在公司培训体系中，担负其下属的

3、培养责任，应当对下属进行在岗培训；2) 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；3) 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。4、员工职责1) 按时到课，不迟到、不早退、不旷课；2) 明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯； 3) 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。二、培训管理制度1、公司员工必须参加人力资源部指定的课程的学习，课程开始前员工必须签到（附表一«培训签到表»），因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报培训中心批准，否则

4、按旷工处理；培训过程中不得无故离场，如是工作原因，请事先向培训管理人员申请。2、不同职务或岗位的人员每一年需要完成一定培训课时，如不能完成课时，将取消年度薪资调整及职位晋升的资格；3、学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：l 按时到课，不迟到或早退；l 关闭手机或调为振动；6、违反纪律的，按以下方式处理，由人资源部及培训组织者监督执行；a) 受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间。不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况须经培训中心批准。b) 上课时间，所有人员关掉手机或将其调为振动。c) 如果早退、迟到将受20元的考核，受罚者乐捐20元。如果无理由未出勤旷课的，公司将按照旷工处理。三、新员工培训新

5、员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。1、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表二新员工入职培训表）l 企业文化培训培训者：XXl 基础产品知识培训者：各市场部部门负责人l 专业产品知识培训者：XXl 软件知识培训培训者：XXl 基本人事制度培训者：XXl 礼仪礼节培训培训者：XX2、 由用人部门实施的入职培训内容包括：l 部门承担的主要职能、责任、规章和制度l 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导3、新员工培训由培训部及人力资源部统一安排培训及考核（附表三«新进员工培训成果检测表»），考核合格后方能上岗；4、新

6、员工到所在部门，所在部门依据（附表四«新员工上岗引导表»）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门在一周内完成送人力资源部备案。四、员工技能提升培训1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：l 管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等、团队管理；l 公司市场销售人员：营销管理、销售管理、销售技巧、执行力与团队精神 ；l 后勤管理人员：职业精神与职业素质、执行力与团队精神 ；2、 专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所

7、组织的培训。3、 战略性培训：指公司因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训计划。五、培训的计划与实施1、公司年度培训计划：由培训部组织制定，经总经理审核批准后，正式发布并组织执行。2、计划程序1) 上年度培训计划实施效果的评价与总结；2) 每年10月份由人力资源部组织进行培训需求调查，综合分析；3) 每年的11月份，汇总调查结果，并制定下一年度培训计划；4) 每年12月份，计划的审核与报批；3、费用预算、分配与管理1) 年度培训预算一般不得低于2万元；2) 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇

8、总为年度的培训预算；3) 计划内的培训费用，由总经理/部门主管批准，人力资源部执行；4) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；5) 费用来源：公司培预算费用、员工乐捐及其它。4、培训实施与监控i) 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动；ii) 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训；iii) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；iv) 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表五«员工培训记录表»），保存个人参加培训记录，包括：l 参加培训的登记/签到表l 获得的各类证书复印件l

9、获得的各类培训资料l 参加内部考试试卷六、内部讲师政策 1、培训资源：包括内部培训师、部门讲师、兼职讲师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。2、讲师来源：l 培训师：公司培训的最重要的组织者和执行者；l 部门讲师：各部门负责人皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者；l 兼职讲师：各职能部门的业务骨干，是员工内部培训师的主要来源；为了鼓励大家积极锻炼自己，给大家一个展现的平台，凡工作满半年以上的员工，填写（附表六«兼职讲师申报表»），交人力资源培训部，由人力资源部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。3、 培训项目考核

10、培训学员对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。（附表七«内部培训课程意见调查表»）。4、 内部培训师职责i) 内部培训是员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。ii) 内部培训师主要履行以下职责：l 承担相关的教学任务；l 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；l 学习、消化外部培训课程，引入企业；l 本专业领域或本部门的文化制度培训；l 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训；l 根据培训中心设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训中心的同意。5、 内部培训师福利

11、：1) 每月可根据学习需要订阅一本学习书籍；2) 每季度享受至少一次带薪外训培训学习机会；3) 优先获得升职加薪的权利；七、外聘讲师政策1、外聘讲师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，公司将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。2、外聘讲师的来源1) 高等学校、科研单位；2) 培训机构、顾问公司；3) 优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。3、外聘讲师的审查部门和聘请程序1) 资格审查2) 技术/业务类讲师。由技术/业务部门和人力资源部进行资格审查；3) 管理类讲师。由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。4

12、) 聘请程序聘请外部讲师必须由申请部门填写（附表«培训申请表»）。4、课酬确定1) 课酬标准：人力资源部与授课者/咨询公司具体沟通确定价格。2) 如果公司需要支付外聘讲师住宿及就餐费用，安排豪昕假日酒店标准间即可，讲师就餐费按照公司接待标准。5、外聘讲师的职责1) 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交培训内容和培训方案。最后经主办部门和人力资源部批准后实施。如有改动应事先征得人力资源部同意。2) 外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。八、培训教材与器材1、培训教材i) 内部教材，内部培训教材通过以下渠道建设l 工作提升计划的经验分享与培训总结l 企业本年度重大事件（

13、成功或失败）的案例l 培训师组织开发l 人力资源部组织开发ii) 外部培训教材引入和消化 凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由人力资源部统一归档管理；公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件及（附表«外训调查问卷表»）交人力资源部存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。iii) 培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。2、培训设施设备i) 培训设施设备的建设、购置和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹，可利用现有资源的不再另行添置。ii) 各部门需要购买技术或是通用管理类书籍，需经人力资源部审核后

14、方能购买；申请时使用填写（附表«书籍购买申请表»）。iii) 培训设施包含教室、多媒体设备，公司其他部门如果是开展培训，请向培训中心申请。九、培训需求分析1、需求分析的依据培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：l 公司的战略规划l 人力资源规划：技术/管理需求计划、普通员工需求计划l 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要l 公司年度经营目标l 业绩和行为表现考核2、需求分析的方法i) 培训需求的调查方法。期待的、需求的 实际的、现状的职位任职资格要求的

15、知识、技能及态度个人的知识、技能及态度竞争对手的能力现状年度经营目标的业务重点及相关能力要求公司的能力现状相关部门、人员的能力现状培训需求核心竞争能力公司的能力现状 ii) 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。iii) 绩效考核分析法。分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。iv) 访谈法。通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业

16、务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。v) 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。vi) 观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。3、以上五种方法：可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。4、培训需求：由人力资源部统一组织，各部门应大力支持与配合。5、培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。十、培训效果 人力资源部通过

17、培训效果评估以提高培训效果。 常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起。l 培训课堂考核（纪律和态度）l 培训评估l 考试、心得报告、工作笔记、案例分析l 日常工作应用（有记录或成果）l 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标）l 分享、授课或主持研讨会人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。人力资源部培训师：Ammy2013年11月27日星期三附表 新进人员入职 培训时间表时间 内容 负责部门 入职第一天15:0016:00企业文化及人事制度培训XX16:0017:00专业产品知识XX入职第二天10：0011:0

18、0常用产品知识培训各部门经理（轮流）15:0015:40软件知识培训XX其 它入职一周内新入职员工考试XX月末（另行通知）礼仪礼节培训XX备 注部门负责人根据时间自行组织部门内部电话沟通流程、岗位职责的培训。一般于入职第二天完成原则上每周1批新入职员工培训，为了适应招聘部门入职需求，特设周二、周四2批新员工入职培训所有新入职员工于入职一周内参加入职考试，考试不合格者需参与补考新员工培训成果检测表姓名组织部门培训地点培训时间培训项目（自我在£内作评价，培训中心依据测试评断）了解不清楚不了解负责人企业介绍福欣概况介绍£££组织结构介绍£££主要领导介绍£££企业发展前景£££人事行政着装制度介绍£££相关手续办理£££作息考勤介绍£££劳动纪律介绍£&#