组织行为学重点

1、选择（十个，每个一分，前五个单选，后五个多选）简答 （四个，每个五分）论述（两个，每个十五分）案例分析（两个，每个二十分） 一 知觉的特性1 知觉的选择性 2 知觉的理解性 3 知觉的恒常性 4 知觉的相对性 5 知觉的整体性二 管理中常见的社会性错觉1 第一印象效应（首因效应) 2 晕轮效应 3 近因效应 4 定型效应（刻板效应）5 知觉防御：是指人们为保护自己，较容易感知能满足自己需要的那些事物，而对那些与满足需求无关者，视而不见，听而不闻6 投射 是以己度人的思想方法 7 选择性知觉 8 对比效应三 归因理论（1） 归因概述人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过

2、程。一般人可做四种归因：努力程度 能力大小 任务难度 运气与机会（2) 归因理论1 凯利的归因理论心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境）归因判断的三个标准：一贯性 普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断2 韦納关于成功和失败的归因韦納认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力 努力（可控因素） 任务难度 机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良

3、好的机会与外部环境，并客观评价其成果。3 归因中的各种偏见1） 强加上因果关系 2）过分强调某种因素的力量 3）过高估计偶发事件的代表性 4）过分相信直接获得的信息资料 5）防御性归因偏见 6）责任归因中的偏见四 需要 动机 行为的关系1 需要与动机的关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要有明确和特定的目标时，才能转化为动机需要转化为动机需要两个条件：1）需要达到一定强度 ，产生满足需要的愿望 2）需要对象（目标）的确定2 动机与行为的关系：1）同一动机可以引起多种不同的行为 2）同一行为可以有不同的动机 3）一种行为可能同时为多种动机所推动 4）合理的动机

4、可能引起不合理的甚至错误的行为 5）错误的动机有时被外表的行为所掩盖。需要的特点P561 指向性-任何需要总是有特定的对象 2 连续性:周而复始 3 社会制约性4 特殊性-不同的个体具有不同的需要 5 普遍性6 统一性：个体需要是有意识与无意识 理性与非理性的统一动机的特征：原发性 内隐形 实践活动性 五 价值观对人的行为的影响1 影响着对他人及群体的看法，从而影响着人与人的关系2 影响个人所选择的决策和解决问题的方法3 影响着个人对所面临的形势和问题的看法4 影响确定有关行为的道德标准5 影响个人接受和抵制组织目标与组织压力的程度6 影响个人及组织的成功和成就的看法7 影响个人目标和组织目标

5、的选择8 影响对管理和控制组织中人力资源手段的选择六 态度的特性1 社会性：态度并非天生而具有，它是个体在长期的生活中通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响而逐渐形成的2 针对性: 态度必须指向特定的对象3 内隐性：态度本身不能被直接观察到但可以通过人们的言论，表情及行为进行间接地分析与推理才能了解4 态度的协调性或不一致性5 态度的持续性 稳定性 和可变性6 态度的核心成分是价值观七 态度的类型1 工作满意度：指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉2 工作参与度：指个体从心理上对其工作的认同程度以及认为其绩效水平对自我价值的重要程度3 组织承诺：员工对于特定组织及组织目标

6、产生认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。包括三个维度1）情感承诺：员工对组织的情感依赖以及对组织价值观的认同 2）持续承诺：员工感受到的留在组织中比离开组织更高的经济价值 3）规范承诺：员工基于道德及伦理原因而产生的留在组织中的责任感。4 其他工作态度1） 感知到的组织支持：员工对组织如何看待他们的贡献以及关心他们的利益的一种感知和看法2） 员工敬业度：员工对工作的参与度，满意度以及对工作的热情八 态度对行为的影响1 态度影响认知与判断 2 态度影响行为效果 3 态度影响忍耐力 4 态度影响相容性 5 态度影响工作效率影响态度和行为关系的因素：1 态度结构方面的因素 2 行为反应方面的的

7、因素:单一行为和多重行为；即时行为与长久行为；态度主体自身的因素 包括个体自身的人格因素和态度对象与个人关联程度九 改变态度的方法说服者 信息 被说服者1） 积极参加社会实践 2）组织规定（组织规定比个别说服更有助于转变人们的态度）3） 逐步提出要求4） 宣传工作与态度的改变（威信效应；名片效应；自己人效应；印象效应；社会支持效应）影响态度改变的因素(态度改变包括态度的方向和态度的强度）：1 态度的主体：智力 性格 自我意识 2 信息传达者：认识的可信度 信息传达者目的的内隐性 3 信息沟通：个人原有的态度体系的特点 信息特征 信息的倾向性十 态度的功能1 态度与社会判断：态度注入了人们强烈的

8、情感因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上，影响了判断的客观性和准确性2 态度与学习：态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果，态度积极能激发人的学习热情，学习效果好，反之亦然3 态度与忍耐力：人的忍耐力大小取决于多种条件，但是坚定的态度有助于忍耐力提高4 态度与生产效率态度端正积极会导致较高的生产效率，但是态度消极则可能产生两种后果，高效率或低效率，因为人的工作行为常常受到多种因素的影响，对工作不满意但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素也可能产生高生产率态度的模型：情感成分，行为成分，认知成分影响因素：年龄 智力 自信心 感知的事实数量 价值观（内因占主导地位）价值观的作用：动机和

9、导向作用，反映了人们的认知，世界和客观需求状况，影响组织文化（1 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系 2 影响确定有关行为的道德标准)十一 气质的类型与特征p31根据希波克拉底的观点，气质可以分为四种典型的类型1 胆汁质（急躁型 兴奋型 周期性）：表现为精力充沛 动作迅速 直率热情 但自制力差 性急而粗心2 多血质（活泼型）：表现为机敏灵活 善于交际 兴趣广泛 但注意力容易转移，缺乏耐性 3 粘液质（恬静型）：稳重细心 行为持久 自制力强 但思维反应慢 固执而拘谨4 抑郁质（神经质）：表现为内心感情体验丰富 但孤僻胆怯 优柔寡断 具有刻板性 难以承受强烈刺激气质在组织管理活动中的作用：1

10、 根据人的气质特征合理用人（重视职业和气质的匹配） 2 根据人的气质特征来做好思想工作（重视因人而异的教育方法和手段）3 根据人的气质特征来合理调整组织结构思考：一个成功的管理者应该具有什么样的气质？影响个体成功的人格特征：控制点；自尊；马基雅维利主义（技术和谋略的代名词）；自我控制；冒险性；自我效能性格对组织管理的作用：注意培养良好的职业性格；人事管理中注意性格适应的合理性；对不同性格的人的差异化管理能力对组织管理的作用（能力与管理）：合理招聘人才；能力与职务相互匹配；能力互补；等效的加强员工能力培训；用人艺术的关键是发挥人的能力；建立有效的人才竞争选拔制度性格与气质的区别与联系：1 区别：

11、1)气质更多反映个体的自然属性；而性格反映人的社会属性 2）气质的形成多与遗传因素有关；而性格多受到社会环境的影响，可塑性大 3）气质无好坏之分，性格有好坏之分2 联系：1)气质可以影响性格的表现形式，使同一性格内容有不同的表现色彩 2）气质可以影响性格形成的难易和速度 3)性格可以在一定程度上调控，掩盖和改造气质，是气质的消极因素得以抑制 积极因素得以发挥气质有复杂的结构：1 性格的态度特征：指对待和处理社会关系的性格特征2 性格的意志特征：个体对自己的行为进行自觉调整的特征3 性格的情绪特征：情绪对人的活动影响和人对情绪等方面的性格特征4 性格的理智特征：人在感知记忆想像思维等方面所表现出

12、的不同的性格特征十二 影响能力发展的因素1 遗传与能力变异（血缘越近 能力也越相似）2 环境与智力差异 3 学校教育4 社会实践5 个人的主观努力十三 激励理论1 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发，导向，保持和延续作用。它包括三个因素：1）某一刺激所引起的行为动力的激发。2）行为导向某一目的物 3）行为得以保持和延续。换言之，激励就是通过管理工作创造一定的条件，激发起员工实现一定目标的积极性，主动性和创造精神2 激励对管理工作的意义：有效的激励造就了企业的软环境，体现了衣人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度p(工作绩效）=f(m Ab)M 激励水平 A

13、b 能力3激励的过程：首先，任何行为的产生都是由动机驱使的，其次，动机是以需要为基础的，第三，人的需要不仅复杂，有时还会相互矛盾十四 具体激励理论 激励对管理工作的意义：有效激励造就了文化软环境，体现了以人为中心的现代管理思想，提高工作的满意度和绩效，开发人的潜能提高马斯洛需要层次理论：生理需要 安全需要 归属需要 尊重需要 自我实现的需要四个基本假设：（1）已经被满足的需要，不再具有激励行为的能力（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变（3）在一般情况下，只有在低层次的需要得到满足后，才能使高层次的的需要有足够的活力去驱动行为（4）满足低层次的需要比满足高层次的需要的途径更多（1） 激励-保

14、健因素理论又称为双因素理论（1） 理论要点;影响人的行为的需要有两种因素：保健因素-和工作环境相关的外在因素，如工资，福利，工作条件，管理制度，安全保障，人际关系等。这种因素的改善只能减少员工的不满，不能增加员工的满意，所以这些因素不能起到激励的作用激励因素-和工作内容相关的因素，包括工作的挑战性，成就感，上下级的信任，业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会增加员工的满意程度例题 1 下列属于保健因素的是ABCA 工作条件 B 人际关系 C 工作安全感 D 工作职务的责任感2 下列属于激励因素的是 CDA 监督 B 薪金 C 工作中得到的认可和赞赏 D 工作本身的挑战性和趣味性（3） E

15、RG理论由阿尔德弗1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充，修正和发展（1）理论要点：阿尔德弗认为，人的基本需要可以合并三个方面：生存需要：如报酬，福利，安全条件。关系需要：指人与人之间建立友谊，信任，尊重和建立良好人际关系的需要。成长需要：个人自我发展与自我完善的需要。（2） 说明：1 该理论提出气馁性回归的概念，认为人的需要出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 2 该理论认为，多种层次的需要会同时发生激励作用 3 不强调人的需要的严格顺序（4) 成就需要理论 由美国麦克利兰提出：在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：成就需要 权利需要 归属需要（5) 期望理论：1964年弗鲁

16、姆在工作与激励一书中提出（1) 基本观点:当人们预期某一行为所带来的既定结果是有吸引力的，人们才会采取这种行为。激励力=效价（效果的可能性）*期望值（效果的价值） 激励力：一个人受到激励的程度 效价：指个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率期望值:个人对于某一成果的价值的估计，或对某种成果的偏好程度（2） 期望理论的运用：把报酬与绩效联系起来考虑报酬的效价（6） 公平理论：亚当斯1967年提出，主要研究社会收入 公平的合理性问题（7） 目标设置理论：设置原则：具体的，可衡量的，可达到的，相关的，时间限制的 特点:参与管理；下放权利；自我控制；注重成果（8） 强化理论：令人愉快的行为发生-

17、表扬，奖励-行为重复发生（正强化） -轻视，不予理睬-行为淡化-自然消退 -强制，威胁，惩罚-行为消失 令人不愉快的行为发生-警告，否定-为逃避惩罚而增强某种行为(负强化） 十五 非正式群体（1） 特征：1.情感密切 2.群体意识强烈 3.信息沟通灵活迅速 4.群体内聚力不稳定 5.自然形成某核心领袖人物，并且有较高的威信 6.成员的重叠性 7.自发性和不稳定性 8.不成文的规范 9.较强的自卫性和排外性（2） 形成的原因（基础）：1.利益一致 2.价值观一致 3.兴趣爱好一致 4.个性相似 5.个性互补 6.背景相似（3） 非正式群体的作用： 积极作用：1.促进劳动生产率的提高 2.满足员工

18、的心理需要 3.有利于企业内部的信息沟通4. 协调员工之间的人际关系 5.充实员工的闲暇生活 6.弥补正式群体中的各种不足消极作用：1.干扰正式群体的活动 2.制造员工之间的矛盾 3 引起员工不健康的心理活动和行为 4.破坏生产或工作，阻碍组织目标的实现（4） 非正式群体的管理1. 利用非正式群体的积极因素为实现组织目标服务2. 对不同类型的非正式群体采取不同的策略3. 做好非正式群体核心人物的工作4. 加强正式群体的力量，削弱非正式群体十六 凝聚力（1） 概念:群体内成员之间 成员和群体之间相互吸引的程度，以及成员分担群体目标的程度。换言之，凝聚力是群体成员之间相互吸引并愿意留存在群体之中，

19、为群体承担义务的愿望的强烈程度高凝聚力的群体具有如下特征：1.关系和谐 2.归属感强 3.责任心强（2） 影响群体凝聚力的因素：1. )群体的地位 2.成员的同质性 3.加入群体的难以程度 4.群体的规模 5.群体的规范 6群体目标 7.群体的领导者 8.外部环境2. )领导者的要求和压力 信息沟通的程度 群体达成目标的程度 成员的依赖性 群体与外界的联系 群体大小 成员的相似性 群体受外界的威胁程度 加入群体的难易程度 群体的地位（3） 群体凝聚力的作用1. 增加满意感 2.加强沟通 3影响生产率十七 士气（1） 概念：个体对某个群体感到满意，愿意成为该群体的一员，并愿意为实现该群体的目标而

20、努力工作的一种状态。（2） 群体士气与生产率关系1. 当组织的目标与个人的需求一致时，士气高，生产率也高2. 当组织的目标不能不能与个人的需求相联系时，士气高，生产率却低3. 当组织的目标不能与个人需求相联系时，士气低，生产率也低4. 当组织过分使用物质和金钱刺激时，虽然刺激低，也会产生较高的生产率，但这种高生产率缺乏持续性（3） 提高员工士气的方法1. 整合群体的目标 2.使成员志趣相投 3.智能互补 4.合理的报酬 5.创造良好的心理气氛 6.倡导民主的领导作风十八 有效沟通的方法1. 有效反馈的技能：1）强调具体行为 2）反馈对事不对人 3)反馈指向接受者和你的共同目标 4）把握反馈的良

21、机 5）确保理解 6）使消极反馈指向接受者可以控制的行为2. 有效授权的技能1） 分工明确 2）具体指明授权的权限范围 3）允许下属参与 4）通知其他人授权已发生 5）建立反馈机制3. 有效训导的技能1） 用平静 客观 严肃的方式面对员工 2）具体指明问题所在 3)对事不对人 4）允许员工陈述自己的看法 5)保持对讨论的控制 6）对今后如何防范类似的错误达成共识信息沟通的职能：控制，激励，表达情绪，传递信息沟通障碍的克服使用恰当的沟通通道:1)考虑接收者的观点 2）学会倾听 3)充分利用反馈机制 4）以行动强化言语 5）避免一味的说教十九 领导领导方式理论：专制型 民主型 放任型领导权变理论：

22、（一）权变模型 菲德勒提出，领导的效果取决三个因素：情境理论1 领导者与被领导者的关系 2 任务的结构(程序化程度） 3职务的权利（2） 领导生命周期理论（3） 路径-目标理论四种领导方式：1 指导性方式 2 支持性方式 3 参与性方式 4 成就性方式-领导者应该根据不同的环境选择不同的领导方式（4） 变革型领导理论1 变革型领导的特质包括领导魅力 感召力 智力激发和个性化关怀2 交易性领导领导者和管理者的区别:二十 现代冲突观念P1201 在任何组织形态下，冲突是无法避免的2 尽管管理者之无能显然不利于冲突之预防或化解，但它并非冲突之基本原因3 冲突可能导致绩效之降低，亦可以导致绩效提升4

23、最佳绩效之获致 有赖于适度冲突之存在5 管理者的任务之一，将冲突维持在适当水平冲突对群体内部的影响1 群体内部团结增强，分歧减少，成员对群体更忠诚2 对群体目标任务的关心程度增加，群体成员的个人需求减弱3 领导方式逐渐从民主转变为专制型4 组织结构边的更加严密，成员职责明确具体，群体纪律严明5 群体要求成员效忠服从，严格控制与对方的交往冲突的原因：人的本性，争夺有限的资源，角色不同，价值观与利益的差异，职责不满，争夺权力，组织变革，组织的心理气氛（背景，年龄，家庭负担，文化程度，兴趣爱好）群体内部成员之间的冲突的原因：1 信息基因的冲突：由于信息沟通渠道不同，造成交流受阻，而产生的隔阂与冲突2

24、 认识基因的冲突：由于人们的认识，经验，观念等不同而引起的冲突3价值基因的冲突：由于理想信念，价值观不同，对人与事的是非善恶，好坏评价差异的冲突4本位基因冲突：由于个人的小群体意识本位主义，私心太重，个人的行为习惯不良或个性与品德引起的冲突。群体间的冲突的原因：1) 领导者的影响：领导者的态度行为语言等因素除了群体内部外还可能涉及群体间的关系2) 角色认识的差异：不同成员在组织中对自身角色的认识往往与组织的要求还存在一定距离3) 小集体意识4) 组织协调不当5） 缺乏公平性6） 组织结构不合理，规章制度不健全，责任制不明确，相互推诿或相互封锁造成的冲突和信息沟通不畅造成的冲突冲突的管理：妥协，

25、第三者仲裁，拖延，和平共处，宣传，转移目标，重组，压制解决群体冲突的方法：1 沟通解决：即双方交换意见，加强彼此了解，消除隔阂，解除误会2 协商解决：在第三者的主持下，通过协商求同存异3 仲裁解决：由上级或第三者调停解决4 权威解决: 由领导者或权威部门在调查研究的基础上采用强制性措施加以解决5 吸收合并：将冲突的双方分别吸收合并6 设置的新的较高层次的目标，用一个新的较高层次的目标，将原来的冲突目标淡化，引导他们共同对外缓和解决原来的矛盾冲突二十一 团队（选择案例）(1） 团队的类型：1. 问题解决型（职能型团队）：致力于解决责任范围内的某一特殊问题，成员的任务是提出解决方案，但采取行动的权

26、利有限；2. 自我管理型：真正独立自主的团队不仅负责提出解决问题的建议和想法而且还负责执行解决问题的方案并对工作结果承担全部责任；3. 职能型：由来自不同部门和不同工作领域的专业人员组成的团队；4. 虚拟团队：通过现代计算机技术把身处异地的人联系以实现共同目标（2） 定义：服从于共同使命和目标，技能互补，共同努力，从而使得整体绩效大于个体绩效之和的群体（3） 特点：1 -特殊的群体 2.团队成员拥有共同的使命，绩效目标 3. -具有互补的技能，协同的共同努力 4.取得的整体绩效大于个体绩效之和(4） 团队和群体的比较P137(5） 高效团队的特征及建立原则：特点：1.清晰地目标 2.相关的技能 3.相互的信任 4.一致的承诺 5.良好的沟通 6.谈判技能7. 恰当的领导建立原则：1，清晰地共同目标 2.合理的行动计划 3.恰当的领导 4.相关的技能 5.有效的组织结构 6.分配角色 7.培养的相互信任精神 8.一致的承诺 9.分享成果 10.开放的沟通 11.外部支持（6） 如何创建：目标导向途径；共识导向途径；人际关系途径（7） 团队管理原则：1.确定团队规模 2.完善成员技能 3.树立共同目标 4.明确领导与结构 5.