适于我国企业特点的HRM系统制度设计建议3P模式VIP

1、适于我国企业特点的HRM系统制度设计建议3P模式模式一一构建自诊断HRM核心生态系统方案就我国目前人力资源治理的现状来看，或许并非缺乏人力资源治理、企业治理方面的理念、思想，但十分缺乏将这些理念、思想表现、外化出来的标准化技术。因此，我以为目前有必要就人力资源治理的核心技术标准化。只有第一将核心技术标准化，并尽力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力资源治理制度和技术。另外，随着现代企业治理理论、技术愈来愈细化、微观化、具体化，现代企业人力资源治理愈来愈以个体的“人”和特定的“事”及“职位”为核心，职位分析、绩效考核和工资分派这三者的关系愈来愈紧密，而且以“职位分析”为起点，绩效考核(针对企业

2、、部门、个人)为中心，工资分派作为一种呈现给员工、企业的结果，这一逻辑顺序似乎愈来愈明显。这两点或许确实是3P模式，即职务分析和职位(POSITION)分析、绩效(PERFORMACE)考核与工资(PAYMENT)分派等，提出的要紧理由。目前，增进国内企业改制，标准民营企业、私营企业的治理，成立现代企业制度，适应市场经济的竞争环境，步入经济进展良性轨道,构建科学高效的现代企业人力资源治理制度，是当务之急。面的问题:（1）国内企业的现实特点及改革难点，它们要紧体此刻用人制度及工资分派制度上；（2）现代人力资源治理的本质思想：“以人为本”；（3）以核心的现代人力资源治理技术、制度作为载体，来充分表

3、现“以人为本”的思想。为此，咱们建议目前适于我国企业（专门是国有企业）特点的人力资源治理系统制度的创建应参照以下具有自我诊断功能的核心生态系统进行（见图）：现代人力资源治理包括人力资源的获取、整合、维持与鼓励、操纵与调整、开发等方面。但就目前我国大部份国内企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能成立如此全面、标准的人力资源治理方案。为了适合目前国内企业的现实特点，降低治理本钱，只要抓住人力资源治理的关键，在职位职责、工作考核、工资分派等方面，充分表现现代人力资源治理“熟悉人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就能够够幸免国内企业的人力资源治理窘境，迈上较为标准化的轨道。在那个地址

4、有以下几层含义：(1)现代企业人力资源治理，远不止职务分析和职位(POSITION)分析、绩效(PERFORMACE)考核与工资(PAYMENT)分派等。但就我国目前人力资源治理的现状来看，或许并非缺乏人力资源治理、企业治理方面的理念、思想，但十分缺乏将这些理念、思想表现、外化出来的标准化技术。因此，以为目前有必要就人力资源治理的核心技术标准化。只有第一将核心技术标准化，并尽力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力资源治理制度和技术。(2)国内企业的人力资源治理应尽快摆脱传统人事治理的思想束缚，在一切企业治理制度的设计及实施中充分表现现代人力资源治理的理念和本质，即：熟悉人性、尊重人性、以人为

5、本。(3)国内企业在实施现代人力资源治理方案时，应要紧关注并导入现代人力资源治理的核心技术一一3P模式。即：第一，依照企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的职位(POSTION)职责；第二，依照企业的职位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，利用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行按期考核，并依照绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。(4)企业在构建核心人力资源治理制度与模式的同时，固然不可轻忽其他相关人力资源治理工作。可是，更为关键的是，企业治理者,专门是人力资源治理者有必要增强这一核心治理系统的自我诊断工

6、作。国内企业在实施现代人力资源治理方案时，要紧关注并导入的现代人力资源治理核心技术一一3P模式的内涵及操作步骤为：(1)依照企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的职位(POSITION)职责。开展职务分析，应搜集以下信息：(1)工作内容是什么(What)；(2)责任者是谁(Who)；(3)工作职位及其工作环境条件等(Where)；(4)工作时刻规定(When)；(5)如何操作(How)及操作工具是什么；(6)什么缘故要如此做(Why)；(7)对操作人员职位职责与任职资格，如生理、心理、技术要求是什么(What)；(8)与相关职位工作人员的关系要求是什么(what)o为了搜集这些用

7、于职务分析的信息，一样采纳观观点、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日记分析法、事故分析法等。其中观观点、关键事件分析法、访谈法、工作日记分析法、事故分析法要紧用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。问卷法尽管能够用于定性分析，但就目前国内外的利用情形来看，如美国普渡大学(PurdueUniversity)职业研究中心开发的“职位分析调查问卷(PAQ)”就要紧用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的职务信息。采纳问卷法进行职务分析时，第一是通过定性分析,找到有效搜集各类职务信息的分析要素、指标；第二，是用语言适当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指口号句给予适当的

8、评定品级数字，即可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是利用这一初步问卷进行标准的抽样试调查，并进行信度、效度查验，就可取得一较为科学的正式职务分析调查问卷。利用这一职务分析问卷，就能够够达到较为科学的职务分析信息。（2）依照企业的职位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具。考核工具一样以表格的形式表现;其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采纳员工个人、部门、直接领导、间接领导等一起参与的立体考核形式；考核方式要紧有品级法、要素考核法、量表法等；绩效考核方案的设计能够涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，并进行面谈是十分必要

9、的。（3）利用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行按期考核,并依照绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部份：考虑保障员工个人的大体生活,这是员工所得的固定工资，同时也表现了国家的有关政策；依照各自的职位职责及员工的相关情形，利用面谈或宣传的方式，为相关的职位设定可变的工资待遇；综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，依照这三者的业绩情形，设计相应的员工薪酬中可变部份的发放方案。其中关键的是如何确信三者各自所占的权重系数。在那个地址能够有效地表现奖勤罚懒、充分调动员工踊跃性的思想。模式应用成效评判依照咱们在几家企业的实验发觉，3P模式贯彻

10、了“以人为本”的人力资源治理理念，抓住了现代人力资源治理的核心技术，适合我国企业的特点，降低治理本钱，易于操作。具体表现：（1）3P模式中的职位职责、绩效考核与工资分派三者是有机联系的统一体，便于构建整体化人力资源治理方案。它们三者的有机联系，能够充分表现公正、合理、科学、竞争的原那么。（2）这一模式能有效强调个人尽力与团结协作的统一性，员工个人命运与公司命运一体化；（3）不强调资历，只看重现实的工作表现，定量评判与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩彼此依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果，工作报酬和工作奖惩的统一性。如此将慢慢使公司的治理走上“法制化”轨道，幸免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司那个大伙儿庭中，对事不对人，充分调动列位员工的踊跃性和制造性，鼓舞个人踊跃进取、尽力奋斗,强调团结协作，促使公司和所有员工一起进步、进展。可是，咱们在实践中也发觉，以下几方面对3P模式的