某企业薪酬管理制度再设计

1、（20112011 届届 ）毕业论文（设计）毕业论文（设计）题 目 某企业薪酬管理制度再设计 姓名： 专业： 人力资源管理 班级： 人力 072 学 号： 指导教师： 导师职称： 教 授 年 月 日 人力资源管理专业 2011 届本科毕业论文（设计）诚信声明诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其它已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 人力

2、资源管理专业 2011 届本科毕业论文（设计）授权声明授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其它复制手段保存论文（设计） ，学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)摘摘 要：要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，

3、最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以某企业现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。关键词：关键词：薪酬；薪酬管理；薪酬制度 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)Abstract: Compensation Management is a modern enterprise human resource management an important part, is to play an import

4、ant role in corporate human resources means. Reasonable compensation management system, an effective compensation system can greatly stimulate the potential of employees and loyalty, enhance employee satisfaction and sense of belonging to the organization, and ultimately can greatly enhance the comp

5、etitiveness of enterprises. This article is based on existing salary of an enterprise management system as the research object, the use of theoretical knowledge related to compensation management, combined with the actual situation, the existing pay management system for enterprise to study the prob

6、lem exists, and finally the salary management system improve and re-design. While strengthening their own understanding of the compensation management, to improve their overall ability in practice.Key Words: Compensation; compensation management; compensation system 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)目目 录录一、引

7、言.1二、相关薪酬理论研究综述.1（一）薪酬理论概述.1（二）薪酬设计的理论基础.1三、某企业薪酬管理制度现状及分析.2（一）某企业现状.2（二）某企业薪酬管理制度现状.3四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题.6（一）薪酬对企业员工的激励作用不强.7（二）企业薪酬模式比较单一.8（三）企业员工的职业发展道路不明确.8五、某企业薪酬管理制度再设计.8（一）企业销售人员的薪酬管理制度.8（二）企业非销售人员的薪酬管理制度.9（三）企业员工职业发展道路.11（四）企业薪酬调整.12六、结论.12参考文献.13致 谢.15附录一：某企业管理类绩效工资等级表.16附录二：某企业薪酬管理制度调查问卷.17

8、 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)1一、引言一、引言随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视,薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续行发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励企业员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建立一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。本文以某企业现

9、有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。二、相关薪酬理论研究综述二、相关薪酬理论研究综述（一）薪酬理论概述（一）薪酬理论概述所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍

10、，吸引高素质的人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 （郑宇涵，2009）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（二）薪酬设计的理论基础（二）薪酬设计的理论基础薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)2的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既

11、有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。 （蔡滟，2010）随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于 20 世纪 80 年代末到 90 年代初，是目前在欧美较流行的一种人力资源管理方法。美国经济 1987 年开始走下坡路，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。所谓宽带薪酬是对传统的带有大

12、量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪 80 年代中期的美国。2006 年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为：薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。薪酬激励的长期化。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉的关心企业的成长和企业利益。在发达国家目前比较流

13、行的是员工持股计划（ESOP） 、股票期权、资本积累项目等。 （蔡滟，2010）薪酬政策为薪酬体系之本,体现了企业薪酬体系的价值观,并直接影响和决定着员工行为。每个企业都必须致力于薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。薪酬技术把四种基本战略和三个薪酬目标联系起来。 （康士勇，2006）三、某企业薪酬管理制度现状及分析三、某企业薪酬管理制度现状及分析（一）某企业现状（一）某企业现状某企业是一家综合性大型房地产专业品牌机构。企业自 2001 年以来在全国 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)335 个城市服务过 80 多个房产项目，其中温州地区策划代理过 50 多个各类高端

14、住宅、写字楼、别墅、商业等项目。企业现成为温州房产经纪人协会理事单位，并荣获“AAA 级全国价格服务诚信示范单位” 、 “中国最具影响力房产策划机构”和“2009 年温州房产营销著名品牌机构”等称号。企业现聚集房地产界一批专业精英，致力于协助房地产商发展优质物业和为社会提供高质量的房地产经济服务。企业目前形成了投资顾问、市场调研、房产策划、包装设计、销售代理为体系的专业房产营销公司，已形成了完善的立项研究、投资分析、推广策划、平面设计及销售队伍。 某企业房产营销专业兵团以前瞻性营销为策划理念，优质的服务为基石，团队合作精神为保障；凭着对市场的熟识，在客户中良好的口碑以及行之有效的操盘模式，为开

15、发商实现经济效益与社会效益的完美结合，获得了同行及房产界的一致好评，并进入温州房产代理行业前 5 强企业。企业现有员工 90 余人（包括外派人员） ，大学本科以上学历占 90%，且大部分员工具有资深从业经验，人力资源架构趋向合理。（二）某企业薪酬管理制度现状（二）某企业薪酬管理制度现状某房产营销有限公司是拥有现代经营管理模式的房地产开发企业。薪酬对企业员工所起到的激励作用，一直都是企业管理层关注的重点。随着市场经济的发展，外部环境的变化，企业的薪酬管理制度也出现了一些不足，原有的薪酬管理制度不能满足日益增长的员工需要。以下是企业现有的薪酬管理制度：1、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金

16、；月工资模式：结构薪资制2、结构薪资制（1）员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资固定工资浮动工资固定工资基本工资岗位工资学历工资工龄工资浮动工资绩效工资 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)4表表 1 1 浮动工资所占比率浮动工资所占比率级 别范围内员工浮动工资占固定工资比率高层管理人员总经理、设计总监、市场总监80%中层管理人员（经理级）各部门经理、项目经理60%技术类员工成本管理部、设计策划部40%销售一线员工招商部、市场部销售案场经理、销售人员60%普通员工市场策划专员、销售

17、管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力资源部员工、财务部员工30%（2）工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30 元（即在公司每工作满一年，加工龄工资 30 元） 。工龄工资最多不超过 300 元 （3）绩效工资 = 固定工资个人季度考核系数部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。（4）基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平。（5）岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。表表 2 2 岗位划分等级岗位划分等级职类职层职等管理类行政事务类财务类销售类技术类G10G9核心层 AG8

18、G7G6G5中 间骨干层BG4总经理、设计总监、市场总监、各部门经理G3基层 CG2人事主管、档案管理员、文员、销售管理专员、市场策划专成本会计主办会计记账会计出纳会计销售案场经理、一线销售人员设计主管、主力设计师、普通设计师 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)5G1员表表 3 3 学历工资学历工资学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下学历1003、绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：表表 4 4 个人考核系数个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考

19、核系数1.51.21.00.80.5表表 5 5 部门考核系数部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.51.21.00.80.53、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为：员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的 20%；员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的 80%。年终奖金 =岗位工资部门年度考核系数个人年度考核总系数公司效益系数。(公司益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小)4、薪酬调整 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)6（1）在公司任同职级岗位满二年，且考核成绩达到“良好”及以上的员

20、工，其岗位工资上调一个薪级。（2）连续二年被评为“年度优秀员工” 、 “年度优秀管理者”,其岗位工资上调一个薪级。（3）连续三个季度考核成绩达到“优秀”的员工，经公司研究决定并报总经理审批后，可将其岗位工资上调一个薪级。（4）全年有两个季度考核成绩为“不合格”的员工，经公司研究决定可将其岗位工资下调一个薪级或予以辞退处分。（5）若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。（6）员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，则不再调整。（7）公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。（8）各岗位员工工资级

21、别调整按流程由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。5、其他（1）代扣款项：个人所得税，根据企业有关规定执行。（2）社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题四、某企业现有薪酬管理制度存在的问题为了能够对企业现有的薪酬管理制度有一个更深入的了解，来发现其现有薪酬管理制度的不足之处，采取了企业员工对企业现有薪酬管理制度的问卷调查方式。通过对这次调查问卷获得的资料的统计、整理，得到了员工对企业薪酬管理制度满意度的统计资料：表表 6 6 各类人员对薪酬水平的满意

22、度各类人员对薪酬水平的满意度人员类别很满意 %比较满意 %满意 %不满意 %管理类人员12.430.6846.7310.19行政事务类人员12.2129.6744.2913.83 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)7财务累人员14.3634.3247.943.38销售类人员9.7316.8340.6232.82技术类人员19.7933.4639.916.84表表 7 7 某企业薪酬管理制度满意度调查表统计结果某企业薪酬管理制度满意度调查表统计结果题 项很满意比较满意满意不满意很不满意1.您对目前的工资收入满意吗？19 票28 票29 票10 票0 票2.您对您的收入与本地区同行

23、业其它企业相比感到满意吗15 票20 票24 票22 票5 票3.您对公司的各种福利制度感到满意吗？18 票23 票35 票7 票3 票4.您对公司的员工绩效考核指标体系满意吗？20 票34 票29 票3 票0 票5、对公司薪酬的计算方式的满意度？17 票20 票24 票19 票6 票6、你对公司薪酬分配机制的满意度？19 票28 票33 票5 票1 票7、你对个人的现在及前景的满意度？13 票26 票30 票13 票4 票从表 7 的统计数据分析可以得出，企业员工对他们的薪酬水平、薪酬计算方式存在一定程度上的不满，同时员工对自己的发展前景有一定的忧虑和不明确。而从表 6 的统计数据可以看出来

24、，在各类人员中销售人员对薪酬水平的不满程度所占的比例是最大的。因此由以上的数据统计分析的结果可以得出企业现有的薪酬管理制度存在着以下几方面的不足：（一）薪酬对企业员工的激励作用不强（一）薪酬对企业员工的激励作用不强在薪酬结构中死板的东西较多，灵活的东西较少。工资部分基本上与企业 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)8经营业绩、员工个人绩效没有太大的联系。薪酬的竞争力不足，公司的整体薪酬水平在行业中属于偏低水平。公司多年来没有做过大的薪酬调整，而近几年房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨。因此员工对于现阶段的薪酬管理表示出相当的不满。（二）企业薪酬模式比较单一（二）企业薪酬模式比较

25、单一 整个企业的薪酬模式过于单一，企业的高层管理者和中基层员工都采取同一薪酬模式，这已不适合企业的当前发展状况和市场竞争需求。当今是一个经济高速发展的时代，企业所采取的薪酬模式应该要与时俱进，一定要有一套适合企业现状、符合企业发展战略和满足市场需求的薪酬模式。（三）企业员工的职业发展道路不明确（三）企业员工的职业发展道路不明确当前企业对任职员工的职业发展道路没有一个很好的规划，这使得企业的员工对自己将来的发展有着一定的迷茫和不安全感。一个合理科学的薪酬管理制度应该要对企业员工职业发展的道路有个明确的规划，使员工明白自己的职业发展道路，对其自身未来的发展有一个希望，这样能够使得员工会有更多的激情

26、投入的工作当中，可以促进企业的经营发展。五、某企业薪酬管理制度再设计五、某企业薪酬管理制度再设计基于企业原有的薪酬管理制度，以及其存在的问题的得出，在这里对企业的薪酬管理制度进行再设计，其中在企业各类人员的薪酬管理中，销售类人员的薪酬模式要与其他各类人员的薪酬模式有所区别，因为这类人员工作性质与其他各类人员有所区别。他们工作的成功与否，工作完成的额度直接关系的企业的盈利效益。某企业是一家从事房地产销售的公司，销售人员在企业所有员工中所占的比例是最大的，而且企业经营收益主要也是来源于对房地产的销售。销售人员对所承担的销售额的完成度直接影响着企业营业利润的大小。要想销售人员全额或超额完成工作目标，

27、那么企业的薪酬对其的激励作用是非常重要的，因此销售人员的薪酬要与销售完成额度，也就是要与销售业绩相挂钩。那么对销售人员的薪酬管理制度设计如下。（一）企业销售人员的薪酬管理制度（一）企业销售人员的薪酬管理制度 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)91、底薪提成制：企业销售人员采取底薪+提成的薪酬结构.2、佣金提成方式:开盘前至开盘当日,全部销售额提成按人数结合日常综合表现进行公提:（1）未完成总销售额的 60%无销售提成;（2）完成总销售额的 60%按公提;（3）完成总销售额的 80%按公提;（4）完成总销售额的 90%按公提.3、开盘次日开始计个人销售业绩,提成比例按以下规定执行

28、:（1）完成当月销售任务的 80%按提成;（2）完成当月销售任务的,按提成;（3）超额完成当月销售任务的,超额部分按提成;（4）内业提成为 ;策划执行提成为;（5）当月未完成个人销售任务,提成计入下月,如下月完成个人销售任务,则两个月提成一起发放；如连续两月未完成个人销售任务,则考虑月末淘汰(提成照发)。（6）对于月度销售冠军，按当月个人销售总产值的 0.1给予奖励。（二）企业非销售人员的薪酬管理制度（二）企业非销售人员的薪酬管理制度随着企业的发展和经营规模的壮大，企业对非销售人员的薪酬管理制度需要重新设计。当前的经济发展是非常迅速的，企业在随着经济的发展和自身经营规模的扩大的同时要对企业的非

29、销售人员的薪酬管理制度进行调整和设计。现结合企业自身的发展状况和市场经济的发展情况，对非销售人员的薪酬管理制度进行设计。1、年薪制主要适用范围有：总经理、副总经理等企业高层管理。其工资模式：企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪风险收入（1）基薪（其标准参照岗位绩效工资见附录一）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付；（2）风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)10核算计发。（3）实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。2、结构薪资制主要适用范围：企业中基层非销售类员工。员工的

30、薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资固定工资浮动工资固定工资基本工资岗位工资学历工资工龄工资浮动工资绩效工资表表 8 8 浮动工资所占比率浮动工资所占比率级 别范围内员工浮动工资占固定工资比率中层管理人员（经理级）各部门经理、项目经理60%技术类员工成本管理部、设计策划部40%普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力资源部员工、财务部员工30%（1）工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30 元（即在公司每工作满一年，加工龄工资 30 元） 。工龄工资最多不超过 300 元

31、（2）绩效工资 = 固定工资个人季度考核系数部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。（3）基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平。（4）岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。 （岗位等级划分见表 2）（5）学历工资：根据在岗职工的学历水平制定工资发放。 （具体工资额数见表 3）3、加班津帖（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)11（2）除法定要求支

32、付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。4、全勤奖金全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经企业认定的其他情况，并且绩效考评分平均在 80 分以上)而设立的奖励项目。（三）企业员工职业发展道路（三）企业员工职业发展道路企业现有的员工以及刚进企业的员工，他们对自身的职业发展感到茫然和不明确，因为企业没有一套非常明确的员工职业发展道路，也就是说企业对于员

33、工的职位晋升没有一个明确的说明。然而岗位工资在企业员工的薪酬中占有很大比重，岗位工资与员工所处的职位是息息相关的。因此这里对企业员工职业发展道路的设计，是让员工明白其今后的职位晋升道路，了解其岗位工资和其所处职位是否相符合的。表表 9 9 企业员工职业发展道路企业员工职业发展道路序号管理类专业技术职务类营销类1资深2高级3普通总经理4资深资深5高级高级6普通副总经理副总级专业技术职务普通7资深资深8高级高级9普通部门经理经理级专业技术职务普通10高级高级高级11普通主管主办主管级专业技术职务普通主管级营销人员普通 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)1212见习课长见习见习13高

34、级高级高级14普通文员类文员级专业技术职务普通团队营销管理人员普通15一线营销人员（四）企业薪酬调整（四）企业薪酬调整1、薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合。（1）整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，可控制在 5%。受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。（2）个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一檔。年度考核结

35、果为“不合格”的员工下降一檔工资。考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。职务变动调整。若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降信道调整到相应职级系列中。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位元、职级系列的工资等级。六、结论六、结论企业薪酬管理制度必须坚持以科学的薪酬管理理论为指导。企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发。薪酬管理的理论必须和企业的实际情况相结合才能产生作用。薪酬是衡量人才价值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保证企业稳定发展的基础上，留住人才，吸引人才。本文针对某公司原有薪

36、酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)13制度的科学合理。参考文献参考文献1 郑宇涵.浅谈我国企业的薪酬管理.中国商贸,2009(5):P114-P115.2 蔡滟.探索适合中国企业的有效薪酬管理理论.经济导刊,2010(1): P62-P63.3 王俊梅,王彬.企业薪酬管理研究

37、.理论界,2008(12):P235-P236.4于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策.经济纵横,2006(9):P47-P50.5 蒋敏敏.浅谈国有企业薪酬制度存在问题及薪酬体系设计.江苏商论,2005(6):P96-P98.6王琳,沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策.商业研究 2005(1):P64-P65.7 姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述.浙江大学学报,2005(3)：P74-P81.8 孙静.基于企业战略设计的薪酬体系研究J.企业经济,2009（9）：P64-66.9 张英宣,王家刚.战略性薪酬管理体系设计探讨.商业现代化,2006(9):P236-P237.1

38、0 康士勇.薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术.北京是计划劳动管理干部学院学报,2006(1):P32-P35.11 范晓峰,翟丽丽.企业薪酬管理存在的误区与对策.商场现代化,2007(4):P68-P67.12 支彪炯,求一婷.我国企业薪酬管理模式多样化的思考.数据通讯,2005(9):P24-P30.13 孔德玲.需要薪酬一种新型企业薪酬模式的探索 与设计.安徽大学学报,2009(11):P148-P152.14 韩梅.宽带薪酬在企业中的应用分析.经济经纬,2007(5):P108-P111.15 张维萍,述兵.宽带薪酬管理模式研究.商场现代化,2006(10):P281-P282

39、. 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)1416 汪慧玲,金晋哲.企业薪酬发展新方向:绿色薪酬制度.科技管理研究,2006(12):P153-P155.17 亚当斯.公平理论M.华厦出版社,1987.P44-46.18 王荻,陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用.商业研究.2005:P64-P65.19 王彩峰.浅析激励薪酬体系的设计.中国商贸,2010(1):P65-P66.20 廖建桥,蔡婷,文鹏.激励系数:一个衡量薪酬激励性的新概念.社会科版,2009(6):P66-P70.21 李西文,李玉茹.把好薪酬设计第一关:谈薪酬设计的原则.经济论坛,2006(6):P84.P11

40、8.22 常晓妍.薪酬体系的选择与优化J.中国商贸,2006(5):P74-75.23 George,Bill.Executive Pay: Rebuilding Trust in an Era of RagBloomberg Businessweek, 9/13/2010, Issue 4195, p56-56. 24 Sammer,Joanne.Money Matters in the Hiring Process.HRMagazine; Sep2009, Vol. 54 Issue 9, p93-96.25 Kelly,Ciarn.Change Management Executing

41、Strategies for Growth Accountancy Ireland; Dec2010, Vol. 42 Issue 6, p66-68. 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)15致致 谢谢在这里，我要特别感谢我的导师孔老师。本文能够顺利完成，与孔老师的精心指导是密切相关的。孔老师总是在百忙之中抽出时间，从选题、数据搜集，到论文撰写、修改定稿等各方面都给予我具体指导和建议，使我从一个更高的起点从事分析、研究，在此我向孔老师表示深深的谢意。 四年的校园生活，我不仅学到了人力资源管理的专业知识，还认识很多友好的同学，这段经历将是我一生的财富。老师严谨的治学态度、渊博的知

42、识、活跃的思维以及待人至诚的品格使我在学习和生活中受益匪浅，这些宝贵的财富必将对我今后的工作和生活产生深远的影响。在此，我谨向悉心指导我的孔老师以及老师表示最诚挚的谢意！ 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)16附录一：某企业管理类绩效工资等级表附录一：某企业管理类绩效工资等级表6 级7 级8 级9 级10 级管理职级薪等1 级2 级3 级4 级5 级级差等比资深A72000高级B6000020%总经理普通C5000020%57606050634066306910资深A4320461049005190547029048005040528055205760高级B3600384040

43、8043204560240约20%40004200440046004800副总经理普通C30003200340036003800200约20%34503665388040954310资深A2375259028053020323521528803060324034203600高级B19802160234025202700180约20%24002550270028503000部门经理普通C16501800195021002250150约20%17801920206022002340高级A1080122013601500164014014401560168018001920普通B8409601080

44、12001320120约20%12001300140015001600主管见习C70080090010001100100约20%720780840900960高级A42048054060066060600650700750800文员事务员普通B35040045050055050约20% 人力资源管理专业 2010 届本科毕业论文(设计)17附录二：某企业薪酬管理制度调查问卷附录二：某企业薪酬管理制度调查问卷调查问卷说明：1、本调查问卷共有 18 个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答2、你可以匿名填写此份调查表3、本调查问卷的保密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放

45、心做答4、当有超过 50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果你的姓名： （可以不填） 所在部门： 你的职位： 入企年限： 年龄：性别： 学历程度： 所学专业：1、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（ ）（1）一定有 （2）可能有 （3）不确定 （4）没有 （5）完全没有如果选择（4）或（5） ，请写明简要理由或感受2 和其它同职位的人相比，自己的工资（ ）（1）非常高 （2）较高 （3）不确定 （4）较低 （5）非常低如果选择（4）或（5） ，请写明简要理由或感受3、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（ ）（1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）不确定 （4）不够科学合理 （5）非常不科学不合理如果选择（4）或（5） ，请写明简要理由或感受4、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（ ）（1）非常吸引 （2）较吸引 （3）不确定 （4）不够吸引 （5）几乎没有任何吸引力如果选择（4）或（5） ，请写明简要理由或感受5、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（ ）（1）非常强的激励 （2）较强的激励 （3）不确定 （4）激励性不够