第6讲绩效考评和薪酬管理

1、第6讲绩效考评和薪酬管理一、绩效考评在人力资源管理中绩效考评定义：完成企业战略目标最有效的控略系统。1. 目标设定目标设定的原则(1 )少和焦点2) SMART.realistic 务实的 and ti2. 每季定期回馈3年度考评回顾企业战接班计募和甄选时工作分组织文:化 specific und可行动的，每年设定，每季修正0,measurable可衡量的,action able口经营战略联结(4)生涯规戈寸上 Development评员工的个性或个性特征能绩效考评的类型R以员工特性为基础的考评：以员工行为为基础的考评：员工在一个工作岗位上具、较为明确的行为表现以员工的工作结果为基础的考评：测

2、量和员工工作有关的“底线”，或者说员工已完成的一项工作能产生的效益工作绩效的类型：员工特性员工行为工作结果工作知识完成任务销售额工作努力服从命令生产水平各类证书报告问题生产质量商业知识维护设备生产浪费成就欲坚持记录各类事故社会需要遵守制度服务的客户数量可靠性按时出勤客户的满意度忠诚、诚实提交建议创造力 领导能力工作时不吸烟三、绩效考评体系的建立1. 考评指标设计(1 )结构三要素：考评要素、考评标志、考评标度(2) 考评要素：客观要素：数量、时间、质量、结果等(测定式标志) 主观要素：工作难度、重要性、适合程度等(评定式标志) 主客观要素：能力测验、抽样调查、试验结果等(3) 考评标志分类评语

3、短句式设问提示式方向指示式(4) 考评标度分类数量式等级式量词式2. 权重设计(加权、赋分、计分)1) 加权：用于区别不同项目的重要性和价值导向绩考的倾向性2) 赋分：常由于某些背景项目，如学历、专业等记入额外因素3) 计分：常用于纪律项目检查，如迟到、缺席等记入偶发因素3. 有效绩效考评系统的标准(1) 设计指标体系标准的效度(2) 设计指标体系标准的信度(3) 无偏差(4) 有效工作绩效考评系统的标准4 .影响考评的因素：(1) 考评者的判断(2) 和被评者的关系(3) 考绩标准和方法(4) 组织条件(5) 考绩中常见的心理弊端四、绩效考评的方法1. 书面评估法一一适用于经营部门2. 排列

4、评估法3. 评语法4. 目标管理法一一适用于阶段性工作，如项目管理、研发、经营活动5. 标准评分法一一适用于管理者6. KPI考核和360度平衡计分法(1) KPI考核KPI即关键绩效指标(KPI Key Performa nee In dicator)体系，是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据如何构建KPI体系首先，明确公司的愿景目标，其次，要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的？要从中归纳出公司的关键结果领域(KRA KEY Result Area )。KPI，然后再将公第三，明确KRA后，就如何衡量这些关键的结果领域，从而得到公司的司的KPI分解到各部门或责任中心。如何使

5、用KPI体系简单的公式：目标=指标+时间+程度（2）360度平衡计分法发明人：哈佛商学院教授罗伯茨卡普兰和复兴全球战略集团 （管理咨询公司）总裁大卫R 诺顿。平衡计分法从四个重要方面来观察企业：1）顾客如何看我们（满意度）一一顾客角度2）我们必须擅长什么（流程）一一内部角度3）如何持续创造价值（成长性）一一创新于学习角度4）如何满足股东（财务）一一财务角度（3）从绩效评测看，平衡计分法的优点：五、工作绩效考评的使用（1） 一种员工开发的工具保持和提高员工绩效改进员工绩效确定员工的职业发展和培训需要完善组织决策推动组织发展实现组织目标提供科学依据（2 ）一种管理的工具将员工绩效和奖酬挂钩评估人力

6、资源管理的政策六、薪酬管理在人力资源管理的地位七、薪酬策略薪酬水平和竞争者相比较,1.薪酬的竞争优势（薪酬资源的多薪酬层级、各职级是否采用不同的职法令 规定工作分析和评估7跟随的策略，或更复杂的成本预算企业战略激励具有的混合关系（Milkovich & Newm理论987）2、薪酬的内部结构（薪酬资(Remick, 1984)3、薪酬要素的组合（薪酬资源的分配）要素的种类组合和比例，底薪、奖金、生活成本调整方案、股票选择权等（Lawler, 1981;Hen ema n, 1985）4、薪酬增加的基础（薪酬资源的分配）a）以个人、部门、或是全公司的绩效做为基础（Kerr, 1985）b

7、）增加的频率、每一次增加的数量（Salter, 1973）5、 薪酬在整体人力资源策略中的角色（薪酬资源的多寡）a）主导性、对等性或附属性6、薪酬的管理形态a）员工的参和程度、总公司的集权程度（Brown）薪酬策略的决定因素（1）企业策略：总公司，事业单位，功能级别（2 ）内部环境：组织类型；内部劳动力市场；组织大小；公司获利性；劳动成本占总本；员工教育、技能、经验（年资）（3 ）外部环境：法律，工会，产品市场压力，劳动市场压力，物价指数，生活成本，薪酬 调查薪酬策略和企业成长阶段的关系企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业咼额基本新资，中咼等 奖金和津贴，中等福利以投资促发

8、展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平保持利润保护市场无发展和衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，和成本控制相结合的奖金，标准的福利水平收获利润并向别处投资八、薪酬体系设计四要素基于技能薪酬? 组织基于激励员工学习之考量，以员工的技能程度为基准所设计的薪酬? 学习理论的观点：组织若希望员工不断学习新技能，则应对员工学习行为给予适当的正增强，以提高员工学习行为的出现意愿和频度。面对快速变化的市场，企业必须增加员 工学习新技能的动机，形成变革的驱动力；在员工普遍具备更多技能后，员工的弹性和适应性将提高，变革的制约将减少。基于绩效薪酬? 组织基于激励员

9、工努力之考量，以员工的绩效表现为基准所设计的薪酬? Vroom期望理论：员工工作动机的强弱，是取决于个体的期望程度。唯有将代理人的薪 酬，设计成为绩效的函数，使代理人和委托人的利益相结合，代理人才会在自利的基础 上，采取对委托人有力的行动基于保健薪酬? 组织基予外部公平性考量，以员工适当的保健需要为基准所设计的薪酬? Herzberg:薪酬只能消除不满足，而不能提高员工的满足感基于职务薪酬I? 组织给予内部公平性考量，以公司内各项职务的相对价值为基准所设计的薪酬? 各项职务的相对价值和薪酬相符合，避免员工因薪酬不满足而产生的怠忽行为(迟到早退、缺席)，消除员工自内部比较所产生的薪酬不满足认知九

10、、影响薪酬设计的重要因素：任务特性两因素任务产出变异性? 任务在进行时可能会遭遇到的例外事件(Perrow,1967)? 若工作的任务产出变异性较低，表示此类工作无论由谁来做？如何去做？均不会对产出结果造成太大的差异? 当任务产出变异性较高时，公司比较适合采取较多的基于技能薪酬或是基于绩效薪酬；反之，公司比较适合采取较多的基于保健薪酬或是基于职务薪酬任务价值分析性? 问题分析性是指：任务所面对的例外状况，是否属于定义明确的问题，而且在寻求解决 方法时，能否经由系统性和逻辑性的分析来获得解答。? 任务价值：静态价值是指任务本身所具有的价值，如职务价值；动态价值指任务产出所 具有的价值，即员工对组织的实值贡献。? 当任务价值分析性较高时，显示组织能够进行系统性的分析，来衡量工作的职务价值或员工的实质贡献，故比较适合采用较多的基于职务薪酬或基于绩效薪酬；但是当任务价值分析性较低时，则表示该工作无法经由系统分析来建立客观的价值标准，并缺乏职务评价结果和绩效评估资料可以运用，将只能直接采用外界标准或员工技能做为薪酬的基 准，而在薪酬设计上将比较适宜采用基于保健薪酬和基于技能薪酬。薪酬设计两构面情境模式360薪酬:咼任务产出变一基于技能薪资_支持理论：学习理论组织变革理论 核薪基础：教育、经验、专业技