宝洁和联合利华的比较

1、宝洁和联合利华的比较一、公司简介（一）宝洁公司宝洁公司（Procter&Gamble）,简称P&G是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。（二）联合利华公司联合利华集团是由荷兰MargrineUnie人造奶油公司和英国LeverBrothers香皂公司于1929年合并而成。总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万

2、人，是全球第二大消费用品制造商，年营业额超过美金400亿元，是全世界获利最佳的公司之一。二、人才理论和战略（一）宝洁公司宝洁理念：注重人才以人为本。1 .重视人才从招聘开始宝洁自己发展了一套衡量应聘者领导及解决问题的能力测试，面试过程具有目的性，并采取行为导向。应聘者过去的经历及成就将被检验，并找出下述能力的证明：领导、解决问题、优先顺序设定、主动性、事后追踪和团队合作的能力等。2 .100%的内部提升公司坚持100%的内部提升政策。内部提升可以培养长久性的员工。既然未来的管理层来自内部提升，公司必须聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。3 .每个员工都是领导者宝洁在鼓励员工积极扮演领导者角

3、色方面提供了很好的氛围。前任宝洁总裁认为：“别让感到被过度管理，应该将责任与决策下放到组织基层，鼓励员工勇于担任领导者角色。4 .完善的培训机制宝洁员工认为，在职训练是最好的训练。宝洁将每天的经营活动视为学习和培训的源泉。每个部门都有自己的训练课程。此外，宝洁的员工可以在全球找到课程和研讨会的目录，他们只要向上级咨询并确认课程对个人发展是必要的，即可登记上课。5 .最大财富是员工早在19世纪80年代，宝洁首创了一周五天工作日及利润分享制，震惊了美国产业界，激励员工提高效率来抵消福利的成本。1998年5月宝洁首创了全体员工享有员工认股选择权一一不限于管理层。这样员工与公司的利益紧密相关，员工效率

4、会自发提高并对宝洁公司实现长期目标提供保障。（二）联合利华公司1 .国际化人才培养联合利华大中华区总裁薄睿凯（FrankBraeken）说，“对于联合利华来说，高素质人才的最重要条件是国际化，我们在全世界吸引最优秀的人才加入联合利华。然而，在留住人才和继任培养方面，联合利华是世界上做得更好的一个公司。”2 .极限式培养方式联合利华现在通过培训课程帮助经理人们获得国际化的视野。其发展规划体系包括教育训练计划（由初、中、高三个阶段课程组成。内容侧重于商业认识、专业能力和综合素质三方面的提升），以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划、教练支持和绩效考评。3 .HR数据库全球化建立全土化的HR数

5、据库，无论是由企业自身还是专业机构来建立，企业都应该从职位描述和一系列的人员档案开始，档案中提问的问题涉及经理人的课外活动、主要文化关系、语言技能、去过的国家、兴趣爱好。（三）比较分析宝洁把重视人才，以人为本作为自己的人才理念，所以在员工进人公司后，宝洁非常重视员工的发展和培训，而且宝洁公司不仅向员工提供世界一流水平的福利待遇还非常珍视多元化的员工队伍对公司的不同观点和意见。所以这就为宝洁公司的成功奠定了基础。而联合利华则采取了另一种国际化的人才理念，同样它也很对重视员工的培训，它会对一些有潜力的员工采取了强化培养，当然他的这种人才理念也为联合利华的发展起到了很强的推动作用。三、招聘与甄选(一

6、)宝洁公司1 .校园招聘：唯一的招聘途径宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘，但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位，比如专业性很强的岗位，才需要找一些有经验的人。但这些占的比例非常小。校园招聘没有工作经验的毕业生是我们绝对的主流。宝洁在人才上最大的特点就是内部招聘和培训。对于很多公司来说校园招聘只是途径之一，但宝洁的校园招聘基本上是招聘的唯一渠道。2 .“空降兵”的成功率并不高在内部培养和发展的制度有很多的独特性，这是一个很难被复制的做法，因为需要多年的沉淀。如果你没有一个强大的人才供应链，那必然会出现这种问题：一个高端人才要退休了或者要离开公司了，我在公司里就找不到有相应能力的人，

7、那怎么办？唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。当然，“空降兵”也有它的优势，但如果我们看一些统计数据的话，会发现成功率并不是非常高。采用内部培养，成功率远远高于后者。3 .七大人才标准(1)强烈的进取心一一克服困难，完成工作。(2)较强的表达交流能力一一简明而有说服力地表达自己的观点。(3)卓越的领导才能一一领导及激励别人。(4)较强的分析能力一一全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。(5)创造性一一发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。(6)优秀的合作精神一一成功地领导一个集体以取得最佳成果。(7)正直的人格一一按照宝洁的“公司信条”来工作。(二)联合利华公司1 .

8、最青睐：有激情的人才联合利华更需要那些足智多谋、具有商业智慧和创新能力的人才加盟。“有激情的人才才能胜任我们公司的岗位。”联合利华(中国)人力资源经理倪铮对记者说。2 .严格的应聘面试程序首先，人事部会考察通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选；其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考察语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计；然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。最后还有第二论面试，这次采用“评估中心

9、”的方式，考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。3 .最需要经理人才与营销人才公司对经理级以上岗位的聘用一般通过猎头公司操作。销售代表、品牌助理等岗位则通过网站发布招聘信息。销售部和市场部的一些项目还会不定期到大学招募实习生。”作为大型快速消费品企业，联合利华最需要经理人才与营销人才。(三)比较分析宝洁公司采取了以校园招聘为主内部培养为辅的招聘方式，这种招聘方式不仅有助于宝洁保持企业的活力，而且能够在一定程度上降低公司的成本。而联合利华公司则采用了内部招聘与外部招聘相结合的方式，而且它还制定了严格的面试程序，这使得联合利华能够在招聘中获得十分优秀的人才，

10、从而带动企业的发展与进步。四、绩效管理（一）宝洁公司宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，升职加薪都与之有关。在宝洁，每一位员工在加入公司之初就被清晰地告知未来在公司的发展道路与成长的办法，清晰的路经和学习的内容使得员工对未来的发展明确而又易于把握，这种管理办法有力地激励员工主动争取职业素养的提高。同时，宝洁认为，一个人只要在某个方面有特长，他就是可用的“人才”，而且每个员工的内心都有提升自己水平的潜在愿望。（二）联合利华公司联合利华还有独立的“管理方面的出众技能的评估体系，内容包括目的的清晰性、创造力、分析力、市场导向性、企业家

11、精神、领导他人的能力、发展他人的能力、影响他人的能力、团队合作能力、自我学习能力和自信诚实。这项评估是针对所有员工的，但对不同层次的人员有不同的要求，各有侧重。（三）比较分析宝洁的绩效管理是为员工创造种种提高自己水平的机会，从而触发个人内在的自发控制，最终达到提高整个组织绩效的目的。而联合利华公司为员工清楚地罗列出了每一个职能部门不同层次的职责范围，员工也可以从这里清楚地看到你和你的上级之间的差距，明了自己的发展方向和将要付出的努力级数。五、员工关系（一）宝洁公司1 .关怀暖心进行健康投资。在公司内，设有水果店，开设了配备专业按摩师的按摩室，员工工作累了可以去按摩，费用很低。针对员工不同职业发

12、展时期出现的问题，包括心理健康等，公司提供免费的专业咨询服务。2 .价值留心宝洁一直在公司内推崇一套包括领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任等要素的PVP价值系统。建立平等、信任、透明的组织关系。下属不一定必须遵循老板的指令，若员工与上司意见不统一，可向他老板的老板去反映。员工能理性地对待别人提出的意见。宝洁还有一大特色：设有总裁的咖啡时间。总裁会经常跟年轻的员工甚至刚入职的员工一起喝咖啡，倾听他们的想法和看法。（二）联合利华公司联合利华一直在努力将成功的管理经验和企业文化融入到中国的社会环境中，将员工的工作、企业的发展和幸福的家庭这三者紧密联系在一起，不仅体现了联合利华充满活力的公

13、司文化，也顺应了中国构建和谐社会的要求。联合利华希望通过自己的努力，让每个家庭都感受到联合利华大家庭的温暖。（三）比较分析宝洁公司超过一半员工是80后，宝洁公司充分挖掘他们的创造力和天分，让他们在工作和生活上获得更大成功。他们把公司与员工之间的关系看做是和谐共赢而不是对立的关系。而联合利华公司希望能让员工和家人都融入到联合利华的大家庭中，所以他们希望通过自己的努力，让每个家庭都感受到联合利华大家庭的温暖。六、薪酬管理（一）宝洁公司为了吸引和留住最优秀的人才，保洁公司提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。我们不断地调节薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力

14、，表现优秀的员工能够得到相应的回报。（二）联合利华公司正式员工底薪2500-3000,高销3500，月度奖金2200,季度奖4400,每月车费手机费补贴500.加上年度奖金.平均一个月能拿到6000,主管在加上奖金10000以上。（三）比较分析两家公司为了吸引和留住优秀的员工，都提供了较高的薪酬福利。但是相比较而言，宝洁公司的薪酬福利更加的全面。七、绩效管理（一）宝洁公司宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，升职加薪都与之有关。在宝洁，每一位员工在加入公司之初就被清晰地告知未来在公司的发展道路与成长的办法，这就是著名的“Y”型职业

15、生涯规划，其中提高职业素养是晋升与成长的主要方法。清晰的路经和学习的内容使得员工对未来的发展明确而又易于把握，这种管理办法有力地激励员工主动争取职业素养的提高。同时，公司鼓励每位员工成为老师，只要是在某一领域有所心得，经过辅导与准备，每个人都有机会成为这个领域的专家导师。（二）联合利华公司该公司的人力资源管理体系里面有一个非常严格、详细的“专业技能字典，上面罗列着每个职能部门的基本职责范围，对员工的基本技能和专业知识都有明确的要求。需要做什么、应该做什么、不需要做什么、不应该做什么，都有明确的界定。除此之外，联合利华还有独立的“管理方面的出众技能”的评估体系，内容包括目的的清晰性、创造力、分析

16、力、市场导向性、企业家精神、领导他人的能力、发展他人的能力、影响他人的能力、团队合作能力、自我学习能力和自信诚实。这项评估是针对所有员工的，但对不同层次的人员有不同的要求，各有侧重。（三）比较分析两家公司都有很全面的绩效管理方法，他们都将绩效管理与员工的薪酬和升职紧密联系在一起，这样不仅有助于提升企业的绩效和员工的满意度，而且有助于企业实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。八、培训与开发（一）保洁公司1.清晰人才的标准与培养路径公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。2,把培训融入管理宝洁不仅建立了标准

17、化的培训方法，同时也建立了有利于培养人才的管理环境。在每一位经理的年度总结中，有一项特定的内容必须要填写：“请列出在过去一年中你对公司组织的贡献”。这项工作占年度绩效评价的50%如果是空的，升职基本是不可能的。在每一年年底的晋升评比中，每一位经理必须提出本部门建议晋升的员工，并且要对其他部门经理介绍这位员工的业绩，这种管理制度使得每一位经理都把培养下属当作年度的核心工作之o3,建立职业素养记录宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，升职加薪都与之有关。4,建立内部师资队伍为了保证长期大量的培训工作得以有效实施，宝洁建立了庞大的内部师资体系。公司经常邀请PG其它分部的高级经理讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。同时公司鼓励每位员工成为老师，只要是在某一领域有所心得，经过辅导与准备，每个人都有机会成为这个领域的专家导师