湖北某建筑设计院绩效考核制度

1、湖北中江建筑设计院绩效考核制度时论稿二0一四年十二月目录第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章总那么J工程考核.J对高层治理人员的考核对职能部门负责人和生产所所长的考核对职能部门其他人员的考核对生产所其他人员的考核年度考核结果的应用申诉与处理附那么34567899惩办.7、个人绩效与部门绩效紧密关联原那么：为了鼓励部门内的团队精神,部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响.第三条考核组织运行体系1、薪酬治理委员会及其责任薪酬治理委员会是全院考核的最高决策机构,由院长、书记、财务部长、行政人事部长、人力资源经理组成,组织领导全院的考核工作,承当以下职责：1绩效考核

2、治理制度及相关制度修订的审批；2最终处理部门、员工的考核申诉；3最终综合权衡调节整体考核结果；4参加阶段绩效考核会,对本阶段的院绩效进行分析,提出建议与意见.2、人力资源部及其责任人力资源部是部门考核和员工考核工作的具体组织执行机构,主要负责：1对部门考核和员工考核各项工作进行指导,并提供相关咨询；2在考核期内全程参与目标值的商定、变更和治理；3组织各考核主体对被考核人进行评分,收集、汇总考核数据；4协调、处理部门及员工考核申诉的具体工作；5建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩罚等的依据.3、各部门负责人及其责任1负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；2负责对本部门考

3、核工作中不标准行为进行纠正和处分；3负责帮助本部门员工制定年/月度工作方案和考核标准；4负责所属员工的考核评分；5负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改良方案.第二章工程考核第四条考核对象工程考核对象包括：施工图设计工程和方案设计工程.第五条考核周期工程的考核周期为工程完成时间.第六条工程考核内容及主体考核对象考核内容权重考核主体施工图设计工程时间进度30%工程治理部技术质量40%总工办资料归档30%总工办客户投诉减分工程经营部方案设计工程时间进度30%工程经营部技术质量40%副院长、主创客户满意度30%工程经营部注：施工图工程中,客户投诉作为减分工程,一旦有客户投诉那么从考核总得分中减去一

4、定的分数,一般投诉最多减20分,重大投诉扣光本工程全部奖金.第七条工程考核结果确实定工程考核等级及系数考核等级A优B良C介格D欠缺E差考核分数9&100分91-95分76-90分6115分60分及以下考核系数1.21.11.00.70.5第八条工程考核流程由工程治理部牵头进行,步骤如下：1每个工程结束后,工程治理部要将考核表格下发给各评分主体；25个工作日之内,各评分主体应对指标进行评分,并将评分结果汇总至工程治理部；37个工作日之内,工程治理部应完成评分汇总工作并将结果反应至项目组；如出现申诉情况,那么工程治理部应及时将情况反应至薪酬治理委员会,薪酬治理委员会最后认定工程考核结果.4

5、最后认定的工程考核结果由工程治理部负责存档,以备季度考核时调用.第九条工程考核结果的应用1工程考核得分将会直接影响工程提奖额.2工程考核得分将直接影响该工程负责人的工程工作考核得分.3工程考核得分将局部影响所长的工作业绩考核得分.第三章对高层治理人员的考核第十条考核对象高层考核对象包括：各位副院长、总工.第十一条考核周期高层的考核分为季度考核和年度考核.第十二条考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主体高层副职季度分管部门季度业绩100%院长年度分管部门年度业绩80%院长水平态度考核20%院长注：具体考核指标见?中江院岗位考核关犍指标?第十三条考核结果确实定根据高管人员季度

6、和年度考核得分,院长、书记和特别参谋一起确定各高管人员的考核等级.第十四条考核流程1、确定年度业绩目标每年年初,院长与各部门负责人和分管领导一起确定下年度业绩目标,三方在总结上年度业绩的前提下,结合当年的工作重点和工作方案,经充分沟通共同确定部门KPI考核指标、权重、考核标准.确定后由院长跟各部门负责人及分管领导签订责任状,双方各持一份,人力资源部备案,作为本年度的工作指导和考核依据.方案执行过程中,假设出现重大方案调整,需经被考核责任中负责人及其主管上级共同商定,报院长批准前方可生效.2、确定各季度业绩目标每季度初,各部门负责人及分管领导对年度目标责任状按季度进行分解,人力资源部备案部门各季

7、度业绩目标和重点工作目标.3、确定季度业绩得分每季度末,人力资源部收集各部门季度客观业绩数据,根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况,比照考核标准,计算各项指标得分,并汇总统计各部门季度考核得分.然后计算高管所分管所有部门的业绩得分的平均分即为该高管的季度业绩得分,并报薪酬治理委员会审批.4、考核结果反应与沟通院长和书记根据各高管的考核得分,确定每个人的考核等级,将考核结果反应给各位高管,并与各位高管进行业绩沟通.第十五条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额.2、个人年度综合考核结果主要作为年终奖金发放依据.第四章对职能部门负责人和生产所所长的考核第十六条考核对象考核对

8、象包括：各职能部门正职及各生产所所长.第十七条考核周期部门负责人的考核分为季度考核和年度考核.第十七条考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主体部门所负责人季度所在部门季度业绩100%正副院长、书记年度所在部门年度业绩80%正副院长、书记水平态度考核20%院长注：具体考核指标见?中江院岗位考核关键指标?第十八条考核结果确实定1、季度考核得分部门所负责人季度考核分数=该部门季度考核分数2、年度考核得分部门所负责人年度考核分数=个人各季度考核分数/4X80%+个人水平态度考核分数X20%3、考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96T00分91-95分76-90

9、分61-75分60分及以下考核系数1.21.11.00.70.5第十九条考核流程同高管考核流程.第二十条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额.2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据,具体应用见第七章“年度考核结果的应用.第五章对职能部门其他人员的考核第二十一条考核对象指各职能部门除负责人以外的其他人员包括副职、主管、普通员工.第二十二条考核周期职能部门其他人员的考核分为季度考核和年度考核.第二十三条考核内容及权重、考核主体考核对象考核周期考核内容及权重考核主体职能部门季度工作完成情况100%部门负责人副职及一年度工作完成情况80%部门负责人般员

10、工水平态度20%第二十四条考核结果确实定1、季度考核得分个人季度考核分数=£个人各项方案考核分数父权垂2、年度考核得分个人年度考核分数=£个人各季度考核分数/4X80%+个人水平态度考核分数X20%3、考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96TOO分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数1.21.11.00.70.5第二十五条考核流程1、确定绩效目标.根据工作内容确定绩效目标,制订绩效考核表.2、根据表格每个季度进行评分.3、考核结果反应与面谈.部门负责人将最终考核结果反应给被考核人,双方就考核结果面谈,确定被考核人改良方案.第二十六条考

11、核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额.2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据,具体应用见第七章“年度考核结果的应用.第六章对生产所其他人员的考核第二十七条考核对象考核对象包括：副所长、主任工程师专业负责人、各专业设计人员.第二十八条考核周期对生产所人员的考核周期分为工程完成考核、季度考核、年度考核.第二十九条考核内容考核对象考核内容权重专业负责人及设计人员工作质量30%工作进度30%工作业绩30%工作态度10%第三十条考核主体考核对象考核主体专业负责人所长专业设计人员工程负责人50%、所长50%第三十一条考核结果确实定1、工程结束考核得分个人工程

12、完成考核分数=E各项考核指标分数X权重2、季度考核得分个人季度考核分数=Z个人各工程考核分数/季度参加并结束的工程数量3、年度考核得分个人年度考核分数=Z个人季度考核分数X80%+个人水平态度考核分数X20%4、考核等级及系数考核等级A优B良C合格D欠缺E差考核分数96T00分91-95分76-90分61-75分60分及以下考核系数1.21.11.00.70.5第三十二条考核流程由所长牵头进行,步骤如下：1所长在工程启动时要制定工程设计方案,同时明确工程中各专业设计人员在工程中应到达的质量、进度等各工程标.2工程结束后,根据设计人员考核表格对工程成员进行打分.3所长将最终考核结果反应给被考核人

13、,双方就考核结果面谈.所长要明确指出被考核人的成绩与缺乏,听取被考核人的意见并详细记录.4由所长最后认定工程各成员的考核结果,并负责存档.第三十三条考核结果的应用1、个人季度考核结果直接影响季度奖金发放额.2、个人年度综合考核结果主要作为其岗位调整、晋升、淘汰、等工作的依据,具体应用见第七章“年度考核结果的应用.第七章年度考核结果的应用第三十四条岗位的调整院根据员工在连续考核期内的考核等级,决定是否调整该员工的职位或工作岗位以及如何调整.调整的方式包括晋升、轮岗、调岗、淘汰等.具体调整方案由人力资源部制订,交由院长审批.岗位调整的总体原那么如下：1、院所有员工根据院需要和个人考核情况都有晋升的

14、时机；2、在一年的考核期中,考核等级都在“良含以上者有晋升的资格;3、对于部门正职,在一年内的考核期中,考核等级三次都为“欠缺含以下时将被调低职位或换岗任用；在次年考核期中按新的岗位进行考核.4、对于生产技术治理人员,在一年内的考核期中,考核等级3次都为“欠缺含以下时将被调低职位或换岗任用.第八章申诉与处理第三十五条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉.申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由.第三十六条申诉受理机构薪酬治理委员会是员工考核申诉的最终处理机构.人力资源部是薪酬管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理.第三十七条申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理.2、受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容