广西创新港湾薪酬体系设计方案v[].

1、广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案目录第一章 总则 1第二章 薪酬体系 1第三章 薪酬结构 1第四章 年薪制 4第五章 岗位绩效工资制 5第六章 提成工资制 6第七章 工资调整 7第八章 工资特区 8第九章 其他 9第十章 附则 10岗位分类表 11年薪等级表 12岗位工资等级表(1) 13岗位工资等级表(2) 14薪酬结构明细表 16第一章 总则第一条 适用于本公司全体员工。第二条 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。第四条 员工薪酬实行保密原则，员工之间

2、禁止相互打探。第二章 薪酬体系第五条 公司员工分成 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。第六条 享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条 实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。第八条 实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

3、第三章 薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。第十一条 公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一） 基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二） 岗位工资以及以岗位工资为基础的加班工资、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目浮动；（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四） 营销提成（适用于营销人员）。（五） 补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。第十二条 基本工资

4、：基本工资=学历职称工资+工龄工资级别学历职称工资标准一级博士高级职称800二级硕士副高级职称600三级本科中级职称300四级专科助理级职称（持特种工种上岗证者）250五级中专员级职称200六级高中、职高150七级其他100（一） 学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。（二） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为 5 元/年，司龄按月连续计算，满 12 个月，则隔月在基本工资上体现。第十三条 岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，

5、采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。通过下列公式，核定原有人员的岗位工资的：15原岗位工资司龄工资（岗位工资司龄工资）1621.5月奖12学历工资司龄工资岗位工资（岗位工资司龄工资）1620.92岗位工资月度考核系数考勤系数岗位工资年度（项目）考核系数，其中月度、年度或项目考核系数和考勤系数为 1 来进行计算；最终通过考察个人的能力和绩效确定相应的岗级，并最终确定其岗位工资。新员工的岗位工资，根据岗级的设定并结合新员工的能力来确定。加班工资（岗位工资司龄工资）1620.92；月度浮动岗位工资月度考核系数考勤系数，适用于项目部员工； 季度浮动岗位工资月度考核系数考勤系数3，适用于公司总部

6、部门经理和员工；年度浮动岗位工资年度考核系数12，适用于公司总部部门经理和员工；项目浮动岗位工资项目考核系数项目月数（项目实际天数当月天数）。第十四条 确定岗位工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 针对不同的职务设置晋级通道；（三） 参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十五条 岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表 1、附表 3。第十六条 附加工资（一） 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 工伤保险。（二） 附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能享受到一种福利待遇

7、。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的。企业与员工各承担一部分。具体见“福利制度”。第十七条 营销提成营销提成专门针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。第十八条 补贴施工补贴：按在施工工地的出勤时间，以日计发。每日标准：长江口以北 8 元；长江三峡 8 元；浙江省 7 元；福建省 7 元；海南省和广东省 6 元；广西(工地)4 元；在公司本部上班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况者，报

8、总经理审批。住船补贴：按实际出勤住船时间，以日计发。每日标准：长江口以北 5 元；长江沿岸及浙江省和福建省 4 元；其它地区 3 元。伙食补贴：本补贴仅限于施工期间在本公司的集体食堂用餐。在每月每人自出伙食费达到 200 元的情况下，超出 200 元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公司给予补贴。在 0 元至 160 元范围内，按实际发生补贴。报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。不得发给个人。潜水补贴：按实际潜水次数，每次标准 10 元。第十九条 为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表 4 列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。第四章 年薪制第二

9、十条 年薪制适用于总经理和其他高层管理人员。第二十一条 年薪制的工资结构第二十二条 年薪制收入 = 月固定工资绩效工资；绩效工资每年年终发放 65，其余的 35放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。（注：薪筹的设计和发放是以考核为基础的，我们已经对总经理班子的考核进行了比较详细的讨论。对于绩效工资如何发放的问题，我们下面的方式的连续性比较强，而且通过考核系数的调整，能够在较大程度上体现有效激励的原则；而宁总的方式比较直截了当；各有优势，请宁总斟酌选择。）绩效工资 （年薪60%上年绩效工资的 35）个人考核系数其中，月固定工资 = 年薪/1240%，月固定工资按月发放。年薪等级见附表 2，

10、具体考核方式见相应的“考核办法”。以总经理岗位为例，作一试算。年薪 20 万，其中固定部分占 40，浮动部分占 60，浮动部分当年发 65，其它的 35转入下年的考核，同时，考虑到体现公司总体利润分配和总经理挂钩的问题，建议把考核系数的范围增大为 6 档（0.8, 1, 2, 3, 4, 5）。考核系数为 1，年薪不变考核系数为 1，年薪每 2 年递增50考核系数每年递增一个档，年薪不变考核系数每年递增一个档，年薪每 2 年递增 50第一年收入20*40%+20*60%*1*65%=15.820*40%+20*60%*1*65%=15.820*40%+20*60%*1*65%=15.820*4

11、0%+20*60%*1*65%=15.8第二年收入8+ （ 12 4.2 ）*1*65%=18.538+ （ 12 4.2 ）*1*65%=18.538+ （ 12 4.2 ）*2*65%=29.068+ （ 12 4.2 ）*2*65%=29.06第三年收入8+ （ 12 5.67 ）*1*65%=19.4912+(18+5.67)*1*65%=27.398+（1211.34）*3*65%=53.5112+(18+11.34)*3*65%=69.21第四年收入8+ （ 12 6.18 ）*1*65%=19.8212+(18+8.28)*1*65%=29.088+（1224.51）*4*65%

12、=102.9312+(18+30.81)*4*65%=138.91第五年收入8+ （ 12 6.36 ）*1*65%=19.9318+(27+9.20)*1*65%=41.538+（1251.11）*5*65%=213.1118+(27+68.33)*5*65%=327.82有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。从提出辞职起，至实际离职时间少于 6 个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放。

13、如果一年期间发生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。本年度内，中途被免职者，可按任职时间套算，等年终时参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核得分按年终指标与接任总经理一并考核。第五章 岗位绩效工资制第二十三条岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。第二十四条 岗位绩效工资制的工资结构公司总部员工岗位绩效工资制年收入 = 12月固定收入四季度浮动年度浮动；项目部员工岗位绩效工资制年收入 = 12月固定收入+各月度浮动+各项 目浮动其中：公司总部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+加班工资附加工资；项目

14、部员工月固定收入 = 基本工资+岗位工资+加班工资+附加工资+补贴月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。第二十五条 月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。第二十六条 季度浮动与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。第二十七条年度浮动与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。第二十八条项目浮动与员工项目结束的考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。第六章 提成工资制第二十九条 提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员，不包括客户经理和公司非专职员工，后者的考核与激励办法见“市场营销制度”。）第三十条 提成工资制的工资结构经

15、营部员工月收入 = 岗位工资+ 加班工资 +提成工资 + 附加工资岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。第三十一条 经营部经理的提成工资（经营部经理的提成工资包括了本人主动接洽的业务和帮助业务员接洽的业务，如果区分过细，可能导致上下级之间的矛盾。业务员的提成如果要分给经营部经理一部分，也可能会导致业务员独立出击，有可能因为该业务员的能力造成失单的情况。所以，还是建议以整个经营部的工程款数量来考核经营部经理的业绩。由于下个阶段将近一个月的时间来考虑营销制度，考虑到制度之间的衔接，所以建议这块以今后所出的 “市场营销制度”为准）由经营部单独完成由公司配合经营部完成纯炸礁工程、清礁挖泥工程实收到工程

16、款额的 1 2实收到工程款额的 0.51新开拓项目（水下管道、水下切割、码头工程、内河航道工程、大桥基础、取水泵房等）实收到工程款额的 1.5 2.5实收到工程款额的 1 2经营部经理的提成工资以实收到工程款额计，按月发放。第三十二条业务员的提成工资由经营部单独完成由公司配合经营部完成纯炸礁工程、清礁挖泥工程实收到工程款额的 1 2实收到工程款额的 0.51新开拓项目（水下管道、水下切割、码头工程、内河航道工程、大桥基础、取水泵房等）实收到工程款额的 1.5 2.5实收到工程款额的 1 2业务员的提成工资以实收到工程款额计，按月发放。第三十三条经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队

17、合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“市场营销制度”。第七章 工资调整第三十四条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行辞退处理。其中，项目部员工的项目工期为 6 个月的，对应为

18、半年考核；项目工期为 618 个月的，对应为一年考核；项目工期超过 18 个月的，对应为两年考核。（二） 学历变动调整。若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。本规定所指学历为国民教育序列正式学历，即国家教委承认的正式学历。员工向人力资源部提供学历证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。（三） 岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的，按其本人实际价值执行相应的岗位工资；如因工作需要发生岗位变动的，按工资水平相对维持不变的原则，确定相应的岗级。第三十六条 工资等级调整过程中，若目前等级已

19、经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第八章 工资特区第三十七条 工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十八条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数

20、，宁缺毋滥。第三十九条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。第四十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十一条 工资特区工资总额由执行董事和总经理决定。第九章 其他第四十二条 试用期工资标准试用期间的员工工资包括基本工资、加班工资、岗位工资和浮动部分，其中岗位工资为同类岗位最低档岗位工资的 70%。第四十三条 超时工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其超时工资。超时工资制度仅仅适用于公司总部操作层职员。进行加班加点的操作层职员

21、的加班小时数或天数需经过该部门经理签字确认，报人力资源部，由人力资源部进行核实。每月按 20.92 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资和司龄工资。（一）延长工作时间：超时工资=（岗位工资+司龄工资）/ （20.92*8）*加班小时数*150%（二）工休日加班公休日超时工资=（岗位工资+司龄工资）/ 20.92*加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日超时工资= （岗位工资+司龄工资）/20.92）*加班天数*300%第四十四条 病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92 个标准工作日计算，计算基数为岗位工资和司龄工资。事假工资扣除=请

22、假天数*（岗位工资+司龄工资）/20.92已签订三年制劳动合同的员工每年有 10 天有薪病假。有薪病假只能当年使用，不得隔年使用。不超过 1 天的有薪病假可不交医院证明，但需要填写病假申请；超过 1 天的有薪病假需有县级或城区级以上的医院医生证明并填写病假申请；超过 2 天的连续有薪病假除需有市内区以上医院医生证明并填写病假申请外，需经部门经理批准，方能作为病假处理；超过 5 天及以上者，需总经理审批。有薪病假之外的病假半天扣除当月应发工资的 2%，病假一天扣除当月应发工资的 4%，以此类推。有薪病假之外的病假由部门经理批准。病假医疗期满仍不能从事原工作或换岗工作的，解除劳动合同。第四十五条对

23、处于非施工状态的项目部员工，只发放基本工资岗位工资。第四十六条设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公会议决定。第十章 附则第四十七条 本方案由人力资源部负责解释。第四十八条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源部管理规定和其他有关规定予以实施。附表 1岗位分类表职务类别岗位类别岗位名称总经理A总经理高管人员B总经理助理、执行董事秘书、总经济师、总工程师、总会计师、投资管理员、审计员部门经理C生产中心总监、经营部经理、项目经理、财务部经理、人力资源部经理、总工室主任D办公室主任、供应部经理职员E机电工程师、钻机工程师、爆破工程师、市场分析员、测量工程师、业务员、会计、

24、项目经理助理F薪酬考核员、施工主管（疏浚主管）、机电主管、成本会计、信息管理、计划调度员、招聘培训员、设备管理员、船长G采购员、秘书、出纳、施工技术员、钻机组长、供应员、办事员、食堂总务、机电工（员）、火工组长、钻机手（船舶驾驶）H司机、库管员、食堂采购员、钻机手助手、火工组员（水手）、炊事员、后勤注：1、画横线的岗位属于签订劳务合同的岗位，如果某岗位员工表现很好（能力和忠诚度），由项目部提出，人力资源部审查，总经理决定，可考虑与其签订三年制劳动合同。2、签订劳务合同员工的薪酬方式与同岗位签订三年制劳动合同员工没有任何区别，只是在项目结束后，由项目部自主决定是否续签劳务合同。附表 2年薪等级表年薪（万元）等级职务类别与岗位类别AB（高层管理人员）总经理总经理助理执行董事秘书总经济师总工程师总会计师投资管理员审计员351430132512201115101098877665544332211注：7 个高管岗位的等级排列，是根据岗位评估得出的，这里只是作为一个示例。在实际运用过程中，根据相应人员的能力和考核因素确定相应的等级。以下同。附表 3岗位工资等级表(1)岗位工资等级职务类别与岗位类别部门经理一般职员CDE生产中心总监经营部经理项目经理财务部经理人力资源部经理总工室主任办公室主任供应部经理机电工程师钻机工程师爆破工程师市场分析员测量工