2022年从人力资源开发浅谈中外管理比较

1、高品质文档2022年从人力资源开发浅谈中外管理比较 从人力资源开发浅谈中外管理比较 人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的消失是人类生产的又一次技术革命，十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的消失、电的创造与应用，欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”，二百多年来，资源经济飞速进展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料，也为管理注入了不同的内容和方式。 一、从传统人事管理到人力资源开发与管理 人事管理起源于欧美国家的产业革命之后，刚开头只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资冲突日趋严峻而产生的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于工资和劳动条件

2、等内容。到了1902年，美国正式消失人事部门，其管理的内容逐步扩大到雇佣管理、诉怨、工作状况分析等内容，直到20世纪20年月前后，人事管理内容才不断扩大到人员选拔、聘请、录用、培训等内容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。 传统的人事管理可用两个字来形容，一个是管“进”，一个是管“出”。一旦一个人就业后进入某个单位，即成为“单位人”。这一阶段的人事管理只是把人当成数字来统计，根据组织需要支配每个人的工作，不考虑个人的专业是否对口，才能是否充分发挥。 人力资源开发与管理是在人事管理的基础上进展来的，到20世纪80年月日趋完善，这时的人事管理已从只为组织进展起帮助作用到成为组织之间竞争战略的一部分

3、，管理者可依据内外环境因素制定出适当的人力资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。 早期的欧美人事战略管理不仅包括组织方面的运作，也包含了人力资源本身的进展，而其目标乃是为求得单位、部门运作的合理化、人性化及效率化，这是人力资源管理的本质特点。不同阶段的人事管理对人的注意程度不尽相同（如表所示），可以看出，随着时代的进展，人事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注意与人相关的因素在组织内部的调整。 二、传统的人事管理与人力资源管理的区分 国外先进的人力资源开发管理与传统人事管理有很大区分，人事部门应成为一种特地的“业务”部门，发挥更多的功能，而不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注人力成本

4、转而关注人力生产力。人事功能的另一重大变迁是人力资源观念的转变，特殊是由劳力工作转变为学问性工作。在组织管理中，员工不再是成本，而是极其珍贵的“资源”，人事部门应尽力助其发挥潜能，而不是在降低成本时先考虑减员。 人力资源管理，就是将组织内的人员看作资源，并对这种人力资源进行最合适的配置，以求最有效地发挥人的潜能，促进组织进展。传统人事管理与人力资源管理的差异有：第一，传统人事管理注意成果，视人力为成本；人事部门是非生产、非效益部门，处在执行层，被动管理；其管理对象是员工，只注意管好现有人员，管理内容是以事为中心的绩效考核，管理方案是例行、规范的；劳资关系是从属的、对立的。第二，人力资源管理注意

5、过程，视人力为资源；人事部门是生产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主；其管理对象为劳资双方，更注意开发人员的潜能，在管理上强调人与事的统一进展，管理方案是在竞争挑战中不断变化的；劳资双方的关系是公平的、和谐的。 通过传统的人事管理与人力资源管理比较发觉，人力资源管理更追求人与事的精确协作，在人与人的协调中留意发挥团队力气，注意发挥员工的工作潜能，强调尽量满意员工的工作及精神要求，并提出了对人性的敬重。由此可见，仅仅把管理活动的范围局限于汲取录用、考核、奖惩、职务升降、工资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的人事管理。而人力资源开发管理的领域宽阔得多，首先要吸引及选聘组织真正所需要的各类人才

6、，其次是保证人才能在组织内充分发挥所长，再就是为这些人才供应培训及进展的机会，使人才在不断增加力量的同时与组织一起成长。 三、我国传统的人事管理逐步到人力资源管理 随着科技的进展和工业化的进程，特殊是加入wto，我国将由传统的人事管理过渡到人力资源管理，逐步缩小两者之间的差距。 1、从观念上，树立以人力资源开发为进展核心的理念。中国人事管理曾长期纳入国家方案管理体制之下，用多少人、用什么人、何时用人，以及劳动酬劳的安排都听从于国有的指令性方案，其结果导致了用人和需求相脱节，员工劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动人事管理在用人方面存在任人唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主义、舍不得智力投资

7、、限制人才流淌等问题。学问经济时代，通过人力资源开发将人真正培育和组合成为时代需要的珍贵资源，把人力资源开发提高了管理战略的高度。 回顾国内外人事管理的进展历史，面对学问经济时代，必需转变传统的人事管理，把人事管理的重点转到整体性人力资源开发上来。传统的劳动力人事管理工作各自为政，人事、劳资、训练等部门之间缺少协调联系，从性质上属于传统的、保守的、被动的、封闭式的。学问经济时代，人力资源开发是把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一，特殊注意开发人的潜在才能，具有前瞻性、策略性，是乐观主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员工的潜力，不断提高员工素养，以人力资源开发为工作核心。传统

8、的劳动人事管理对人侧重于“管”，一方面利用“家长式”的权威，另一方面则利用物质刺激，不能从根本上调动劳动者乐观性。学问经济时代，员工被看作是最重要的财宝，自我实现的机会和参加管理的意识都得到了前所未有的增加。因此我们认为，人力资源开发是把胜利从自然资源的拥有者手中转移支拥有思想和才智的人手中。这一转移过程，标志着社会的重大变革和进步。 2、从管理上，借鉴国外胜利的管理阅历，把人力资源开发的科学性和艺术性完善结合起来。人力资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济进展的关键因素。面对学问经济，世界各国都在运筹人力资源的开发，以在学问经济的竞争中处于不败之地。要制定实施适合我国国情的人力资源开发

9、战略，必需从国情和现状动身。由于历史、文化、经济，尤其是体制的因素，我国人力资源方面存在着数量多、素养差、投资收益率低以及配置不合理等冲突和危机，这些制约了中国经济持续增长与进展。因此我们必需立足于本国基础上，借鉴胜利的管理阅历。比如美国、瑞典重视劳动力的培育，把成人训练当作是人力资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等，其经济的崛起也是得益于人力资源的开发，它重视基础训练，创办人力资源服务机构，以信息的传播提高人力资源的素养等，乐观进展训练事业、进展职业训练、调整学科结构和建立健全职业训练的法律及法规等乐观有效的措施，使经济飞速进展。 3、从人力资源开发的层次上，把人才开发作为人力资源开发中的重点。在人力资源中，人才是一个最重要的群体。他们意识超前、思维灵敏，才华横溢。他们代表着先进的思想，担负着重要的使命。他们是学问经济时代的精英，是推动社会和经济进展的旗舰。因此，我们尽快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促进人才合理流淌的机制，创建一个宽松的社会环境，营造一