房地产行业人力资源管理对策的研究_工程管理

1、房地产行业人力资源管理对策的研究论文人力资源管理对房地产企业来说是一项非常重要的工作。本文从人力资源管理的内涵及其作用动身,结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题,争论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。1 人力资源管理的内涵及其作用“人力资源管理”(HR)的定义为:“运用现代化的科学方法,对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力常常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事适宜,以实现组织的目标”。人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力,实现人力资本的

2、升值,进而为企业制造更好的价值。人力资源部门的作用主要体现在:1)制造适当的组织文化氛围;2)保留组织所需的人才;3)明确员工培训的指导方向和内容;4)缓解员工工作压力,维护并提高士气;5)培育员工对组织的认同感和献身精神。由此可见,人力资源对于企业来说,具有举足轻重的作用,详细的房地产行业也是如此,所以,我们必需认清房地产行业人力资源管理存在的问题,来进一步提高房地产行业的人力资源管理。2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题2.1 房地产行业人力资源管理的现状讨论资料表明,目前,我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响,其人格特征较为内向,个人主观意识起打算

3、作用,心情稳定性较差。在详细的企业行为中,从业者能够依据客观和理智作出推断,决策比较坚决,但领导者过于主观和独断,缺少组织和方案,总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中,从业者普遍存在业务素养不高,缺少政策和理论学习,有肯定的盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛和分散力,缺乏对人才的培育和选拔。受外界因素的影响,男性的胜利比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和坚决,但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和进展。2.2 存在的问题(1)企业机制中存在问题企业的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动

4、时由于企业制度存在问题。由于制度的缘由,员工在工作岗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的远景目标。(2)人才短缺对于现阶段的房地产企业而言,核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营力量,既要具有肯定的工程建筑、规划设计专业学问和项目统筹管理力量,又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合力量,而这些力量都需要较长时间的锤炼才能培育起来。因此,许多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时,随着房地产产业链分工的日趋专业化,企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人

5、才等。(3)人才匮乏制约组织管理模式建设中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段,人员规模小,公司的组织模式基本围绕项目绽开,组织机构敏捷,组织管理相对简洁。而较大的房地产企业,则是从区域公司或项目公司扩张进展而来。随着规模的扩大,组织管理与运营模式越来越简单,组织管理力量成为大型房地产企业进展的主要瓶颈。同时,囿于关键人才的缺乏,科学抱负的组织架构很难真正有效运行。因此,大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探究实践中。3 强化房地产行业人力资源管理的对策针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题,提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策:3.1 坚持企业领导要高度重视的原则企

6、业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑,授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的特地评比机构,依据企业进展的需要,制定出严格的评比标准和要求,由人力资源部门负责。把权力交给人力资源部门的相关人员,使其感受到自己的重要性,从而提高自己的工作热忱,将给企业带来更大的汇报。3.2 提高房地产企业人力资源的整体素养,特殊要加强管理人员队伍的建设培育选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理 水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培育,使一般的企业经营者上升为学问型领导。也可以聘请引进学问型领导,为他们制造宽松的工作和生活环

7、境,以便充分发挥他们的才智和才能。同时,留意对决策层人员实行目标责任制,规定年度或项目利润指标,适度激励,奖惩分明。这样做既增加了他们的压力,也增加了他们的活力。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要,增加了满足程度。3.3 房地产企业应对决策层人员实行目标责任制规定年度或项目利润指标,完成指标,有奖;反之,则罚。这样做既增加了他们的压力,也增加了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力,可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要,增加了满足程度。3.4 采纳“适才原则”把适当的人支配在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样,适才比优秀的人才

8、更重要。把一个力量不足的人支配在一个他不能胜任的职位上,那是强人所难,被用人也不必受宠若惊,这决不是件好事,经受了不适应的熬煎,才知道那味道的确不好受。而把一个力量非凡之士支配在一个平凡的职位上,那是对人力资源的铺张,没有哪个公司可以经得起这种铺张,杰出人才最终也只会弃你而去。3.5 注意科学有效的培训,开发人力资源当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。要留意提高现有人才的素养,特殊是要重点培育房地产专业技术人才与中高级管理人才,并通过多种途径和手段,对新员工、工程技术类人员、管理类人员、主要客户进行相应的培训课程设计,分层次地对专业学问、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织的战略,在与员工全面沟通的基础上,为员工设计富有弹性的职业生涯,同时结合企业的进展需要和员工工作内容、职业生涯,为其设计培训和开发的系统方案,供应员工开发技能和自我管理的机会。3.6 加大人才培育力度,致力于创建学习型组织内部培育人才,有利于企业文化的传承,有利于组织的稳定进展,有利于打造协作默契的管理团队。因此,一些地产企业集团构建了系统的人才培育体系,针对不同类别和层次的人员,实行不同的培育方式,营造学习氛围,致力于制造学习型企业,孕育企业核心力量。4 总结随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张,房地产企业的高