定向未来的鉴定方法

1、· 目标管理· 自我鉴定· 评估中心· 心理素质鉴定目标管理目标管理的核心就是雇员和主管人员共同建立未来的业绩目标。理想的，这些目标是双方赞同且可以客观的衡量的。如果这些条件都能达到，因雇员参与建立这些目标，则他们更有动力向目标努力。加之，雇员的进步可以衡量，他们得以定期调整自己的行为来保证达到目标。当然为了能矫正他们的努力，雇员必须定期接收到业绩反馈。当将来的目标确立后，雇员将得到橡专业目标奋斗的动力和努力的方向。目标还有助于雇员和主管人员研讨雇员需要哪些方面的开发。只要运用得当，对业绩的研讨可着眼于工作的目标而不是个体之间的差别。由于目标成绩是可以客

2、观衡量的，一定程度上偏见会因之削减。实际操作中，目标管理面临许多困难。目标有时定的过高，将挫伤雇员的自信心；目标有时定的过低，而忽视工作表现的其他方面。例如雇员设立能客观衡量的目标，排斥同样重要的，只能用主观去衡量的目标，最典型的是定量与定性的相比，目标可能着眼于定量排斥定性，回避定性衡量目标的困难，因为定性方面的指标往往需进行主观衡量，要特别审慎方能克服偏见而不至于歪曲评估结果。自我鉴定如果评估的目标是为了进一步自我发展，那么雇员进行自我鉴定是一种有用的评价技术。当雇员评估自己时，需防止的行为将较少发生，如果自我鉴定用来决定哪些领域有待改进，它将能帮助雇员树立将来的个人目标。自我鉴定能和各种

3、定向过去的鉴定方法联用，其独特之处是要求雇员参与并完成自我改善的过程。评估中心评估中心是借助多种选拔手段以增加作出正确决策的可能性。这些方法包括面试、心理测试，像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习，也包括情景模拟、笔纸智力测验、问卷、系列问题、投射测验、见象带联系等。评估采用个人接受心理测试，应聘者被单独面试的方式。评估中心的测验方法是：、 评价员通常由至人组成。他们来自组织的内部，包括人事、职能部门和直线管理部门的代表。评价员实现经过为期几天至几周的培训，培训方式可以是集训，也可以充当受试者进行测验式培训。、 评价内容涉及与工作绩效相关的若干方面。评估中心的选拔依据是

4、很重要的，各个企业的标准不同。美国电报电话公司的项目有下列项标准：组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、个人活力、对事物变化的忍受力、应变能力、学习能力、兴趣广泛性、内心的工作标准、工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我努力目标、精力、对期望的现实主义态度、坚定遵守贝尔系统价值方针的程度、社会目标、需要的提高、忍受延迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受到同事称赞的需要、目标的灵活性和安全需要。、 采用多种测验方法进行混合评价。、 受试者的测验结果由评价员集体逐项评定。先是由若干评价员通过讨论，对受试者的每一特性或变量的行为表现分别做出评价，并

5、用文字描述或等次表示评价结论；然后在逐项做出评价的基础上，再对每一位受试者的测验结果做出总体评价。评估中心的重要作用是：（）对应试者的互动性和在团队中的人际关系进行评价。具体由几个经过良好培训的评估人员进行，他们中许多人是组织中的专业部门经理。动用多名评估人员的原因之一，是希望将过程中的个人偏见影响减少到最低程度。此外，要仔细观察多个应试者的行为和相互作用，也需要多位评估人员的参与。由于要用到多种多段，过程又要求深入细致，所以可以说这是一个费时费钱的过程（一般需要求2-3天）。（）向参与测试的应聘人提供应试表现的反馈信息，帮助他们了解自己的优点，克服缺点。考评的时间安排：一般而言，评价中心用来评选管理人员的典型评价项目，需要花一天时间，而衡量中级管理人员需要三天时间，评价中心一次评价六到十二个被评者，由六个评价员进行测评。考评时间安排可参见下表：考评时间安排（六人组）心理素质鉴定一些公司（多为大型公司）雇用全职心理学家。当起用心理学家评估时，他们的作用主要是评价雇员个人将来的潜能，而不是过去的业绩。其鉴定方法一般有深层次的交谈、心理测试、同主管人员讨论和总览其他评价等。心理学家据此推断一个人的智力、情感、动机和其他与工作相关的个性特征，预测此人将来的业绩表现。心理学家的评判对一个工作缺口的意向人可做具体专业上的评价，也可以对一个人的将来潜能作全面的评价。通过这些评价，可以