6种惩戒性解雇不用给经济补偿金(附操作建议)人力资源法律

1、6种惩戒性解雇不用给经济补偿金（附操作建议） 人力资源法律 文 李迎春，盈科深圳律师事务所作者授权发布,欢迎在朋友圈分享。谢绝其它媒体未经授权转载！欢迎投稿实务文章，信箱：szlaw【某公司HR问】我是刚从事HR工作的新手，对劳动法还不是很熟悉，只知道公司解雇员工一般都需要支付经济补偿金.我想了解的是，哪些情况下解雇员工可以不付经济补偿金? 【李迎春解答】依据劳动合同法的规定，公司如果能够证明员工符合以下六种情形，可以解除合同，且无需支付经济补偿： 一、在试用期间被证明不符合录用条件的；操作建议：1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以这个理由解雇；2、需注意举证责任，用人单位需提供证据

2、证明劳动者不符合录用条件；3、需有录用条件的相关约定,否则难以说明员工不符合录用条件。因此,录用条件应当具体化，书面化,公示化,证据化.二、严重违反用人单位的规章制度的;操作建议：1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示,内容合法；2、注意收集证据,用人单位需提供劳动者严重违规的证据；3、规章制度中应该明确具体的“严重违反"标准.三、严重失职,营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；操作建议：1、明确职责要求;2、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如损害达到10000人民币;3、不能量化的“重大损害”，根据合理原则，设计成陈述式的条款进行表达。四、劳动者同时与其

3、他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；操作建议：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作,也更容易举证。实践中可书面通知劳动者,要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。当然,我认为最佳的方案是对该条进行转化处理，在规章制度中进行技术性处理，将其转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。五、劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效;操作建议:劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等;因此，用人单位应当建

4、立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。胁迫、乘人之危对于劳动者而言，基本上难以做到。另外，如果女职工隐婚隐孕，以这个理由解雇，单位基本上会败诉：）六、被依法追究刑事责任的。操作建议：法律仅限于被追究刑事责任,被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中,劳动关系如何处理?可按照原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号)第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担

5、劳动合同规定的相应义务。 【程序上特别提醒】依据劳动合同法第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高法院劳动争议司法解释四第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。至于未建立工会的单位，是否需通知工会问题，根据最高法院司法解释的

6、表述方式，似可理解为无需通知。但各地司法实践有不同做法，有个别地区确实需通知当地工会，比如：江苏省劳动合同条例规定,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会.实务中，用人单位所在地工会，可以是镇、乡、城市街道的基层工会，也可以是县级以上总工会。觉得本文不错，就转给你的朋友们.。如果想及时看到我的新文章,可加我私人微信号52388，注明“姓名-职务-单位"才会通过哦（已在我朋友圈的勿重复加）！法条链接：劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；(二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（四）劳动者同时与其他用人单位建立