2011届毕业论文 1

1、 分类号： C93 2011届本科生毕业论文题 目：企业员工培训质量的控制与管理研究 作 者 姓 名： 彭文雅 学 号： 2007040163 系(院)、专业：社会科学与管理工程学院 人力 资源管理专业 指导教师姓名： 武永成 指导教师职称： 讲师 2011年 4 月 5 日 Thesis classification number：C93The2011college graduate graduation thesisExamination questions：Author full name: Peng Wenya Learn a number： 2007040163 Department

2、: Social Sciences and Control Engineering Special Field: Human Resource Management Instructor full name： Wu Yongcheng Instructor office holder： Lecturer April 5, 2011摘 要企业员工的培训关系到企业人才的素质，提升企业培训效果，提高员工培训质量成为新形势下十分紧迫、至关重要的问题。通过对我国企业员工培训质量状况的分析，针对目前我国的企业培训的结果总不能让人满意的现状，结合现代人力资源管理培训与开发模块的相关理论知识，研究对应措施，制

3、定改善方案，以期能加强企业员工培训质量的控制与管理，提升企业培训效果。关键词：企业；培训；员工培训质量；现代人力资源管理ABSTRACTQuality of employee training related to the enterprise，improving training effectiveness，improving the quality of staff training to become very urgent and critical issue in the new situation。Through analysis of the quality of employe

4、e training，and in view of the current corporate training results cannot give satisfactory situation，combined with modern human resources management training and development of modules related to theoretical knowledge，study on the response， improve programme with a view to strengthening quality contr

5、ol and management of employee training，improving training effectiveness。Key words：enterprise；training for staff；training in quality modern； human resources management目 录引言1一、目前企业员工培训质量状况2二、企业提高员工培训质量的措施61认真做好培训需求分析22精心制定培训计划23强化培训计划的组织实施 44加强培训效果的绩效评估 65培训中存在的问题 76培训的完善措施 7三、建立完善有效的企业培训体系81现代企业培训体系的

6、问题 8 2如何建立完善有效地企业培训体系 9 结语10参考文献11致 谢12企业员工培训质量的控制与管理研究彭文雅 引言人力资源是具有创造性和能动性的第一资源，是企业和国家至关重要的战略资源。对一个国家来说，人才强国是必经之路，对一个企业来说，人才关系到企业的存在和发展。纵观企业发展史，国企也好，私企也好，其发展的核心推动力就是人才。而人才的配置，人才的更新，人才的建设都经一个环节来实现培训。企业员工的培训关系到企业人才的素质。因此，提升企业培训效果，提高员工培训质量成为新形势下十分紧迫、至关重要的问题。本文主要通过对我国企业员工培训质量状况的分析，针对当前我国的企业培训的结果总不能让人满意

7、的现状，结合现代人力资源管理培训与开发模块中的相关理论知识，研究对应的措施，制定改善方案，以期能加强企业员工培训质量的控制与管理，提升企业培训效果，提高员工培训质量。本文第一章主要分析目前企业员工培训质量状况，第二章针对员工培训质量现状，研究提高员工培训质量的应对措施，最后在第三章中系统阐述怎样建立完善有效的其企业培训体系。1、 目前企业员工培训质量状况我国的企业历来把员工培训作为企业战略规划的一个环节，把员工培训作为企业发展壮大的重要举措，在员工培训方面投入了大量的人力、物力和财力。但是，培训的结果往往不能让人满意。造成这种情况的原因是多方面的，具体表现在企业的领导阶层对员工培训工作的监察力

8、度不够，对培训师，培训人员的开发不到位，致使企业培训流于形式，而难以达到预期效果。另外一个重要的原因在于，我国企业普遍存在着一种现象，“外行领导内行”，领导阶层难以真正把握员工的需要。二，企业提高员工培训质量的措施<一>认真做好培训需求分析培训需求分析就是在工作分析的基础上，制定培训计划，培训方案，确定培训的时间和地点，找到员工的薄弱环节，确定哪些方面需要改进和提高。确定培训师资，建立起适合企业需要的，与ISO10015质量需要体系标准一致的科学规范的员工培训质量控制体系，开发出真正适合员工需要的培训系统。<1> 围绕企业的发展目标和发展规划，确定企业培训需求。企业的发

9、展目标反映企业的发展战略。首先应该明确企业的长期发展目标，实现企业的长期快速稳定发展，提高企业效率，完善企业运作模式。其次，应该明确企业的近期目标，我们应该善于运用绩效计分卡的管理办法，把组织的长期目标分解为短期的考核标准，贴近生产经营实际。<2> 根据员工的实际情况以及员工的个人职业生涯发展规划制定企业培训需求计划。现代企业之间的竞争是经销技能的竞争，是人才的竞争。企业的培训管理应当坚持一切从实际出发、以人为本的原则。从员工的自身能力出发，开发挖掘员工的潜能同时满足岗位的需要，进而提高企业的竞争实力，实现跨越式发展。<3> 在平衡组织的近期与远期目标与员工个人发展需要

10、的基础上，根据现有的培训资源的状况进行员工培训需求分析。组织的远期目标应与近期目标相一致。员工的个人发展需要应与岗位的发展需要相一致，培训需求计划要与现有的培训资源相协调，主观因素要与客观条件相符合，在综合考虑的基础上制定培训计划。<二>精心制定培训计划培训计划直接影响到培训结果，培训计划是实施培训的前提，培训计划对控制培训质量具有重要作用。<1> 分析企业实际，选择出优秀正确的培训项目，编制上报集团公司的培训计划。集团公司的培训计划是根据集团公司的战略发展目标要求，统一组织的跨企业的培训项目。其特点是突出重点岗位、关键人才的培训。企业应该根据市场需要，综合考虑自身实际

11、情况真正有选出需要培训的项目。做到不浪费资源，不浪费企业的人力、财力和物力。同时满足企业发展和员工发展的需要。<2> 深入调研分析，反复论证，制定科学的企业培训计划。制定经营计划时指定经营计划时，要充分考虑二级单位的生产经营特点，充分考虑员工职业发展和企业发展的要求使计划具有可操作性，又要紧密围绕企业的运行项目，结合企业的发展规划和人力资源状况，结合员工的各个阶段，各种情况以及企业的各个部门和各个系统的运营实际，本着以人为本的宗旨，以提高企业的经营效益为目标，以保证企业员工发展为根本，同时推广新技术和新的管理理念，<3> 严格审查，加强监督，做好二级单位年度培训计划指定

12、的指导工作。二级单位的培训计划多是针对一些企业员工真正需要而企业员工培训计划中不具有的项目内容。<4> 培训计划制定的七大原则：原则一，培训计划必须首先从公司经营出发，切合公司实际情况。原则二，尽量多的人参与，尽量获得更多支持。原则三，培训计划的制定必须建立在培训需求调查的基础上。原则四，在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式从而适应员工的需要与个体发展。原则五，和公司的管理部门进行沟通，尽可能多的得到公司最高管理层的承诺，从而获得足够的资源来支持各项具体的培训计划。原则六，培训调节至关重要，是我们不能忽视的，培训细节往往能决定培训的成败，因此我们应当注重培训的每一个细节，做好

13、每一个细节。<5> 具体的企业年度培训计划内容一般包括如下八个方面：第一，培训目的。培训目的是培训的指向标，决定者培训的方向和进程。培训目的要简洁，具有可操作性并且能够衡量。这样做可以有效地检查培训人员的培训效果。第二，培训对象。根据二人法则，原始的人是公司的重点培训对象。这些人包括营销人员、关键技术人员、中高层管理人员等。第三，培训课程。培训课程一般分为重点培训课程、常规培训课程和临时性的培训课程。其中重点培训课程关系到公司发展的大政方针和政策，企业管理人员应该在此类培训项目上投入相应的精力，从而提高培训质量。第四，培训形式。培训形式大体上可以分为内训和外训两大类，其中内训可以分

14、为集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等。外训包括MBA、MPA进修，专业会议交流等。第五，培训内容。培训内容设计管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员，技术人员的培训主要以进修、交流参观为主。而对普通员工来说，现场培训、在职辅导、实践练习的效果更为明显。第六，培训讲师。培训讲师在培训中所起到的作用是举足轻重的。讲师分为外部讲师和内部讲师。外部讲师主要负责涉及到外训或者内训中关键的课程以及企业内部人员解决不了的问题和内容。第七，培训费用。在培训费用方面，预算方法很多，如根据公司人均经费额计算或根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额。

15、需要注意的是，在预算分配时，不能够人均分摊，培训费用应该向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。<三>强化培训计划的组织实施培训计划的组织实施是整个培训过程的最主要环节，培训计划的实施关系到培训的成败，有利于提高培训质量。<1> 选择合适的培训者。培训教师能力的高低以及培训者的素质结构和智力水平对培训质量有着重要影响。在选拔培训者时，要综合衡量其专业知识、管理知识以及工作技能。在选拔方式上，要注意避免使用单一的衡量方式，注重培训师的德才兼备，在选拔培训师的过程中，要本着公平公正的原则，使培训师成为提高培训质量的主体力量。培训者可以由企业内部的管理人员兼职承担，也可以

16、由外聘的教授、专家、学者来此承担。<2> 设计合适的培训内容。培训内容是培训的核心环节，培训内容的适当与否直接关系到培训效果。因此，要提高培新质量首先要明确培训的内容，真正了解企业员工在哪些地方需要改进，在哪些地方存在不足之处。制定正确的切合实际的培训方案，使培训内容真正提高员工的素质和水平，提高培训质量。培训内容一般包括三个层次，知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是组织培训中的第一层次。如要成为“X"型人才，知识培训是其必要途径。企业员工通过听报告、听讲座以及通过对书本知识的学习来进行知识培训。技能培训是组织培训的第二个层次，为了发展颈部和适应外部环境的变化，企业不

17、断的引进新设备、新技术，因而有必要对员工进行培训。素质培训是组织培训的最高层次。真正优秀的员工是高素质的员工，是拥有正确的人生观和价值观，能够运用正确的人生态度和良好的思维习惯去面对工作的员工。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，而一般员工则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能特征与预期的职务特征之间的差异所决定的。<3> 选择合适的培训方法。培训的方法是多种多样的，不同的培训模式直接影响到培训的质量。培训方法主要有讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。对于讲授法来说，讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件。讲授也要有系统性，讲授时语言要清

18、晰，必要时应用板书：对于演示法来说，示范前要准备好所有的用具，示范中让每一个示范者都能看清示范物，示范完毕后要让每一个受中者试一试。对于案例法来说，内容应该是真实的。为了提高培训质量，达到培训效果，往往需要各种方法配合起来，灵活运用。<4> 培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过组织分析、工作分析和个人分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，这个岗位需要的素质和技能同员工现阶段的技能和岗位加以分析，找出差距，而消除差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的框架。有了目标，才能确定培训的方案、对象和具体的实施方法，从而在培训之后，对照此目标

19、进行效果评估。培训总目标是宏观上的，较抽象的，它需要不断分层细化，使其具体化，具有可操作性，把培训目标进行细化、明确化，则转化为各层次的具体目标，培训目标是培训方案的导航灯，有了明确的培训目标，才能使培训者制定实施教学计划，积极为实现目的而教学，才能使受训者明确学习目标和学习计划，达到事半功倍的效果。<5> 确定受训者。根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上决定不同的培训对象。对于新员工来说，由于工作环境和工作场所的变化，其工作内容也发生了巨大变化，因此岗前培训是非常必要的，他可以帮助新员工适应新的工作内容和工作环境，从而更块得进入角色，更好地完成任务。然

20、而对于老员工来说，培训同样是必不可少的。在日新月异的现代化的今天，伴随着科学技术的更新和进步，企业员工应当与时俱进，学习先进的文化知识，为企业注入新鲜的血液。因此组织培训、提高质量成为当务之急。<6> 选择合适的培训时间。现在，大部分企业能正确地认识到培训的重要性，但是企业往往会选择在生产淡季的时候进行培训，这样看起来在一定程度上节约了培训成本，但是却因为未能及时培训而造成了大量次品、废品、甚至产生其他事故，代价更高。一般情况下，当遇到以下四种情况时必须进行员工培训。首先，新员工加盟组织。新员工一般通过培训的方式学习企业文化，熟悉组织的工作程序和行为标准，使新员工快速地融入工作当中

21、。其次，员工将即将升职或工作轮换。员工升职到新的工作岗位或进行新的工作岗位时，工作场所和所需要的技能发生了变化，因此需要进行员工培训。第三，工作环境的改变导致了工作内容和工作方式的变化，老员工比较习惯于固定的思维模式，新设备、新软件的引进，老员工不能很快的适应岗位，因此要不间断的对老员工进行培训。第四，满足于补助的需要。一个企业的发展，一个企业的进步，需要源源不断地进行新知识的补助，因为，培训，是补助的一个重要的方式。<7> 选择合适的培训方式。企业的培训方式是多种多样的，从时间上说，可分为集中和分散。一般岗前培训多采用集中的方式，在职培训多采用分散的方式。集中培训方式系统性较好，

22、分散的培训方式针对性较强。从工作关系上来说，可脱产，也可半脱产，也可业余，这需要企业和员工根据情况不同共同协商。从培训地点来说，可分为企业内和企业外。对于企业内的评估，培训者多是企业内部的管理者，他们对企业员工的实际情况有比较充分的了解，针对性强，企业外部的培训多是聘请一些外部的专家和学者或是利用培训机构对企业员工进行培训。另外，在进行培训时，要利用先进的培训工具。投影片、培训片，电脑系统、培训软件，网络技术，虚拟仿真技术等先进的培训工具越来越多的被各单位在培训中采用。<四>加强培训效果的绩效评估<1> 为了确认培训目标和组织目标能够实现，企业必须加强培训效果的考核评估

23、。要完成培训流程，一般要经历四个步骤：确定培训需求、制定培训计划、实施培训计划、培训效果的考核评估。正确评估的前提是建立科学的评估体系，培训方案的测评主要从三个维度来考察，一般将其细化为三个指标来进行：内容效度、反应效度和学习效度。对于内容效度来说，主要是看培训方案的各组成部分是否合理，培训方案是否真正符合企业发展的需要，是否符合培训者的需要，是否能够真正提高员工的培训质量。对于反应效度来说，培训方案应该能够用快速有效地投入到企业的运行当中。对于学习效度来说，培训方案应该有效提高员工的学习能力、综合知识水平以及认知能力。<2> 培训评估的流程：第一， 评估的准备。培训需求分析是培训

24、工作的开始，是由人力资源部门采用各种有效的方法和技术对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法态度、理念等方面进行调查、鉴别、沟通和分析从而确定培训的内容。培训的评估准备是确定培训目标、制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。确定培训评估的目的。即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来并结合在培训实施过程中的信息反馈进行调整和修订。系统地收集有关培训评估的数据。一般来说，培训效果的评估可分为定性和定量两个反方面，我们应该从这两个方面进行数据的收集。定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括培训者满意度、工作氛围和员工满意度等。在企业培训过程当中，一般使用定量数据，较之

25、定性数据而言，定量数据更具有说服力。第二，评估的实施。首先，根据企业的实际情况来确定评估的层次。培训评估应该本着实用、效率、效益、客观科学的原则进行。不同的企业应该根据自己的实际条件对各个环节各项工作进行有针对性的评估。通常情况下采用的评估方法为：一是对全部培训都进行评估，二是对受训员工所掌握的知识和能力进行全方位评估。三是对有关企业发展的重点项目进行评估。这类培训项目一般培训周期较长，企业投入较大，旨在解决企业内部的关键问题。其次，确定评估方法。按时间来说，培训评估可分为即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估，中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间以后而进行

26、的培训。对于不同层次的评估来说，评估方法也不尽相同。对第一层的评估可以采用问卷调查表，试卷分析法。对第二层的评估可采用抽样法、技能操作法等方法，对第三层可以采用业绩考核法即用科学的方法测量参加培训人员与未参加培训人员之间的差别。对第四层的评估可采用效果评估法，计算出培训为企业带来的经济成果。还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标加以衡量。第三，收集并分析所需数据原始材料。原始材料的收集和分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层评估收集为培训、调查问卷、调查表等。第二层评估收集为笔试试卷、技能或者方法操作考核等。第三第四层的评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集以后，要将数

27、据进行对比，进行客观科学的分析，从而得出培训结论。<五>培训中存在的问题第一，培训需求分析机制不完善。各企业在考虑培训内容安排时，容易忽略将企业战略目标和职工个人发展目标相结合。职工学习目标不明确导致对课程知识被动接受，导致培训质量偏低。第二，培训课程缺乏系统性，培训过程连续性差，培训内容具有临时性、突发性和随意性。占主体的是常规的岗位培训和补救式的教育。单行灌输的培训方式不能给优秀员工提供更为广阔的资源支持和潜能开发平台。不利于调动员工积极性，不利于新技术的推广和普及。第三，培训的短期效应，不能为企业的良好发展打下坚实的基础。培训设置缺乏均衡，不能对企业的中长期目标及早进行培训，

28、忽略了潜力开发型的发展培训，造成了需要用人时的青黄不接，导致企业无法正常运转。第四，缺乏学习竞争的气氛，企业员工缺乏学习动力，没有明确的学习目标。现如今我国企业普遍存在的一种现象即是一线职工文化程度低，学习积极性差，工作量大、工作时间长等情况。因此对员工进行培训、提高员工培训质量非常重要。第五，缺乏良好的成长转化环境。企业员工培训的目的就是将学到的知识转化到实际操作中，学以致用。员工在接受培训之后还需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。第六，培训效果评估做得不够。培训效果才能说明培训质量的好坏，仅仅强调培训计划是远远不够的。但是目前来说，大部分企业的效果培训机制还不够完善，培训效果跟踪有待进

29、一步加强。<六>培训的完善措施第一，进一步加强对培训教育工作的重视程度。随着工作质量的提高和员工培训工作力度的加大，员工培训工作有了进一步的改善，但仍未彻底摒弃“上有政策，下有对策”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项工作的关键。第二，做好培训需求分析。培训需求分析是培训的前提和基础，培训需求分析是培训的前提和基础，有效的企业培训目标应是企业的战略目标和员工职业生涯发展目标的良好结合。第三，完善成果转化机制。关注员工在新技术方面取得的成果，及时掌握新的工作领域在企业中的发展运用，鼓励员工学习新知识、新技术，提高员工的学习积极性，加大员工

30、培训力度，开设培训过程，引进国外先进经验。第四，完善培训评估机制，培训评估体制的完善要制定相应的评估方法和评估标准，落实工作，明确责任。一般采用问卷调查，面谈调查的方法进行培训效果的评估。有关负责部门应该根据企业的实际情况制定评估方法，提高培训质量。同时应按照培训质量的效果调查分析和进行信息反馈，对应当改进的项目设置进行改进并以此来指导今后培训工作的开展。第五，完善培训结构。一般来说，管理人员的培训重点，主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中高层人员的指示和决策，对于中高层管理人员来说，他们所掌握的知识更趋向于观念技能。第六，建立培训激励机制。一般情况下，企业应该将员工的表现和薪酬福利相结合

31、，从而调动其积极性。3、 建立完善有效的企业培训体系<一>现代企业培训体系的问题沃尔玛创始人山姆曾说过：“企业的专利、技术等可以购买或复制，但惟独员工能力难以购买或复制，现在的商业竞争归根结底是人才与素质的竞争，正如比尔.盖茨所说，“将我们公司最好的二十人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。企业往往通过招聘的渠道引入高素质人才，但是即便如此，对招聘的合适人员进行企业文化价值观培训也势在必行。现在的培训不仅仅在于提高员工素质，还对企业发展起到战略推动作用，通过培训，能够推动企业内部的战略发展，推广企业品牌的输出。现如今，由于一些企业缺乏有效的培训体系，导致培训效果不够理想。培训不能与企

32、业的长期发展战略相联系，企业培训往往外行领导内行，培训定位不清。培训无责，培训仅仅是人力资源部的事情，高层与直线经理缺乏支持，培训是走过场，流于形式，忽视了员工参与培训的义务。培训需求不准，培训环境不好，培训需求分析不科学，没有合理的培训项目设置，培训与其它人力资源措施无法进行有效的链接，没有施展空间，从而受训者的能力难以得到有效发挥。培训资源不齐，事实不实，转化不力。培训时间、资金得不到保证，没有有效的培训资源的支持。培训过程缺乏有效沟通，不能选择正确的培训方法和培训师，缺乏使培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。<二>如何建立完善有效的企业培训体系首先，培训需要进行系统思考。培训不只是提高员工现阶段的技能和知识，更要提高员工未来发展所需要的知识、技能和能力。现在人力资源管理和传统人力资源管理的最大区别就在于，现代人力资源管理既要满足现实工作的需要，又要支持员