技术生劳动权益问题之探讨

1、 自古以來拜師學藝就是一種培養職業技能不自古以來拜師學藝就是一種培養職業技能不可或缺的管道，即使在技職教育相當普及的今日，可或缺的管道，即使在技職教育相當普及的今日，學生在工作場所直接接受訓練的學習方式依舊受學生在工作場所直接接受訓練的學習方式依舊受到重視，據教育部統計，高級職業學校之建教到重視，據教育部統計，高級職業學校之建教合作教育自合作教育自5858年開辦以來，總計培育年開辦以來，總計培育9 9萬萬8 8千多千多位學生，因此，勞基法與工廠法為保障眾多於職位學生，因此，勞基法與工廠法為保障眾多於職場中學習之學生，分別設有技術生或學徒場中學習之學生，分別設有技術生或學徒之專章，提供基本之保障

2、。這樣的規定是否有助之專章，提供基本之保障。這樣的規定是否有助於實務問題的解決？如何進一步確保技術生之勞於實務問題的解決？如何進一步確保技術生之勞動權益？動權益？勞基法第六十四條規定：勞基法第六十四條規定： 第一項：雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國第一項：雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國 民中學畢業者，不在此限。民中學畢業者，不在此限。 第二項：稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生第二項：稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生 訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定 而接受雇主訓練之人。而接受雇主訓練之人。 第三項：本章規定，於事

3、業單位之養成工、見習生、建第三項：本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建 教合作班之學生及其他與技術生性質相類人，教合作班之學生及其他與技術生性質相類人， 準用之。準用之。工廠法施行細則第二十七條規定：工廠法施行細則第二十七條規定： 本法所稱學徒包括技術生、養成工、見習生、輪調式建教本法所稱學徒包括技術生、養成工、見習生、輪調式建教合作班之學生等，依照所訂契約在工廠中學習技藝者而言合作班之學生等，依照所訂契約在工廠中學習技藝者而言高級職業學校建教合作實施辦法第三條第二項規定：高級職業學校建教合作實施辦法第三條第二項規定： 參與建教合作之學生，在建教合作機構稱為技術生。參與建教合作之學生，在建

4、教合作機構稱為技術生。 基於上述法規範之規定，所謂之技術生或學徒係基於上述法規範之規定，所謂之技術生或學徒係指以學習技能為目的，而接受雇主訓練之人指以學習技能為目的，而接受雇主訓練之人換言之，技術生或學徒是指在雇主的監督安排下換言之，技術生或學徒是指在雇主的監督安排下進行訓練，並從訓練過程中印證相關理論，以達進行訓練，並從訓練過程中印證相關理論，以達成培養專業技術人員之目的。因此，凡是年滿十成培養專業技術人員之目的。因此，凡是年滿十五歲或國中畢業，以學習為目的，而在職場中接五歲或國中畢業，以學習為目的，而在職場中接受雇主訓練之人都可稱為技術生。受雇主訓練之人都可稱為技術生。 勞基法六十四條第一

5、項規定：勞基法六十四條第一項規定： 雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。畢業者，不在此限。工廠法五十七條規定：工廠法五十七條規定： 未滿十三歲之男女不得為學徒。未滿十三歲之男女不得為學徒。職業訓練法第十一條第一項規定：職業訓練法第十一條第一項規定： 技術生訓練，係事業機構為培養其基層技術人力，招技術生訓練，係事業機構為培養其基層技術人力，招收十五歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。收十五歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點 第

6、三條規定：第三條規定： 本班招收國民中學畢業生，或具有同等學歷者為技術本班招收國民中學畢業生，或具有同等學歷者為技術生，在學校接受教育，並在事業單位接受技能訓練。生，在學校接受教育，並在事業單位接受技能訓練。技術生之年齡原則上須年滿十五歲，但國中已經技術生之年齡原則上須年滿十五歲，但國中已經畢業者則不受此年齡限制。勞基法規定技術生不畢業者則不受此年齡限制。勞基法規定技術生不得低於十五歲，係因為勞基法四十四條規定年滿得低於十五歲，係因為勞基法四十四條規定年滿十五歲之兒童為童工，為避免雇主利用技術生名十五歲之兒童為童工，為避免雇主利用技術生名義雇用低於童工最低年齡限制之兒童工作，而設義雇用低於童工

7、最低年齡限制之兒童工作，而設此年齡限制。因此，工廠法對學徒年齡之限制低此年齡限制。因此，工廠法對學徒年齡之限制低於勞基法之規定，基於避免雇主刻意規避童工之於勞基法之規定，基於避免雇主刻意規避童工之規定，以進一步保障技術生與學徒之勞動權益，規定，以進一步保障技術生與學徒之勞動權益，工廠法關於學徒年齡之限制應與勞基法作相同之工廠法關於學徒年齡之限制應與勞基法作相同之解釋，亦需年滿十五歲方得成為學徒。若雇主違解釋，亦需年滿十五歲方得成為學徒。若雇主違法招收未滿十五歲或國中未畢業之人為技術生，法招收未滿十五歲或國中未畢業之人為技術生，依勞基法第七十七條規定，雇主處六個月以下有依勞基法第七十七條規定，雇

8、主處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 勞基法六十四條第二項規定：勞基法六十四條第二項規定： 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生 訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定 而接受雇主訓練之人。而接受雇主訓練之人。職業訓練法第十一條第二項規定：職業訓練法第十一條第二項規定： 技術生訓練之職類及標準，由中央主管機關訂定技術生訓練之職類及標準，由中央主管機關訂定 公告之。公告之。 由上述規定可知技術生之訓練職別由中央主管機由上述規定可知技術生之訓練職別由中央主管

9、機 關指定，換言之並非所有職業類別均可招收技術關指定，換言之並非所有職業類別均可招收技術 生。生。 勞基法施行細則第三十五條規定：勞基法施行細則第三十五條規定： 雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能雇主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目為目 的之工作。但從事事業場所內之清潔整頓，器的之工作。但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。具工具及機械之清理者不在此限。工廠法第五十九條規定：工廠法第五十九條規定： 學徒除見習外，不得從事本法第七條所列各種工作。學徒除見習外，不得從事本法第七條所列各種工作。 由於技術生尚處於學習階段，對於工作之危險性或是由於技術生

10、尚處於學習階段，對於工作之危險性或是相關技能並不具有完整正確之認識，因此基於保障技相關技能並不具有完整正確之認識，因此基於保障技術生之安全，工廠法明確限制技術生不得從事特定之術生之安全，工廠法明確限制技術生不得從事特定之工作，此外，由於技術生不同於專職勞工有明確之工工作，此外，由於技術生不同於專職勞工有明確之工作任務可以執行，為避免雇主變相利用技術生從事與作任務可以執行，為避免雇主變相利用技術生從事與學習技術無關之工作，所以勞基法施行細則設有工作學習技術無關之工作，所以勞基法施行細則設有工作內容之限制，以確保技術生之權益。內容之限制，以確保技術生之權益。 勞基法第六十五條第一項規定：勞基法第六

11、十五條第一項規定： 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。人分執，並送主管機關備案。工廠法五十六條第一項規定：工廠法五十六條第一項規定： 工廠收用學徒，須與學徒或其法定代理人訂立契約，工廠收用學徒，須與學徒或其法定代理人訂立契約，共備三份，分存

12、雙方當事人，並送主管機關備案，其共備三份，分存雙方當事人，並送主管機關備案，其契約應載明左列各款事項：一契約應載明左列各款事項：一 學徒姓名、性別、年學徒姓名、性別、年齡、籍貫及住址。二齡、籍貫及住址。二 學習職業之種類。三學習職業之種類。三 契約締契約締結之日期及存續期間。四結之日期及存續期間。四 雙方之義務。雙方之義務。職業訓練法第十二條規定：職業訓練法第十二條規定： 事業機構辦理技術生訓練，應先擬訂訓練計畫，並依事業機構辦理技術生訓練，應先擬訂訓練計畫，並依有關法令規定，與技術生簽訂書面訓練契約。有關法令規定，與技術生簽訂書面訓練契約。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點高級中等學

13、校輪調式建教合作教育訓練實施要點第九條規定：第九條規定： 事業單位應先與技術生依勞動基準法規定簽訂技事業單位應先與技術生依勞動基準法規定簽訂技術生訓練契約一式四份，學校、事業單位、技術術生訓練契約一式四份，學校、事業單位、技術生各持一份另函送當地勞工主管機關備查。由於生各持一份另函送當地勞工主管機關備查。由於技術生實質上亦屬在職場中提供勞務之人，和一技術生實質上亦屬在職場中提供勞務之人，和一般專職勞工在服勞務之本質上並無不同，因此技般專職勞工在服勞務之本質上並無不同，因此技術生之權利義務實有必要予以明文化，不但對技術生之權利義務實有必要予以明文化，不但對技術生更有保障，日後亦可避免勞資爭議的產

14、生。術生更有保障，日後亦可避免勞資爭議的產生。 由於技術生實質上亦屬在職場中提供勞務之人，由於技術生實質上亦屬在職場中提供勞務之人，和一般專職勞工在服勞務之本質上並無不同，因和一般專職勞工在服勞務之本質上並無不同，因此技術生之權利義務實有必要予以明文化，不但此技術生之權利義務實有必要予以明文化，不但對技術生更有保障，日後亦可避免勞資爭議的產對技術生更有保障，日後亦可避免勞資爭議的產生。生。 勞基法第六十八條規定：勞基法第六十八條規定： 技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。不滿四人者，以四人計。工廠法第六十三條規定：工

15、廠法第六十三條規定： 工廠所招學徒人數，不得超過普通工人三分之一。工廠所招學徒人數，不得超過普通工人三分之一。工廠法六十四條規定：工廠法六十四條規定： 工廠所收學徒人數過多，對於學徒之傳授無充份機會工廠所收學徒人數過多，對於學徒之傳授無充份機會時，主管機關得令其減少學徒之一部，並限定其以後時，主管機關得令其減少學徒之一部，並限定其以後招收學徒之最高額。招收學徒之最高額。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第六高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第六條第二項規定：條第二項規定： 事業單位技術生人數，不得超過該單位相關部門技術事業單位技術生人數，不得超過該單位相關部門技術員工四分之一。

16、員工四分之一。限制技術生人數主要有兩個意義：限制技術生人數主要有兩個意義： （一）因為職場中能指導技術生的人員有限，若技（一）因為職場中能指導技術生的人員有限，若技術生人數過多，指導人員無法一一兼顧，將會降術生人數過多，指導人員無法一一兼顧，將會降低技術生學習的效果。低技術生學習的效果。 （二）為防止雇主濫收技術生，企圖利用技術生廉（二）為防止雇主濫收技術生，企圖利用技術生廉價之勞力。價之勞力。 因此，適當限制職場中技術生人數實有必要。而因此，適當限制職場中技術生人數實有必要。而工廠法限制學徒之比例與勞基法並不相同，基於工廠法限制學徒之比例與勞基法並不相同，基於確保技術生享有較佳之學習品質，以

17、達成培養優確保技術生享有較佳之學習品質，以達成培養優秀技術人才之目的，工廠法關於學徒人數限制之秀技術人才之目的，工廠法關於學徒人數限制之比例，應該與勞基法作相同之解釋。比例，應該與勞基法作相同之解釋。 勞基法第六十七條規定：勞基法第六十七條規定： 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。明留用期間，應不得超過其訓練期間。工廠法五十六條第二項規定：工廠法五十六條第二項規定： 前項契約不得限制學徒於學習期滿後之營業自由。前

18、項契約不得限制學徒於學習期滿後之營業自由。 為避免雇主於技術生學習期滿之後，藉故強制留用技為避免雇主於技術生學習期滿之後，藉故強制留用技術生，因此各國多規定雇主應發給有關證明技術生能術生，因此各國多規定雇主應發給有關證明技術生能力之證件，以確保技術生就業之自由。但考量雇主招力之證件，以確保技術生就業之自由。但考量雇主招受技術生之目的，無非是為了聘用具有專業技能之優受技術生之目的，無非是為了聘用具有專業技能之優秀勞工，因此，勞基法特別規定雇主於技術生訓練期秀勞工，因此，勞基法特別規定雇主於技術生訓練期滿後得予以留用，但不得超過其訓練之期間，以確保滿後得予以留用，但不得超過其訓練之期間，以確保技術

19、生選擇工之自由。但限制留用期限之制度，必須技術生選擇工之自由。但限制留用期限之制度，必須配合訓練期間之限制方屬完備，以免雇主故意延長學配合訓練期間之限制方屬完備，以免雇主故意延長學習期間，變相達到長期留用之目的。習期間，變相達到長期留用之目的。 （一）工作時間（一）工作時間 勞基法六十九條第一項規定：勞基法六十九條第一項規定：技術生準用本法第四章技術生準用本法第四章工作時間休息、休假，第五章童工、女工之規定。工作時間休息、休假，第五章童工、女工之規定。勞基法施行細則三十六條規定：勞基法施行細則三十六條規定：技術生之工作時間應技術生之工作時間應包括學科時間。包括學科時間。高級中等學校輪調式建教合

20、作教育訓練實施要點第十高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第十九條規定：九條規定： 技術生之工作訓練應在日間實施，每日工作八小時，技術生之工作訓練應在日間實施，每日工作八小時，人不加班為原則，其作息、休假及因作業之必要加班人不加班為原則，其作息、休假及因作業之必要加班應依有關法令辦理。應依有關法令辦理。 由上述規定可以得知，技術生之工作時間原則上跟專由上述規定可以得知，技術生之工作時間原則上跟專職之勞工相同，但技術生尚未成年時，其工作時間則職之勞工相同，但技術生尚未成年時，其工作時間則依據童工女工之規定，同時技術生之工作時間尚包括依據童工女工之規定，同時技術生之工作時間尚包括接受學科訓練

21、之時間，雇主不得以技術生此時不受其接受學科訓練之時間，雇主不得以技術生此時不受其監督，而不將學科時間記入技術生之工作時間。監督，而不將學科時間記入技術生之工作時間。 （二）休假、請假（二）休假、請假 勞基法六十九條第一項規定：勞基法六十九條第一項規定：技術生準用本法第四章技術生準用本法第四章工作時間休息、休假之規定。工作時間休息、休假之規定。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第十高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第十九條規定：九條規定：技術生之工作訓練應在日間實施，每日工技術生之工作訓練應在日間實施，每日工作八小時，人不加班為原則，其作息、休假及因作業作八小時，人不加班為原則，

22、其作息、休假及因作業之必要加班應依有關法令辦理。之必要加班應依有關法令辦理。技術生之休假、請假原則上跟一般專職員工並無不同，技術生之休假、請假原則上跟一般專職員工並無不同，但工廠法明文規定技術生不適用特別休假，究其原因但工廠法明文規定技術生不適用特別休假，究其原因可能為技術生係以學習技能為目的，其工作壓力與疲可能為技術生係以學習技能為目的，其工作壓力與疲勞程度不若專職勞工，再加上技術生可以離開工作場勞程度不若專職勞工，再加上技術生可以離開工作場所接受學科教育，而達到轉換環境、放鬆身心的效果，所接受學科教育，而達到轉換環境、放鬆身心的效果，因此，技術生例外不適用特別休假。因此，技術生例外不適用特

23、別休假。 （三）職災補償金（三）職災補償金 勞基法六十九條規定：勞基法六十九條規定：技術生災害補償所採薪資技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。計算之標準，不得低於基本工資。由於技術生係以學習為目的，因此雇主可能以訓由於技術生係以學習為目的，因此雇主可能以訓練費用抵償工資或是僅給予技術生部分津貼，導練費用抵償工資或是僅給予技術生部分津貼，導致技術生之工資偏低，一旦發生職業災害，以工致技術生之工資偏低，一旦發生職業災害，以工資作為補償之計算標準，顯然對於技術生相當不資作為補償之計算標準，顯然對於技術生相當不利，因此，勞基法特別設此規定，要求職業災害利，因此，勞基法特別設此規定，要求

24、職業災害補償之計算標準不得低於基本工資，以確實保障補償之計算標準不得低於基本工資，以確實保障技術生遭受職業災害時之權益。技術生遭受職業災害時之權益。 （四）勞工保險（四）勞工保險 勞基法六十九條規定勞基法六十九條規定：技術生準用有關勞工保險之規：技術生準用有關勞工保險之規定。定。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第十高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第十七條第四項規定：七條第四項規定：技術生在事業單位接受訓練期間，技術生在事業單位接受訓練期間，應為該生辦理勞工保險，返校上課期間應為其辦理勞應為該生辦理勞工保險，返校上課期間應為其辦理勞工保險或團體保險，並依規定負擔保險費，如延誤

25、辦工保險或團體保險，並依規定負擔保險費，如延誤辦理保險概由事業單位負責。理保險概由事業單位負責。 技術生於職場訓練時，其身分與工作內容與專職勞工技術生於職場訓練時，其身分與工作內容與專職勞工極為類似，因此，基於保障技術生之勞動權益，法律極為類似，因此，基於保障技術生之勞動權益，法律特別要求雇主同樣必須替技術生投保勞工保險，同時特別要求雇主同樣必須替技術生投保勞工保險，同時技術生於返校接受學科訓練時，雇主仍須持續加保，技術生於返校接受學科訓練時，雇主仍須持續加保，不得以技術生不在職場接受訓練即予以停保，此外，不得以技術生不在職場接受訓練即予以停保，此外，若技術生因病休學暫時停止訓練，技術生仍得徵

26、詢事若技術生因病休學暫時停止訓練，技術生仍得徵詢事業單位同意，自願加保勞工保險一年。業單位同意，自願加保勞工保險一年。 工廠法施行細則第三十四條規定：工廠法施行細則第三十四條規定： 學徒訓練之職種、訓練期限及訓練設備，由內政部定學徒訓練之職種、訓練期限及訓練設備，由內政部定之。訓練期限不得少於一年多於三年。之。訓練期限不得少於一年多於三年。職業訓練法第十三條規定：職業訓練法第十三條規定： 技術生訓練期間不得少於二年。技術生訓練期間不得少於二年。 關於技術生接受訓練之期限，我國勞基法並無明文規關於技術生接受訓練之期限，我國勞基法並無明文規定，而工廠法與職業訓練法針對訓練期限之限制，亦定，而工廠法

27、與職業訓練法針對訓練期限之限制，亦未統一，故必須由技術生之學習本質進行解釋，基於未統一，故必須由技術生之學習本質進行解釋，基於一項成熟技能的養成必須經過一段時日，但各項技能一項成熟技能的養成必須經過一段時日，但各項技能之難易程度不一、技術生之素質亦有差異，實難訂定之難易程度不一、技術生之素質亦有差異，實難訂定一確切訓練時間，因此，經過折衷考量，工廠法施行一確切訓練時間，因此，經過折衷考量，工廠法施行細則規定一年以上，三年以下之訓練期限，是個細則規定一年以上，三年以下之訓練期限，是個相對客觀的標準，可參考使用，但若有特殊個案，則相對客觀的標準，可參考使用，但若有特殊個案，則可報請主管機關專案審核

28、。可報請主管機關專案審核。 勞基法六十九條第一項規定：勞基法六十九條第一項規定：第七章災害補償及其他勞工第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。保險等有關規定，於技術生準用之。工廠法六十一條規定：工廠法六十一條規定：學徒於習藝期間之膳、宿、醫藥費學徒於習藝期間之膳、宿、醫藥費均由工廠負擔之，並應酌給相當之津貼六十九條規定：工均由工廠負擔之，並應酌給相當之津貼六十九條規定：工廠對於學徒在其學習期內，須使職業傳授人盡力傳授學徒廠對於學徒在其學習期內，須使職業傳授人盡力傳授學徒契約所定職業上之技術。契約所定職業上之技術。高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點第十七條高級中等學校輪

29、調式建教合作教育訓練實施要點第十七條規定：規定：事業單位應負擔下列經費：事業單位應負擔下列經費： 1 1、技術生在事業單位期間之津貼應按月直接發給。其起、技術生在事業單位期間之津貼應按月直接發給。其起點不得低於勞動基準法所訂之最低基本工資，並應視其績點不得低於勞動基準法所訂之最低基本工資，並應視其績效及事業單位營運狀況逐年遞增效及事業單位營運狀況逐年遞增 2 2、技術生在事業單位之住宿與輪調往返交通費。、技術生在事業單位之住宿與輪調往返交通費。 3 3、新生基礎訓練之部分經費及團體保險費。、新生基礎訓練之部分經費及團體保險費。 4 4、技術生在事業單位接受訓練期間，應為該生辦理勞工、技術生在事

30、業單位接受訓練期間，應為該生辦理勞工保險，返校上課期間應為其辦理勞工保險或團體保險，並保險，返校上課期間應為其辦理勞工保險或團體保險，並依規定負擔保險費，如延誤辦理保險概由事業單位負責。依規定負擔保險費，如延誤辦理保險概由事業單位負責。由上述規定可以得知，勞基法對於雇主責任之規由上述規定可以得知，勞基法對於雇主責任之規範僅限於職業災害補償與勞工保險費之分擔，相範僅限於職業災害補償與勞工保險費之分擔，相較於工廠法或是高級中等學校輪調式建教合作教較於工廠法或是高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點而言，勞基法規範雇主的責任是育訓練實施要點而言，勞基法規範雇主的責任是相對較輕的，其中勞基法與其他

31、兩法最大之責任相對較輕的，其中勞基法與其他兩法最大之責任差異在於：津貼部分，勞基法六十九條並無差異在於：津貼部分，勞基法六十九條並無準用工資之部分，但工廠法與高級中等學校輪調準用工資之部分，但工廠法與高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點均明確規定，雇主式建教合作教育訓練實施要點均明確規定，雇主需給付技術生一定之津貼，其中高級中等學校輪需給付技術生一定之津貼，其中高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點更直接要求雇主調式建教合作教育訓練實施要點更直接要求雇主給予之津貼金額不得低於基本工資，同時必須隨給予之津貼金額不得低於基本工資，同時必須隨事業單位之績效及營運狀況逐年遞增，因此，關事業單

32、位之績效及營運狀況逐年遞增，因此，關於雇主是否需給付技術生津貼之責任？勞基法與於雇主是否需給付技術生津貼之責任？勞基法與工廠法和高級中等學校輪調式建教合作教育訓練工廠法和高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點之間存有差異。實施要點之間存有差異。 （1 1）工廠法）工廠法 第六十條規定：學徒對於工廠之職業傳授人，有服從、第六十條規定：學徒對於工廠之職業傳授人，有服從、忠實、勤勉之義務。忠實、勤勉之義務。 第六十二條規定：學徒於習藝期間內除有不得已事故第六十二條規定：學徒於習藝期間內除有不得已事故外，不得中途離廠，如未得工廠同意而離廠者，學徒外，不得中途離廠，如未得工廠同意而離廠者，學徒或其法

33、定代理人應償還學徒在廠時之膳宿醫藥費。或其法定代理人應償還學徒在廠時之膳宿醫藥費。 （2 2）高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點）高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點 第二十條規定：技術生應遵守事業單位規定及訓練契第二十條規定：技術生應遵守事業單位規定及訓練契約，努力學習技能。約，努力學習技能。 第二十一條規定：技術生擅自解約離開事業單位時應第二十一條規定：技術生擅自解約離開事業單位時應賠償事業單位為其訓練技能所支付個人部分之費用。賠償事業單位為其訓練技能所支付個人部分之費用。技術生係以學技能為目的接受雇主訓練，於訓練技術生係以學技能為目的接受雇主訓練，於訓練階段技術生仍受雇主之

34、監督與指揮，因此，技術階段技術生仍受雇主之監督與指揮，因此，技術生原則上亦應服從雇主之指導，生原則上亦應服從雇主之指導，至於雇主可否於技術生違反訓練契約離開職場時至於雇主可否於技術生違反訓練契約離開職場時對技術生求償？本人持保留之看法。雖然雇主對對技術生求償？本人持保留之看法。雖然雇主對於技術生亦投入相當之訓練成本，而且未向技術於技術生亦投入相當之訓練成本，而且未向技術生收取相關訓練費用。但相對的，技術生亦提供生收取相關訓練費用。但相對的，技術生亦提供其勞動力從事一定之生產，不能謂其對雇主沒有其勞動力從事一定之生產，不能謂其對雇主沒有貢獻，其實兩者之間隱含著互相抵償之概念，因貢獻，其實兩者之間

35、隱含著互相抵償之概念，因此，雇主於技術生離開職場時未必受有損害，單此，雇主於技術生離開職場時未必受有損害，單方面要求技術生負賠償責任之規定是否妥當？不方面要求技術生負賠償責任之規定是否妥當？不無疑義。無疑義。 （1 1）工廠法）工廠法 第六十六條規定：除第三十一條所列各款外，有下列情事第六十六條規定：除第三十一條所列各款外，有下列情事之一者，工廠得終止契約：之一者，工廠得終止契約： 1 1、學徒反抗正當之教導者。、學徒反抗正當之教導者。 2 2、學徒有偷竊行為屢戒不悛者。、學徒有偷竊行為屢戒不悛者。 第六十七條規定：除第三十三條所列各款外，有下列情事第六十七條規定：除第三十三條所列各款外，有下

36、列情事之一者，學徒或其法定代理人得終止契約：之一者，學徒或其法定代理人得終止契約： 1 1、工廠不能屢行其契約上之義務時。、工廠不能屢行其契約上之義務時。 2 2、工廠對於學徒危害其健康或墮落其品行時。、工廠對於學徒危害其健康或墮落其品行時。 （2 2）高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點）高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點 第十八條規定：事業單位非因停業、歇業或技術生違反契第十八條規定：事業單位非因停業、歇業或技術生違反契約，不得停止技術生訓練，否則應賠償損失，如確屬停業約，不得停止技術生訓練，否則應賠償損失，如確屬停業應商洽學校妥善處理。應商洽學校妥善處理。第二十條規定：技術

37、生應遵守事業單位規定及訓練契約，第二十條規定：技術生應遵守事業單位規定及訓練契約，努力學習技能，如有志趣不合或違反規定且情節重大者，努力學習技能，如有志趣不合或違反規定且情節重大者，事業單位應函請學校提經建教合作協調小組決定後，得停事業單位應函請學校提經建教合作協調小組決定後，得停止該生訓練，解除契約。止該生訓練，解除契約。勞基法關於解除訓練之事由並無明文規定，僅於勞基法關於解除訓練之事由並無明文規定，僅於六十五條規定，由雇主與技術生於訓練契約中自六十五條規定，由雇主與技術生於訓練契約中自行約定解除契約事由，至於工廠法與高級中等學行約定解除契約事由，至於工廠法與高級中等學校輪調式建教合作教育訓

38、練實施要點均明確規定校輪調式建教合作教育訓練實施要點均明確規定雇主或技術生得解除訓練之事由，而由解約事由雇主或技術生得解除訓練之事由，而由解約事由中可以發現，工廠法除了準用一般勞工之解約事中可以發現，工廠法除了準用一般勞工之解約事由外，更針對技術生之身分額外規定解約事由；由外，更針對技術生之身分額外規定解約事由；而高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要而高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點對於雇主之解約事由，明文限縮於事業單位因點對於雇主之解約事由，明文限縮於事業單位因停業、歇業或技術生違反契約三種，避免雇主濫停業、歇業或技術生違反契約三種，避免雇主濫用其他名義，擅自與技術生解除訓練契

39、約，使技用其他名義，擅自與技術生解除訓練契約，使技術生遭受不利益。術生遭受不利益。 技術生係指以學習為目的，而在事業技術生係指以學習為目的，而在事業單位接受訓練之人，但勞基法第二條第一單位接受訓練之人，但勞基法第二條第一項第一款定義之勞工係指受雇主僱用從項第一款定義之勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工作者，因此，由於技術生事工作獲致工作者，因此，由於技術生並非以獲取工資為其勞動之目的，原則上並非以獲取工資為其勞動之目的，原則上並不具有勞基法上勞工之身分。並不具有勞基法上勞工之身分。（员工关系管理）（员工关系）（劳动关系）由於技術生並不具勞基法定義下之勞工身由於技術生並不具勞基法定義下之勞工身 分

40、，因此，技術生無法完全適用勞基法關分，因此，技術生無法完全適用勞基法關 於勞工之規定，原則上僅享有勞基法第八於勞工之規定，原則上僅享有勞基法第八 章中關於技術生部分之保障。章中關於技術生部分之保障。 由於高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要由於高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點為教育部所頒佈之行政規則，其法位階不及於勞點為教育部所頒佈之行政規則，其法位階不及於勞基法，亦無勞基法強行性之性格，因此，高級中等基法，亦無勞基法強行性之性格，因此，高級中等學校輪調式建教合作教育訓練實施要點原則上僅能學校輪調式建教合作教育訓練實施要點原則上僅能作為各個職業學校辦理建教合作教育時，一個參考作為

41、各個職業學校辦理建教合作教育時，一個參考之依據，所以事業單位雖然違反實施要點之規定，之依據，所以事業單位雖然違反實施要點之規定，但只要事業單位並未違反勞基法之規定，原則上雇但只要事業單位並未違反勞基法之規定，原則上雇主不會受勞基法處罰，而技術生僅得因雇主違反訓主不會受勞基法處罰，而技術生僅得因雇主違反訓練契約約定，與雇主解除訓練契約而已。練契約約定，與雇主解除訓練契約而已。 由於技術生僅受勞基法部分之保障，同時勞基法由於技術生僅受勞基法部分之保障，同時勞基法之規定又為最低限度之保障，故整體而言技術生之規定又為最低限度之保障，故整體而言技術生受勞基法之保障相當有限，因此，技術生與事業受勞基法之保

42、障相當有限，因此，技術生與事業單位所簽訂之訓練契約格外重要，只要訓練單位所簽訂之訓練契約格外重要，只要訓練契約有優於勞基法之規定時，即以較優部分之契契約有優於勞基法之規定時，即以較優部分之契約約定作為技術生之保障內容，所以技術生若能約約定作為技術生之保障內容，所以技術生若能與雇主簽訂優於勞基法保障之訓練契約，對於技與雇主簽訂優於勞基法保障之訓練契約，對於技術生而言將更有保障。但主管機關或學校在規範術生而言將更有保障。但主管機關或學校在規範訓練契約範本時，亦需考量雇主之訓練成本，切訓練契約範本時，亦需考量雇主之訓練成本，切莫設定過於苛酷之契約內容，以免降低事業單位莫設定過於苛酷之契約內容，以免降

43、低事業單位提供技術生訓練學習之意願。提供技術生訓練學習之意願。 目前實務上關於建教合作最常見之問題，目前實務上關於建教合作最常見之問題， 即為訓練單位未確實履行訓練契約內容，即為訓練單位未確實履行訓練契約內容， 事業單位常常假借訓練技術生之名，行利事業單位常常假借訓練技術生之名，行利 用技術生工作之實，此時，技術生不但不用技術生工作之實，此時，技術生不但不 能學到原本所欲學習之內容，又遭到雇主能學到原本所欲學習之內容，又遭到雇主 剝削其勞動之價值，但只要雇主沒有違反剝削其勞動之價值，但只要雇主沒有違反 勞基法之規定，雇主並不會受到勞基法之勞基法之規定，雇主並不會受到勞基法之 處罰，所以要如何保

44、障技術生不會遭到雇處罰，所以要如何保障技術生不會遭到雇 主剝削，即為首要之課題。主剝削，即為首要之課題。 1 1、職業學校與訓練單位應於合作契約中，明文約、職業學校與訓練單位應於合作契約中，明文約 定事業單位未確實履行訓練契約時之處理辦法，定事業單位未確實履行訓練契約時之處理辦法，例如：罰款、解約、報請教育主管機關懲處。例如：罰款、解約、報請教育主管機關懲處。 2 2、技術生所屬學校應派老師每週隨機抽查事業單、技術生所屬學校應派老師每週隨機抽查事業單位訓練技術生之情況，以確保事業單位有不當利位訓練技術生之情況，以確保事業單位有不當利用技術生之情事發生。用技術生之情事發生。 3 3、主管教育行政

45、機關應不定期邀集有關單位及學、主管教育行政機關應不定期邀集有關單位及學者專家組成評估小組，考查事業單位實施建教合者專家組成評估小組，考查事業單位實施建教合作訓練之情形。作訓練之情形。 4 4、學校與主管機關應設立技術生及時申訴之管道，、學校與主管機關應設立技術生及時申訴之管道，讓技術生於遭受讓技術生於遭受 事業單位不當利用時，可以及時事業單位不當利用時，可以及時向學校與主管機關反應。向學校與主管機關反應。 勞基法第六十九條第一項並無準用勞基法關於勞基法第六十九條第一項並無準用勞基法關於工資之部分，同時配合勞基法第六十六條：工資之部分，同時配合勞基法第六十六條：雇主不得向技術生收取有關訓練費用之

46、規定加以雇主不得向技術生收取有關訓練費用之規定加以解釋，可以看出立法者考量技術生係以學習為目解釋，可以看出立法者考量技術生係以學習為目的，加上技術生因尚處於學習階段其生產力有限，的，加上技術生因尚處於學習階段其生產力有限，因此，讓技術生之生產貢獻與雇主之訓練成本相因此，讓技術生之生產貢獻與雇主之訓練成本相抵，進而達到互惠之效果，所以勞基法並不要求抵，進而達到互惠之效果，所以勞基法並不要求雇主需給付技術生工資，若雇主自願發給技術生雇主需給付技術生工資，若雇主自願發給技術生一定之津貼，其性質應非屬工資，技術生不得要一定之津貼，其性質應非屬工資，技術生不得要求雇主定期發給，當然如果事業單位與技術生於

47、求雇主定期發給，當然如果事業單位與技術生於訓練契約中，明文約定雇主應定期給付技術生一訓練契約中，明文約定雇主應定期給付技術生一定之津貼，則依訓練契約給付當無疑義。定之津貼，則依訓練契約給付當無疑義。 勞基法第六十九條第一項明文準用第四章工作時間、休息、勞基法第六十九條第一項明文準用第四章工作時間、休息、休假之規定，由於技術生係以學習為目的，原則上無須加休假之規定，由於技術生係以學習為目的，原則上無須加班或於假日工作，但事業單位若因為特殊情事而需要技術班或於假日工作，但事業單位若因為特殊情事而需要技術生加班或是於假日工作時，只要事業單位符合勞基法第四生加班或是於假日工作時，只要事業單位符合勞基法

48、第四章關於加班與假日工作之規定，雇主之行為仍屬合法，但章關於加班與假日工作之規定，雇主之行為仍屬合法，但雇主必須依法給付加班費或假日工資。然而，此時卻會衍雇主必須依法給付加班費或假日工資。然而，此時卻會衍生技術生加班費與假日工資如何計算之問題，因為雇主原生技術生加班費與假日工資如何計算之問題，因為雇主原則上並無給付技術生所謂之工資，此時如何以平日每小時則上並無給付技術生所謂之工資，此時如何以平日每小時工資作為換算加班費或假日工資之基準。工資作為換算加班費或假日工資之基準。 針對此問題，最好之解決辦法當然為技術生與事業單位在針對此問題，最好之解決辦法當然為技術生與事業單位在訓練契約中，明文約定加

49、班費與假日工資之給付標準，如訓練契約中，明文約定加班費與假日工資之給付標準，如果雙方未於訓練契約中約定，此時基於保障技術生之權益，果雙方未於訓練契約中約定，此時基於保障技術生之權益，技術生可與雇主協議，依專職勞工平日每小時工資之比例技術生可與雇主協議，依專職勞工平日每小時工資之比例換算，作為計算加班費與假日工資之基準。換算，作為計算加班費與假日工資之基準。 勞基法六十九條第二項規定：技術生災害補償所勞基法六十九條第二項規定：技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。此規定採薪資計算之標準，不得低於基本工資。此規定係屬立法者考量技術生因無所謂之工資，恐其於係屬立法者考量技術生因無所謂之工資，恐其於換算職業災害補償時，無法獲得充份之補償而設。換算職業災害補償時，無法獲得充份之補償而設。立法者雖已對於技術生之災害補償受有特別之規立法者雖已對於技術生之災害補償受有特別之規定；然而，技術生接受訓練之年齡往往低於專職定；然而，技術生接受訓練之年齡往往低於專職勞工，換言之技術生遭受職業災害後之影響，可勞工，換言之技術生遭受職業災害後之影響，可能比專職勞工更為長久嚴重，因此，以不低