正确认知绩效考核

1、-学习导航通过学习本课程，你将能够： 认识绩效考核的真正内涵； 了解绩效考核的意义和作用； 熟知绩效考核的目的； 掌握绩效考核的原则。正确认知绩效考核一、绩效考核是什么绩效考核是组织内各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。具体而言，绩效考核强调四个核心内容。1. 管理者的责任对下属负责绩效考核首先要考虑的是谁对谁的责任。所谓 “绩效考核是管理者的责任”强调的是上级对下属的一种责任。在企业中，任何人的责权利都是对等的，管理者享有相应的权利，就必须要履行相关的责任，包括对下属进行绩效考核。明确职责划分在企业的经营中，许多职位说明书并没有明确对下属职责考核的内容，而是把

2、责任归属到部门，如此的责任划分会导致一系列问题：第一，直线管理者对下属的管理出现偏差。第二，考核部门不熟悉被考核对象的具体业务。第三，考核内容浮于表面，无法实施真正的考评。2. 员工的绩效员工的绩效是指员工在工作时间以及工作范围内的工作完成、业绩体现情况。 企业的绩效管理主要针对的是员工绩效，而不是员工的行为。员工的很多行为可归为文化、道德以及行为规范， 不同员工的道德观、 价值观都存在差异， 只要完成绩效， 就能判定其业绩为优秀。3. 管理的过程精选资料-绩效考核是需要长时间的适应和调整才能真正收到成效的管理过程。当任务重、 工作忙时，就少做绩效考核，工作相对轻松时就多做的方式是错误的，因为

3、绩效考核是一个循序渐进的过程，而不是终点。4. 定性与定量的结合绩效考核中运用的手段、形式，可以依据数据、观察，以及对话和交流相结合的方式。但更为重要的是要对员工工作完成情况进行定量和定性分析。定性考评不可取代在绩效管理中， 如果强调所有考核内容都要量化，会给企业造成很大难度。在上下级沟通过程中，动态的主观判断无法完全被量化的内容取代，此时就需要用定性的方法进行考评。定量考评为定性考评提供依据定性不可取代，定量会逐渐成为定性的依据。在考核过程中， 通过指标设计、考核维度设计以及关注事实和结果的方法， 可以使被考核对象的定性评价变得更加准确， 避免定性考评的盲目性。知识型员工的绩效管理随着专业化

4、程度的升高，企业逐渐出现了大量知识型员工。知识型员工的工作具有更多自主性和创造性， 其工作绩效不能仅体现在考勤等表面情况， 更多的是强化其内驱力， 即让其明白并认可要把某项工作认真完成的原因。二、绩效考核的意义专注地进行绩效考核，对企业来说具有重大意义，如图1 所示。图 1绩效考核的意义示意图精选资料-1. 给员工施加压力，创造效益考核会给员工施加压力，导致被考核者感觉不舒服，从而转换某些能力以谋求新的舒适状态。 员工这种潜能的释放，通常以提升工作绩效、工作效率以及工作成果为目标，最终为企业创造效益。2. 对企业内部实施控制绩效考核实际上是一种控制体系，具体而言，实现两个层面的控制：监测所谓监

5、测， 就是看被考评者是不是朝着既定目标前进。在考核之前， 根据已有的绩效管理体系，明确被考评者的岗位职责、责权利以及工作目标，使其尽可能做出最大努力。实际上，监测强调的是企业应该在已经建立的体系招聘和使用人才，为员工设定施展才华的合理轨道。纠偏所谓纠偏，就是一旦被考评者在工作过程中出现方向性或者技术性错误，企业应该通过绩效管理体系帮助其纠正，使其达到既定目标。三、绩效考核的目的1. 绩效考核目的的误区如今许多企业进行绩效考核的目的在于发奖金、辞退员工、奖勤罚懒、选拔干部等。仅是简单地进行绩效考核，很容易陷入“为奖励而奖励、为惩戒而惩戒”的误区。企业在执行奖惩后， 通常会直接将结果放到人力资源部

6、归档，完全无法起到应有的效果。实际上， 被考评者的某项职能缺失给企业带来的损失不可估量，如果仅是简单的惩戒，未能帮助其真正认识到过失的严重性并在以后工作中予以改正，绩效考核就相当于劳而无功。2. 绩效考核的真实目的绩效考核的直接目的主要体现在以下几个方面，如图2 所示。精选资料-图 2绩效考核真实目的示意图找出差距所谓找出差距， 是指通过绩效考核以及后续的奖惩措施， 让被考评者认识到自己的工作与标准要求之间的优劣，找到问题的所在。改善业绩在找出差距的基础上， 通过绩效考核的过程， 可以让被考评者弥补其在知识结构、 情绪态度或者价值观方面的不足，改善其技能和态度，最终实现业绩提升。获取竞争优势获

7、取竞争优势是企业进行绩效考核的最终目的。 只有在这样的目的引导下， 企业的绩效考核才能从员工、各级主管、各个部门逐级延伸到整个企业。要点提示绩效考核的直接目的是： 找出差距； 改善业绩； 获取竞争优势。四、绩效考核的作用企业实施绩效考核的作用主要有两个方面：1. 使员工加深对职责与目标的了解考核能够使上下级之间进行被迫的工作交流，即在上级履行考核职责的同时，迫使员工加深对自身职责与目标的了解。精选资料-如今企业实施考核时存在两种情况：一是与下属之间没有交流，进行“放牛吃草”式的管理；二是上级领导直接做下属没有完成的工作内容，使其符合标准。对于后种情况， 管理者虽然表现出很强的责任心，但却做了与

8、其岗位价值不相匹配的工作。因此必须强调职位说明书中的三个核心内容：职位职责职位职责的内容主要是突出岗位存在的价值和理由，相当于岗位唯一的身份标识。工作内容和标准工作内容包含权重的设置。 所谓权重， 是指某项工作在岗位所有工作内容中占的重要程度，决定该岗位的工作侧重。 工作标准的详细程度， 决定员工岗位工作能力需要达到的要求和水平。任职条件任职条件是职位说明书中的重要内容。编写职位说明书的时候，需要充分考虑任职条件或者岗位资格的合理性，不能过于苛刻、让人难以接受。2. 建立上下级之间的伙伴关系通过绩效考核， 不仅能使下级了解其职责与目标， 下级也可以对上级产生触动， 从而在上下级之间产生互动的、

9、 伙伴性质关系。 这种良好关系的形成， 不仅有助于员工的工作到位，还有利于主管完成自己的业务。从这个角度而言，绩效考核弥补了沟通环境的缺失。五、绩效考核的原则考核的原则是整个考核中的框架，是必须遵循的规律。具体而言， 绩效考核的原则主要包括以下几个方面。1. 公开公开是要将考核的标准、程序和结果明确地公布出来，以保证考核能够拥有一个公平的环境。公开考核标准考核的标准需要向被考核者，以及所有参与考核的相关人员公开，即让所有人都清楚岗位的具体责任、能力要求和待遇条件。公开考核程序公开考核程序包括考核对象、考核角度、 考核频率等内容，公开的范围也包括被考核者以及所有参与考核的相关人员，以有效避免“暗箱操作”。公开考核结果考核的直接目的是发现差距，并针对存在的问题进行纠偏、实现提升，因此， 考核的结果也需要公开。需要注意的是，结果公开的对象是被考核者，而不是所有人。精选资料-要点提示公开原则的内容包括： 考核标准； 考核程序； 考核结果。2. 客观所谓客观， 是指要以他人的判断为中心。 在绩效考核中， 需要将考核规则的制订者、考核的执行者以及考核结果的出具者区分清楚。以