01.人力资源管理的过去、现在和未来

1、模块一：模块一：人力资源管理的过去、现在和未来人力资源管理的过去、现在和未来宋培林宋培林厦门大学管理学院厦门大学管理学院“智源工作室智源工作室”联系方式：联系方式：问题问题n我们公司是怎样定位人力资源管理的？我们公司是怎样定位人力资源管理的？n我们公司的人力资源管理管哪些内容？我们公司的人力资源管理管哪些内容？n我们公司是怎样定义人才的？我们公司是怎样定义人才的？n我们公司的员工满意度、敬业度如何？我们公司的员工满意度、敬业度如何？n一个测试一个测试n假设你将带着老虎、猴子、孔雀、大象假设你将带着老虎、猴子、孔雀、大象和狗五种动物到一个从未去过的原始森和狗五种动物到一个从未去过的原始森林探险，

2、由于环境恶劣、危险重生林探险，由于环境恶劣、危险重生, ,你不你不可能都将它们带到最后可能都将它们带到最后, ,你不得不一一放你不得不一一放弃。弃。n你将按什么样的顺序放弃它们你将按什么样的顺序放弃它们? ?导引案例导引案例nX X公司的大学毕业生公司的大学毕业生“辞职风波辞职风波” ” 背景材料背景材料n求贤若渴，如今已经成为许多企业和企业家的求贤若渴，如今已经成为许多企业和企业家的共识。当人才招聘广告和宣传漫天飞的时候，共识。当人才招聘广告和宣传漫天飞的时候，当大学生以破除当大学生以破除“门第门第”观念、拓宽就业门路观念、拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家著名的服装企业却为时尚的时候，浙

3、江省一家著名的服装企业却发生了一场发生了一场“辞职风波辞职风波”：2121名被企业千方百名被企业千方百计引进的大中专毕业生在同一天递交了辞职报计引进的大中专毕业生在同一天递交了辞职报告，并宣布不再上班。与此同时，告，并宣布不再上班。与此同时，2121人手拿状人手拿状纸，走上了上访控告之路；而企业的负责人则纸，走上了上访控告之路；而企业的负责人则满腹委屈地感叹：这些满腹委屈地感叹：这些“人才人才”是烫手的山芋，是烫手的山芋，难伺候啊！难伺候啊！ 1 1、喜气洋洋进厂门，怒目相向递辞呈、喜气洋洋进厂门，怒目相向递辞呈n位于浙江某市的位于浙江某市的X X服装集团公司是一家民营企业，服装集团公司是一家

4、民营企业，19811981年企业创办时，全部年企业创办时，全部家当不过家当不过9 9万元。经过多年的艰苦创业，该集团发展成为名列国内前茅的服万元。经过多年的艰苦创业，该集团发展成为名列国内前茅的服装设计、生产和销售的企业。公司的总资产达到装设计、生产和销售的企业。公司的总资产达到7 7亿元，年销售收入达到亿元，年销售收入达到5 5亿亿元。元。n企业的规模越大，市场的竞争越激烈。面对众多国内外市场的竞争对手，靠企业的规模越大，市场的竞争越激烈。面对众多国内外市场的竞争对手，靠乡里乡亲打天下的乡里乡亲打天下的X X公司不得不走上招贤纳土的道路。从公司不得不走上招贤纳土的道路。从19951995年开

5、始，公司年开始，公司先后投入先后投入1 1亿元，实施亿元，实施“科技兴厂科技兴厂”战略。战略。19951995年市人事局同意两名大学生年市人事局同意两名大学生落户落户X X公司。公司。X X公司如获至宝，用鲜花和鞭炮欢迎他们。此后，公司如获至宝，用鲜花和鞭炮欢迎他们。此后，X X公司几乎每公司几乎每年都在大学生毕业分配的日子里做广告，广揽各地大中专毕业生。公司还出年都在大学生毕业分配的日子里做广告，广揽各地大中专毕业生。公司还出资把资把150150多名农家青年送到浙江大学等大专院校和中专技校深造。多名农家青年送到浙江大学等大专院校和中专技校深造。nX X公司对刚进厂的大学生是十分器重的。公司对

6、刚进厂的大学生是十分器重的。19951995年进厂的大学毕业生潘高峰第年进厂的大学毕业生潘高峰第二年就被公司派往意大利深造，回来后立即予以提拔。从事信息专业的一位二年就被公司派往意大利深造，回来后立即予以提拔。从事信息专业的一位大学生需要计算机辅助，公司当即拨款大学生需要计算机辅助，公司当即拨款3 3万元购置了设备。然而，随着大中万元购置了设备。然而，随着大中专毕业生越来越多，早已隐藏着的人才引进危机也终于爆发了。专毕业生越来越多，早已隐藏着的人才引进危机也终于爆发了。续续n20002000年年8 8月的一天，当公司总经理像往常一样来到办公室门口时，却被月的一天，当公司总经理像往常一样来到办公

7、室门口时，却被早已等候在那里的早已等候在那里的2121名大中专毕业生团团围住。毕业生们向总经理递名大中专毕业生团团围住。毕业生们向总经理递交了一份申请报告，要求公司次日下午交了一份申请报告，要求公司次日下午4 4点点3030分之前分之前“在社会福利、工在社会福利、工作时间、加班报酬、法定节假日休息等方面给我们一个合理、合法的作时间、加班报酬、法定节假日休息等方面给我们一个合理、合法的明确答案。明确答案。”这些大多进厂不足两年、不少当年才招收的毕业生解释，这些大多进厂不足两年、不少当年才招收的毕业生解释，自从他们进公司以来，一直没有得到足够的重视，没有养老保险金，自从他们进公司以来，一直没有得到

8、足够的重视，没有养老保险金，每天工作八个半小时，每月工资只有每天工作八个半小时，每月工资只有600600来元来元如果公司不解决这些如果公司不解决这些问题，毕业生们将集体辞职。没有任何思想准备的总经理不知如何应问题，毕业生们将集体辞职。没有任何思想准备的总经理不知如何应对，决定下午与毕业生代表座谈，但是当天没有结果。次日上午，公对，决定下午与毕业生代表座谈，但是当天没有结果。次日上午，公司各个部门的负责人分头去找在申请报告上签名的司各个部门的负责人分头去找在申请报告上签名的2121名大中专毕业生名大中专毕业生谈话，但结果还是不欢而散。下午，闻讯赶来的市相关部门领导向大谈话，但结果还是不欢而散。下

9、午，闻讯赶来的市相关部门领导向大中专毕业生解释了有关政策，但是他们认为公司的中专毕业生解释了有关政策，但是他们认为公司的“实权人物实权人物”不到不到场，这是对毕业生的糊弄。场，这是对毕业生的糊弄。8 8月月2121日，毕业生们向总经理递交了日，毕业生们向总经理递交了解除解除劳动合同申请书劳动合同申请书后，集体离厂，到市劳动仲裁委员会等部门上访。后，集体离厂，到市劳动仲裁委员会等部门上访。第四天，第四天，1616名毕业生在办理了辞职手续后正式离厂。名毕业生在办理了辞职手续后正式离厂。2 2、企业：我们要的是真人才、企业：我们要的是真人才n2121名大中专毕业生集体辞职的事件对总经理来说，的确有些

10、意外。这位老名大中专毕业生集体辞职的事件对总经理来说，的确有些意外。这位老实巴交的总经理说自己现在成了实巴交的总经理说自己现在成了“风箱里的老鼠风箱里的老鼠两头受气两头受气”，“大学大学生骂我不尊重他们，公司的老职工骂我宠坏了他们，难道我真的招错了生骂我不尊重他们，公司的老职工骂我宠坏了他们，难道我真的招错了人？人？”总经理说，现在公司的各类大中专毕业生已经有总经理说，现在公司的各类大中专毕业生已经有120120多人，公司一多人，公司一直希望直希望“人尽其才，尽如人意人尽其才，尽如人意”。为了让引进的人才留得住，公司专门投。为了让引进的人才留得住，公司专门投资资265265万元建造了集体公寓，

11、并出资万元建造了集体公寓，并出资100100万元兴建了万元兴建了“职工娱乐中心职工娱乐中心”，还，还取消了见习期，让他们一进公司就享受定级工资和奖金。尽管这几年企业取消了见习期，让他们一进公司就享受定级工资和奖金。尽管这几年企业经营有困难，但是大中专毕业生们的平均工资仍然在经营有困难，但是大中专毕业生们的平均工资仍然在500500元到元到700700元之间，元之间，比普通职工高。比普通职工高。“他们根本不理解公司的难处。他们根本不理解公司的难处。”总经理所说的总经理所说的“难处难处”是很具体的。在公司的是很具体的。在公司的13501350名员工中，绝大多数是当地的农家子弟。许多名员工中，绝大多

12、数是当地的农家子弟。许多中层干部则是当年与老板一起闯天下的功臣。公司不断地招收外来的人才，中层干部则是当年与老板一起闯天下的功臣。公司不断地招收外来的人才，对这些土生土长的对这些土生土长的“老员工老员工”们本来就有很大的压力们本来就有很大的压力一种一种“夺饭碗夺饭碗”的压力。而公司对这些大中专毕业生政策上的偏爱。特别是近年来一些毕的压力。而公司对这些大中专毕业生政策上的偏爱。特别是近年来一些毕业生一进厂就提出工资要多少多少，住房要怎么怎么样等等，加上大中专业生一进厂就提出工资要多少多少，住房要怎么怎么样等等，加上大中专毕业生的动手能力又比较弱，眼高手低的情况比较严重，更是让他们看不毕业生的动手

13、能力又比较弱，眼高手低的情况比较严重，更是让他们看不惯、想不通。惯、想不通。“这些人到底算不算人才？这些人到底算不算人才？”一些员工责问总经理。一位老一些员工责问总经理。一位老职工回忆说，当年办厂时，外地老师傅来的时候，我们就把自己家的鸡啊职工回忆说，当年办厂时，外地老师傅来的时候，我们就把自己家的鸡啊鸭啊米啊拿去的，还谈什么条件？现在的大学生怎么一开口就是鸭啊米啊拿去的，还谈什么条件？现在的大学生怎么一开口就是“条件条件”？ 3 3、学生：我们不是你的、学生：我们不是你的“花瓶花瓶” ” n2121名大中专毕业生不同意上述看法。他们认为既然企业把他们引进来了，名大中专毕业生不同意上述看法。他

14、们认为既然企业把他们引进来了，就应该当人才看待，而不是仅仅作为摆设的就应该当人才看待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶花瓶”。连养老保险等最。连养老保险等最基本的福利也没有，怎么能够安心工作？更何况不少毕业生一进来就被基本的福利也没有，怎么能够安心工作？更何况不少毕业生一进来就被“下放下放”到车间劳动，管理者的素质又很低，刁难他们的问题是存在的，到车间劳动，管理者的素质又很低，刁难他们的问题是存在的，怎么会有出头之日？怎么会有出头之日？n市相关部门负责人才引进工作的同志认为，毕业生的要求有其合理的一市相关部门负责人才引进工作的同志认为，毕业生的要求有其合理的一面，但是也存在着与现实脱节的问题。例如，

15、他们提出的最低工资不得面，但是也存在着与现实脱节的问题。例如，他们提出的最低工资不得低于低于650650元的要求是没有依据的。从元的要求是没有依据的。从19911991年工资改革后开始，毕业生的工年工资改革后开始，毕业生的工资全部由企业根据经营状况确定和发放，只要不低于每月资全部由企业根据经营状况确定和发放，只要不低于每月275275元的全省最元的全省最低基本工资，外界就不能干预。此外，像养老保险等问题，本市还处于低基本工资，外界就不能干预。此外，像养老保险等问题，本市还处于试点准备阶段，这并不是一家企业可以解决的问题。当然，像八小时工试点准备阶段，这并不是一家企业可以解决的问题。当然，像八小

16、时工作制等法定的规则是企业必须遵守的。乡镇企业局的负责同志认为劳动作制等法定的规则是企业必须遵守的。乡镇企业局的负责同志认为劳动关系的调整必须严格按照法律程序，关系的调整必须严格按照法律程序，2121名毕业生一开始就不辞而别的做名毕业生一开始就不辞而别的做法，其实也是有些幼稚的，因为只有解除劳动合同后才能离厂，否则是法，其实也是有些幼稚的，因为只有解除劳动合同后才能离厂，否则是要承担违约风险的。要承担违约风险的。 问题问题n1.X1.X公司为什么会遇到这样的问题？公司为什么会遇到这样的问题？n2.2.这个案例给你哪些启示？这个案例给你哪些启示？人力资源管理的过去、现在和未来人力资源管理的过去、

17、现在和未来n一、人力资源管理的过去一、人力资源管理的过去n二、人力资源管理的现在二、人力资源管理的现在n三、人力资源管理的未来三、人力资源管理的未来人力资源管理的过去人力资源管理的过去n( (一一) )人力资源管理思想的演进人力资源管理思想的演进n( (二二) )管理人性观的演进及其基本规律管理人性观的演进及其基本规律 n( (三三) )现代人力资源管理的发展现代人力资源管理的发展( (一一) )人力资源管理思想的演进人力资源管理思想的演进 n1.1.传统管理阶段（传统管理阶段（2020世纪初以前）世纪初以前）老板老板= =工人工人n2.2.科学管理阶段（科学管理阶段（2020世纪初世纪初20

18、20世纪世纪3030年代年代中期）中期）n3.3.人际行为关系阶段（人际行为关系阶段（2020世纪世纪3030年代中期年代中期2020世纪世纪6060年代中期）年代中期）n4.4.管理丛林阶段（管理丛林阶段（2020世纪世纪6060年代中期年代中期2020世世纪纪8080年代初期）年代初期）n5.5.文化管理阶段（文化管理阶段（2020世纪世纪8080年初期期以来）年初期期以来）( (二二) )管理人性观的演进及其基本规律管理人性观的演进及其基本规律古典管理理论古典管理理论人际关系理论人际关系理论行为科学理论行为科学理论管理丛林管理丛林权变管理理论权变管理理论 企业文化理论企业文化理论 环环

19、境境 观观 封封 闭闭 性性 开开 放放 性性 控控 制制 人人 人人性性观观 发发 展展 人人 ( (三三) )现代人力资源管理的发展现代人力资源管理的发展n第一阶段：时间：第一阶段：时间：6060年代中期，年代中期，n特征：比较成熟的特征：比较成熟的“档案管理档案管理”阶段阶段n第二阶段：时间：第二阶段：时间：6060年代末至年代末至7070年代末年代末n特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合能相结合n第三阶段：时间：第三阶段：时间：8080年代开始年代开始n特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的

20、有效管理成为经济运作的直接评判标准。的有效管理成为经济运作的直接评判标准。二、人力资源管理的现在二、人力资源管理的现在 n（一）人力资源管理是什么（一）人力资源管理是什么 n（二）人力资源管理的功能模块（二）人力资源管理的功能模块n（三）现代人力资源管理实践的基本分工（三）现代人力资源管理实践的基本分工n（四）基于战略的人力资源管理实践（四）基于战略的人力资源管理实践（一）人力资源管理是什么（一）人力资源管理是什么n1.1.人力资源是什么人力资源是什么n2.2.管理是什么管理是什么n3.3.人力资源管理是什么人力资源管理是什么人力资源是什么人力资源是什么n一定范围人口总体中具有劳动能力的人一定

21、范围人口总体中具有劳动能力的人口总量。口总量。影响人力资源数量的主要因素影响人力资源数量的主要因素n人口基数人口基数n就业法定年龄就业法定年龄n人口政策人口政策影响人力资源质量的主要因素影响人力资源质量的主要因素n遗传和其他先天因素遗传和其他先天因素n营养状况营养状况n教育教育 人力资源的特征人力资源的特征n生成过程的时代性；生成过程的时代性；n存在过程的能动性；存在过程的能动性；n使用过程的时效性；使用过程的时效性；n开发过程的持续性。开发过程的持续性。 发展中国家模式发展中国家模式顶角大于顶角大于90度度人才资源人才资源 劳动力资源劳动力资源 人力资源人力资源 人口资源人口资源较发达国家模

22、式较发达国家模式 人力资源人力资源 人口资源人口资源顶角小于顶角小于90度大于度大于60度度劳动力资源劳动力资源 人才资源人才资源发达国家模式发达国家模式 人才资源人才资源顶角小于顶角小于60度度劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源中国模式中国模式 人才人才 资源资源劳动力资源劳动力资源 人力资源人力资源 人口资源人口资源2.2.管理是什么管理是什么n（1 1）理论上的定义）理论上的定义n（2 2）实践中的理解）实践中的理解3.3.人力资源管理是什么人力资源管理是什么n所谓人力资源管理就是企业利用计划、所谓人力资源管理就是企业利用计划、组织、协调与激励等职能，对企业组织、协调与

23、激励等职能，对企业中人中人与人与人、人与事人与事、事与事事与事之间的关系进行之间的关系进行调谐，通过调谐，通过获取人获取人、留住人留住人、发展人发展人以以实现实现员工愿望和企业目标员工愿望和企业目标的一系列活动的一系列活动过程。过程。人力资源管理的职能目标人力资源管理的职能目标n第一，人与事的匹配。做到事得其人，能岗对第一，人与事的匹配。做到事得其人，能岗对应，组织与员工个人共同发展。应，组织与员工个人共同发展。n第二，人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事第二，人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，树立团队精神。功，树立团队精神。n第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高第三，事与事的联系。使得

24、权责有序，灵柔高效，注重系统最优。效，注重系统最优。n第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。其需，人尽其力，讲求最大奉献。人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块工作工作分析分析与与素质素质模型模型1组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务 价值评价价值评价3分层分类的员工素质模型设计分层分类的员工素质模型设计 4员工素质模型库建设员工素质模型库建设 人

25、力人力资源资源规划规划1根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点资源盘点2编制企业数量、结构调整、能力提升计划编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规，核心人才队伍建设规 划划3基于企业战略的人力资源策略性规划的制定基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4人力资本投资规划、人力成本分析人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划、人力资源预算编制计划 人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块甄选甄选录用录用1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库开辟招聘渠道，广纳人才，建立

26、人才储备库2选择各类人员甄选工具量表选择各类人员甄选工具量表3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4内部人才竞聘内部人才竞聘5人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统人员人员配置配置1员工劳动契约管理与人员配置员工劳动契约管理与人员配置 2员工适岗率调查、互补性团队建设员工适岗率调查、互补性团队建设 3工作轮换、内部人才流动工作轮换、内部人才流动 4员工调入和调出手续员工调入和调出手续劳动劳动市场市场研究研究1外部劳动力市场供给分析外部劳动力市场供给分析2员工流动率、流动人员面谈员工流动率、流动人员面谈3竞争性人才政策的制定竞争性人才政策的制定 4与人才中介

27、机构的合作、人力资源外包与人才中介机构的合作、人力资源外包 人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块培训开培训开发规划发规划1目标体系设计、分层分类的培训体系设计目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2规划草案、预算规划草案、预算培训开培训开发组织发组织实施实施1教学方案、教材、师资教学方案、教材、师资2培训开发基地建设管理培训开发基地建设管理3培训效果评估培训效果评估管理者管理者能力开能力开发和评发和评价价1管理继承人计划管理继承人计划2管理者任职资格设计考察管理者任职资格设计考察3管理者能力评价、潜能开发管理者能力评价、潜能开发4管理者培训开发组织实施管理者培训开发组织实施变革

28、与变革与职业生职业生涯规划涯规划1组织变革与员工适应性调查组织变革与员工适应性调查2组织变革计划制定组织变革计划制定（企业并购重组中人力资源解决方案）（企业并购重组中人力资源解决方案） 3员工职业生涯设计指导员工职业生涯设计指导人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块绩效绩效管理管理1建立员工分层、分类管理体系建立员工分层、分类管理体系2建立企业职务、职能等级系列建立企业职务、职能等级系列3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4监督协助各层主管实施绩效考核监督协助各层主管实施绩效考核5对部门、分子公司绩效考

29、核的监督与考核对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6绩效考核面谈绩效考核面谈7绩效考核的应用绩效考核的应用8考勤管理考勤管理薪资薪资管理管理1市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2利润分享、员工持股计划利润分享、员工持股计划3激励、奖励计划激励、奖励计划福利福利管理管理1国家有关法律国家有关法律2福利计划：住房、医疗、假期、离退休福利计划：住房、医疗、假期、离退休3福利体系与后勤服务体系福利体系与后勤服务体系人力资源职能管理的功能模块人力资源职能管理的功能模块员工员工关系关系1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议、劳资协调、劳资纠纷、集体

30、谈判、对就业立法建议员工沟员工沟通与参通与参 与与1、员工合理化建议与员工参与管理、员工合理化建议与员工参与管理2、人事申诉与员工基本权益保障、人事申诉与员工基本权益保障3、员工满意度、忠诚度、信任度调查、员工满意度、忠诚度、信任度调查4、内部客户资源管理、内部客户资源管理5、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设、企业内部沟通体系建设，企业内部知识与信息共享平台建设组织变革组织变革与员工关与员工关 系系1、企业并购重组与人力资源整合方案、企业并购重组与人力资源整合方案2、裁员与员工心理调适、裁员与员工心理调适3、危机管理与人力资源应急方案、危机管理与人力资源应急方案4、组织变革

31、与文化整合、组织变革与文化整合5、企业冲突管理、企业冲突管理人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制牵引机制牵引机制激励机制激励机制竞争淘汰机制竞争淘汰机制约束机制约束机制基于战略的组织人力资源基于战略的组织人力资源运行系统模块运行系统模块经营人才经营人才人力资本增值人力资本增值吸纳功吸纳功能能开发功开发功能能激励功激励功能能维系功维系功能能招募与配置管招募与配置管理理考核与薪酬管考核与薪酬管理理培训与开发管培训与开发管理理沟通与劳资关系管沟通与劳资关系管理理人力资源规划系统人力资源规划系统基于职业生涯的人力基于职业生涯的人力资源培训与开发系统资源培训与开发系统基于任职资格的职基于任职资格

32、的职业化行为评价系统业化行为评价系统基于业绩与能力的基于业绩与能力的薪酬分配系统薪酬分配系统KPI指标与绩效考指标与绩效考核系统核系统潜能评价系统潜能评价系统战战 略略基于流程基于流程面向市场面向市场权责明确权责明确组组 织织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法培训方法提供个性素质标准提供个性素质标准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依据业务依据培训培训制度制度培训开

33、发系统培训开发系统素质素质模型模型素质素质词典词典素质定义与素质定义与描述描述素质评价系统素质评价系统测评管测评管理办法理办法考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指标指标考核标准考核标准考核评价系统考核评价系统课程课程设置设置课程课程设置设置标准标准考试认证考试认证考试认证方法考试认证方法考试考试依据依据依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准职位职位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度职业职业化行化行为评为评价系价系统统依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准职业

34、发展职业发展计划计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训培训调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统人力资源管理新角色定义人力资源管理新角色定义角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家专家（顾问）（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，

35、及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程人力资源管理者角色模型鱼刺图人力资源管理者角色模型鱼刺图战略管理战略管理人力资源管理技术人力资源管理技术知识管理知识管理业务伙伴业务伙伴员工关系员工关系变革管理变革管理战略分析战略分析企业文化建设企业文化建设人力资源政策与策略人力资源政策与策略人力资源系统设计人力资源系统设计素质模型素质模型职业化职业化职位分类与评估职位分类与评估

36、诊断技术诊断技术招聘招聘职位分析职位分析创新管理创新管理学习型组织学习型组织e目标管理目标管理团队管理团队管理业务流程业务流程荣誉管理荣誉管理组织气氛组织气氛冲突管理冲突管理沟通技巧沟通技巧劳动关系劳动关系信用关系信用关系并购重组并购重组裁员管理裁员管理人力资源会计人力资源会计组织设计组织设计危机管理危机管理文化整合文化整合薪酬薪酬绩效绩效规划规划培训培训（三）现代人力资源管理实践的基本分工（三）现代人力资源管理实践的基本分工n开发绩效考核工具开发绩效考核工具n组织考核，汇总处理考核结果组织考核，汇总处理考核结果n保存考核记录保存考核记录n开展招聘活动，不断扩大应聘人员开展招聘活动，不断扩大应

37、聘人员队伍队伍n进行初步筛选并将合格的候选人推进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管荐给部门主管n甄选过程的组织协调工作甄选过程的组织协调工作n甄选技术的开发甄选技术的开发n汇总并协调各部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划n制定企业的人力资源总体计划制定企业的人力资源总体计划n运用公司的评估表格对员工进行绩运用公司的评估表格对员工进行绩效考核效考核n绩效考核面谈绩效考核面谈n说明工作对人员的要求，为人力资说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据源部门的选聘测试提供依据n面试应聘人员并作出录用决策面试应聘人员并作出录用决策考核考核招聘招聘与与录用录用人力资人力资源计

38、划源计划n对所讨论的工作的职责范围作出说对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助明，为工作分析人员提供帮助n协助工作分析调查协助工作分析调查n工作分析的组织协调工作分析的组织协调n根据部门主管提供的信息写出工作根据部门主管提供的信息写出工作说明说明人力资源部门的工作人力资源部门的工作职能部门经理的工作职能部门经理的工作工作工作分析分析职能职能n了解企业整体战略和计划了解企业整体战略和计划n并在此基础上提出本部门的人力资并在此基础上提出本部门的人力资源计划源计划（续表）（续表）n根据公司及工作要求安排员工，对根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训新员工进行指导和培训n

39、为新的业务的开展评估、推荐管理为新的业务的开展评估、推荐管理人员人员n进行领导和授权，建立高效的工作进行领导和授权，建立高效的工作团队团队n对下属的进步给予评价并就其职业对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议发展提出建议n向人力资源部门提供各项工作性质向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决策的基础n决定给下属奖励的方式和数量决定给下属奖励的方式和数量n决定公司要提供给员工的福利和服决定公司要提供给员工的福利和服务务n准备培训材料和定向文件准备培训材料和定向文件n根据公司既定的未来需要就管理人根据公司既定的未来需要就管理人员的发

40、展计划向总经理提出建议员的发展计划向总经理提出建议n在规定和实际运作企业质量改进计在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源划以及团队建设方面充当信息源n实施工作评估程序，决定每项工作实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值在公司的相对价值n开展薪资调查，了解同样或近似的开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平职位在其它公司的工资水平n在奖金和工资计划方面向一线经理在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议提出建议n开发福利、服务项目，并跟一线经开发福利、服务项目，并跟一线经理协商理协商人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作培训培训与与

41、发展发展薪酬薪酬管理管理职能职能企业人力资源管理责任承担图企业人力资源管理责任承担图人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化人力资源管理人员的专业化直线管理人员直线管理人员的角色与责任的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和

42、现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的

43、倡导者、人力资源政策的制订者、领角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与员工自我开发与管理的责任管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作人力资源管理的难点人力资源管理的难点n从一首打油诗所想到的从一首打油诗所想到的n篮球队员位置分工给我们的启示篮球队员位置分工给我们的启示从一首打

44、油诗所想到的从一首打油诗所想到的n终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；n衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻；衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻；n娶得美妻生下子，恨无田地少根基；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；n买到田园多广阔，出入无船少马骑；买到田园多广阔，出入无船少马骑；n槽头扣了骡和马，恨无官职被人欺；槽头扣了骡和马，恨无官职被人欺；n县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；n做了皇帝求仙术，又想登天跨鹤骑；做了皇帝求仙术，又想登天跨鹤骑；n若要世人心理足，除是南柯一梦西。若要世人心理足，除是南柯一梦西。篮球队员位置分工给我们的启示篮球队员位置

45、分工给我们的启示n前锋前锋n得分后卫得分后卫n控球后卫控球后卫（四）基于战略的人力资源管理实践（四）基于战略的人力资源管理实践n1.1.成本领先战略与人力资源管理成本领先战略与人力资源管理n2.2.差异性战略与人力资源管理差异性战略与人力资源管理n3.3.集中化战略与人力资源管理集中化战略与人力资源管理1.1.成本领先战略与人力资源管理成本领先战略与人力资源管理n成本领先战略的特征：成本领先战略的特征：n适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境；适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境；n倾向于职能制的组织结构；倾向于职能制的组织结构；n追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、追求规模经济和生产的

46、高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管理、销售降低成本、抓紧财务、管理、销售3 3大费用的大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、推销、广告等方面的成本开支；服务、推销、广告等方面的成本开支；n着眼于短期成效，尽可能规避风险；着眼于短期成效，尽可能规避风险；n员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。续续n成本领先战略的人力资源需要：成本领先战略的人力资源需要：n对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说明书和任职要求非常详细；工作说明书和任职

47、要求非常详细；n员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由职能内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现；作要素来实现；n依赖以员工行为为基础的绩效管理系统；依赖以员工行为为基础的绩效管理系统；n实行内部一致性的报酬系统，报酬的大部分与绩效挂实行内部一致性的报酬系统，报酬的大部分与绩效挂钩，监督管理人员与下属之间的工资差距很大，实行钩，监督管理人员与下属之间的工资差距很大，实行内部晋升。内部晋升。

48、2.2.差异性战略与人力资源管理差异性战略与人力资源管理n差异性战略的特征：差异性战略的特征：n企业的产品、技术水平、服务水平、品牌与竞企业的产品、技术水平、服务水平、品牌与竞争对手有差异性的特点。这种差异性不仅对产争对手有差异性的特点。这种差异性不仅对产品产生保护作用，而且不会产生价格敏感性；品产生保护作用，而且不会产生价格敏感性； n追求员工的高度创造性和协作精神，喜欢冒险追求员工的高度创造性和协作精神，喜欢冒险并愿意成为风险的承担者，员工的创新观点和并愿意成为风险的承担者，员工的创新观点和能力得到鼓励和提倡；能力得到鼓励和提倡；n比较倾向于事业部制的组织结构；比较倾向于事业部制的组织结构

49、；n适度关注产品数量，着眼于企业的长远发展；适度关注产品数量，着眼于企业的长远发展；n强调过程和结果的统一与平衡。强调过程和结果的统一与平衡。续续n差异性战略的人力资源需要：差异性战略的人力资源需要：n由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不太注重职能的限制，而书和任职要求比较宽泛，不太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训；注重对员工协作和对团队精神的培训；n通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能范围的工作任务并提供职能工作小组，完成超

50、职能范围的工作任务并提供较为宽广的职业通道；较为宽广的职业通道；n由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系统更倾向于外部的公平的人进入企业，因此薪酬系统更倾向于外部的公平性；性；n绩效考评主要以结果为基础，兼顾对过程的考虑。绩效考评主要以结果为基础，兼顾对过程的考虑。3.3.集中化战略与人力资源管理集中化战略与人力资源管理n集中化战略的特征：集中化战略的特征：n强调市场份额或运营成本，其特征是企强调市场份额或运营成本，其特征是企业的主要精力集中在将自己已经占领的业的主要精力集中在将自己已经占领的市场中自己做得最好的那一块做

51、得更好，市场中自己做得最好的那一块做得更好，企业的着眼点是维持并强化员工现有的企业的着眼点是维持并强化员工现有的技能。技能。续续n集中战略的人力资源需要：集中战略的人力资源需要： n提供一种有效保持这种技能的培训手段、提供一种有效保持这种技能的培训手段、保留具有这种技能的员工的薪酬计划、保留具有这种技能的员工的薪酬计划、注重员工以经验为基础的行为技能的绩注重员工以经验为基础的行为技能的绩效考评等。效考评等。企业可持续发展与人力资源企业可持续发展与人力资源基于能力的人力资源开发与管理系统基于能力的人力资源开发与管理系统员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能客户忠诚客户忠诚形成组织的形成组织的核

52、心能力核心能力为客户创造为客户创造独特价值独特价值客户忠诚客户忠诚赢得战略与赢得战略与竞争优势竞争优势理念依据理念依据使命追求使命追求核心价值观核心价值观客观依据客观依据市场与客户市场与客户企业生存与发展的企业生存与发展的核心命题核心命题可持续发展的依据可持续发展的依据理念依据理念依据n一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。没有文化的企业是不可能持续发展的。n使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。使命：企业存在的理由和价值，即回答企

53、业是什么。n愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。么样的企业。n核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。工关系的基本准则与是非标准。企业经营价值链企业经营价值链 企业的可持企业的可持续性发展续性发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为顾客创为顾客创造价值带造价值带来利益来利益优异的产优异的产品与服务品与服务员 工 生 产员 工 生 产率与素质率与素质员工员工满意满意员工需求得到员工需求得到满足与个人价满足与个人价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务

54、的提供服务的提供企业人力企业人力资源开发资源开发与管理系统与管理系统 企业经营价值链企业经营价值链相关观点相关观点n视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产品资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）与服务（个性化人力资源产品与服务）n经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值）经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值）n人才价值本位与人性化设计人才价值本位与人性化设计n人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资源管理者是工程师源管理者是工程师+ +销售员（客户经理）销售员（客户经理）n人力资源职能部

55、门的专业化与人力资源外包人力资源职能部门的专业化与人力资源外包n人才的分层分类与核心人才的管理人才的分层分类与核心人才的管理（人才的分层（人才的分层分类管理模式）分类管理模式） 三、人力资源管理的未来三、人力资源管理的未来n（一）人力资源管理面临的挑战（一）人力资源管理面临的挑战n（二）（二）2121世纪人力资源管理的特点世纪人力资源管理的特点持续的重组压力持续的重组压力要求员工更高的生产力要求员工更高的生产力要求创造新的组织形式要求创造新的组织形式灵活的工作时间灵活的工作时间灵活的劳动制度灵活的劳动制度要求更高的盈利能力要求更高的盈利能力适应性更强的组织结构适应性更强的组织结构员工技能要求提高员工技能要求提高知识技能更新快知识技能更新快专业人才短缺专业人才短缺支持创新的组织机制支持创新的组织机制国际化的管理队伍国际化的管理队伍人才的国际流动人才的国际流动跨国文化的影响跨国文化的影响竞争加剧竞争加剧市场不确市场不确定性加大定性加大技术创新加快技术创新加快经济全球化经济全球化对人力资源管