薪酬福利管理手册

1、目录薪酬管理制度,2薪酬福利管理流程,15员工工资管理流程,16岗位评估要素权重分配调查表,17岗位评估要素排序与权重分配,17岗位评估子要素权重分配（接待服务类） ,18岗位评估子要素权重分配（行政类）,19岗位评估子要素权重分配（营销类）,20岗位评估子要素权重分配（技术类）,21岗位评估子要素权重分配（管理类）,22沙湖股份岗位评估表,23沙湖股份员工能力模型,24岗位价值模型表,24岗位价值评估表,25岗位评估标准,26岗级分部表,30薪酬等级表,31宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第1页共 13页1目的 ：建立稳定的员工队伍，吸引高素

2、质的人才。激发员工工作热情，创造高绩效。努力实现公司经营目标和员工个人发展目标的协调。2范围 ：股份公司及旅游分公司全体员工。3管理原则宁夏沙湖旅游股份有限公司的薪酬管理是在“基于岗位、 鼓励绩效； 效率优先、 兼顾公平；激励和约束相结合”的总原则指导下进行的。4权责单位4.1 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；4.2 总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。5薪酬管理内容5.1 薪酬增长机制薪酬总额增长与人工成本控制薪酬总额的确定与人工成本的控制紧密相连，以公司利润增长速度和劳动生产率增长速度为主要监控指标的投入产出效益分析，形成人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使

3、公司保持较强的竞争力。薪酬增长对员工个人工资增长幅度的确定，根据市场劳动力价值、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定。5.2 薪酬分配根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配，统一由公司人力资源部管理。5.3 薪酬总额管理与控制相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有限公司文件编号:人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第2页共 13页公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。5.4 薪酬管理思想体现岗位价值，以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含

4、量高和稀缺的关键性岗位倾斜。充分体现鼓励员工多方向发展思想的宽带薪酬设计，使员工在除行政发展通道以外，增加了通过技术和技能的提高，带动薪酬增加的更加广阔的职业化发展通道。强化绩效考核与薪酬挂钩机制。为体现高绩效者与平庸绩效者之间的工资差异，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，特设置绩效工资。有针对性地综合运用中长期激励的薪酬制度。高层管理人员实行年薪制与持股计划等中长期薪酬制度，而对中层管理人员更多地还是以岗位固定工资与绩效工资为主。增设单项年度特殊贡献奖和长期服务贡献奖，用以表彰有特别贡献的员工或团队，造就对公司具有高度承诺的员工或团队。5.5 薪酬体系公司

5、薪酬体系包括四种不同类型的薪酬模式：A 与年度整体经营业绩相关的高层管理人员的薪酬模式；B 与部门管理相关的中层管理人员、一般职能人员的薪酬模式；C与销售业绩相关的营销人员（包括外经贸人员）的薪酬模式；D与服务接待相关的接待服务人员的薪酬模式；实行高层管理人员工资制（年薪制）的员工，其工作特征是工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：股份公司总经理、副总经理、财务总监及其他高编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第3页共 13页管人员，分公司经理、副经理、部门经理、副经理等。实行中层管理

6、人员工资制的员工，其工作特征是工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、接待服务部门的基层管理人员，包括各部门的业务主管、领班等（上述职位均包含副职）。实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效主要以完成规定的工作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，以及工作不易量化考核的辅助服务人员（如保安、司机等）。实行销售人员工资制的员工，其工作特征是工作绩效与销售任务密切相关。这部分员工主要包括市场营销部和其他承担直接销售任务的员工。实行接待服务工资制的员工，其工作特征是其工作结果能够通过一些量化指标进行考评。这部分员工主要是各接待服务部门从事接待服

7、务和和辅助接待服务的人员。5.6 薪酬构成员工总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员实施不同的组合（包括实施年薪制的人员） ：A 岗位固定工资；B 月度绩效工资；E 年终效益奖金；F 特殊奖励；G福利津贴。基本薪酬组合编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第4页共 13页A 员工薪酬的基本构成为：月度固定工资月度绩效工资年度绩效工资：A1高管人员的薪酬组合为： 5:0:5 ；A2营销、经营部门经理的薪酬组合为：3:0:7( 市场营销部直接销售人员薪资标准另定) ；A3采购、党群工作部、 财务、审计

8、、项目投资、 人力资源部部门经理、副经理薪酬组合为：3:5:2 ；A4业务主任、领班薪酬组合：7:3 ；A5技术、维修人员的薪酬组合为7:3 ；A6内勤、文员、业务专员、财会、统计、出纳、票务管理薪酬组合为：8:2 ；A7接待服务人员的薪酬组合为：9:1 ；A8“纯体力”岗位固定工资与绩效工资比例不得低于9:1 。B 以上员工薪酬组合是员工年度收入的基础，也是整个工资体系的基础，它从职位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质，是在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定薪酬等级的依据。C确定职位薪酬的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与职位价值挂钩；

9、以职位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职位系列设置晋级通道，鼓励不同专业人员的职业发展。D职位与员工薪酬的关系：D1 职位分级分档。依据职位评价结果，在级至级之间划分级别；在档至档之间划分档次（每档细分为ABC三个标准）；D2 基于按照职位特点和职位价值得出的职位评价分数将各个职位对应到相应的等级上；D3 确定各等级工资数。各等级职位薪酬数目与公司效益以及公司所在地外部劳动力市场行情相关，具体金额可随公司的整体效益以及公司所在地外部劳动力市场行情加以调整；编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理

10、制度页码:第5页共 13页D4 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职位系列的相应档次上。E 岗位固定工资岗位固定工资是指在薪酬总额中，每月固定发放的部分，这部分工资只与员工的出勤情况有关。F 月度绩效工资月度绩效工资是根据当月绩效考评的结果，予以相应的工资体现，月度绩效工资按月发放。G年度绩效工资年度绩效工资是将工作目标与部门绩效、个人绩效挂钩，依据年度绩效考评结果，予以相应的工资体现。年度绩效工资是在公司各部门整体工作完成质量的基础上，对干部绩效的一种激励。H销售提成销售提成适用于销售人员，其工资收入与产品销售业绩直接相关，具体提成金额按照公司有关的目标责任书确定。I 年终效益奖金年终效

11、益奖金是根据企业当年经济效益指标的完成情况，从公司的利润额中提出一定比例，作为中高层管理人员（领班级以上）的奖励。随着公司的发展，可以考虑将超额利润奖励范围扩大到更大范围。J 特殊奖励用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队，也为了鼓励和培养员工的忠诚度，对长期伴随公司成长的员工而专门设置的特殊奖励。K 福利津贴为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，丰富员工薪酬体系相关说明编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号:人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第6 页 共13 页的构成，公司实行弹性的福利制度，即基础福利和变动福利

12、。销售人员薪酬结构A 适用范围：适用于营销部和外经部的营销人员；B 收入结构：年度薪酬总额 = 年度固定工资 + 销售提成（绩效工资） +季度绩效奖金年度绩效奖金福利；C销售人员销售提成计算方法按公司有关规定执行。试用期员工薪酬结构A 适用范围：尚未转正的员工；B 员工在试用期的工资，参照员工岗位合格工资的80%发放。临时聘用人员薪酬结构A 适用范围：季节性临时用工；B 收入结构：月收入整体构成=根据劳动力的市场水平决定（未经过职位评估）。计时工工资结构A 适用范围：非合同制员工、离退休返聘人员以及一部分可以实行简单计时工资制岗位的正式员工；B 计件工资的发放：B1 计时工资额计时单价实际时数

13、；B2 计时工资也可以通过协议方式，以包干的形式体现。5.7 特殊奖励计划目的用于奖励为公司做出突出贡献的个体或者团队。编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第7页共 13页适用范围A 特殊贡献奖公司全体员工都有机会获得特殊奖励（在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特别突出的个人） 。B 优质服务贡献奖在服务期内连续2 年获得股份公司级先进工作者的员工给予的特别奖励。奖项类别A 特殊贡献奖可分为团队获奖和个人获奖两种形式。B 长期服务贡献奖一般是奖励个人。奖励方式由公司董事会或总经

14、理办公会确定。除了物质方式的奖励外，也可以采用荣誉证等精神奖励方式，对获奖的团队和个人进行奖励。评选程序A 特殊贡献奖由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理办公会审核评定。如果没有部门推荐或提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。注：该奖项属于特殊激励计划，可缺省。B 优质服务贡献奖根据公司绩效信息在年末自动形成。颁奖时间编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第8页共 13页年度奖项，每年评选一次。5.8 津贴和福利基础福利社会保险（如养老、工伤、失业、医疗等保险以及住房公积金等），

15、其标准参照当地统一规定的标准和比例，由企业代扣代缴； 另外，基础福利还包括管理职务津贴（如职务补贴、带薪休假等）、特殊津贴 （对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴，如特殊商业保险、购车补助等）和其他福利补贴（如节日福利以及独生子女费等）。变动福利变动福利主要与绩效考核挂钩。根据年度绩效考评指标进行对比排序，工作出色（比如前三名）的员工除了可以享受年底绩效奖以外还可以自行选取福利套餐（比如带薪休假一个星期、自行选择公费进修学习机会和外地考察学习等）。加班工资详见加班管理办法。学历补贴、司龄补贴A 对 2010 年 1 月 1 日后进入公司工作并在接待服务一线参与接待服务的大学毕业生采取三年的学

16、历补贴政策；B 对试用期结束后转正的大学本科、专科毕业生，每月分别增加300 元和 150 元的学历补贴；尚未取得毕业证书但已进入公司工作的大学生，自本人正式取得毕业证书的下月起享受补贴；C享受补贴政策员工要与公司签订三年劳动用工合同，合同期未满中途提前离职的，公司将扣回已发放的全部学历补贴；D员工自进入公司后的次年元月开始，享受每年每月10元的司龄补贴，相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第9页共 13页司龄工资自2010 年起计年份。福利津贴发放方式福利津贴可根据公司相关规定和标准按月或按

17、年度发放。5.9 薪酬调整薪酬在适当期内应予以调整薪酬调整分为计划性调薪与临时性调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的1月 1日为薪酬调整日。 但是当物价指数急剧变化（通货膨胀与通货紧缩）以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整：A 计划性调薪也称定期调薪，其规定如下：定期调薪考核的原则是：根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等考核结果，给予同一薪级上的薪资晋档或降档。B 新进员工，原则上均自所派任职位级别的第一薪档起薪，但有下列情形之一者，可提高一至二档：B1 其所具工作经验已超过该等所需专业工作三年以上；B2 所具能力特别优异，且为人才市场供应稀缺的人才。职

18、位变动时的薪酬调整：A 由低薪级职位调任高薪级职位工作，应改定所调任职位对应的薪级，薪档根据实际情况确定；B 由高薪级职位调任低薪级职位工作，应改定该低薪级职位对应的薪级，薪档根据实际情况确定；C 同一职级的不同档的晋职与降职，则按同一级工资的对应的档次做出薪酬调整（即纵向调整）。编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第10页共13页临时调薪A 当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团董事会（或总经理办公会）确定：A1 公司经营效益发生重大变化；A2 社会物价水平提高或降低；A3 劳动力市场供求变

19、化与工资行情变化；A4 其他公司认定的情况变化。B 员工遇有下列情形时，可由其部门向人力资源部申请临时调薪，以兹鼓励：B1 有特殊表现的员工；B2 中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；B3 为同行业间竞相争取的人才；B4 其它需临时调薪的情况。6 薪酬计算与扣除6.1 职能部门员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：A 相关部门负责组织对员工进行月度（年度）考核，人力资源部审核每位员工的月度（年度）绩效考评结果；B 相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）；C人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准（经主管领导审查后），计算出员工个

20、人月度工资（年终奖金）总额，并按部门制成工资表（一式二份） ，一份在人力资源部留档，另一份交财务部；D 财务部按 工资表 将工资汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号:人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第11 页共 13页6.2 接待服务部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：A 由财务部向各接待服务部门提供各部门月度（或年度）经济指标考核数据；由主管副总对各接待服务部门进行考核，并向人力资源部提供部门考核结果；B 财务部门根据接待服务部门目标责任书中约定的收入、接待任务量、成本

21、指标核算当月工资和成本节余超额，并提交人力资源部；C其他管理部门向人力资源部提交对各被考核部门的其他考核数据；D 人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总数；E 考核结果和月度工资（年终奖金）总数报主管领导审核签字后，由各部门进行造册分配；F 各部门将分配方案交人力资源部审查后，由人力资源部编制工资表，转交审计经理复核，经总经理批准后汇入指定的金融机构的该员工工资账户上，通过银行代发薪酬。6.3 中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数按日计算，其计算公式如下：岗位工资（出勤工作日数/ 平均

22、每月应出勤日数） 。6.4 各种休假、迟到、早退、私自外出、旷工等按公司有关规定执行。6.5 薪酬的代扣A 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：A1 个人薪酬所得税；A2 社会保险费（个人应负担部分）；A3 其他保险费（个人应负担部分）；A4 其他代扣（工会会费、个人应缴纳的其它费用等）；A5 人员离职时各类培训费用的追回，依据公司培训管理制度和有关规定从工资中扣除。编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第12页共13页6.6 福利津贴的退返按照公司相关制度执行。7 薪酬支付7.1 薪酬支付时间。薪酬

23、支付形态采用月薪制每月 20 日发放员工上月薪资，员工通过指定银行的个人存款帐户领取薪金。薪酬支付日若逢节假日，可提早或顺延发放，工资以人民币支付。月度考核计薪周期考核周期和月度绩效工资发放周期为一个月。不计薪情况A 试用期员工报到后，工作未满3 天的，公司不计薪资；B 员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支付当月薪资，待离职和交接手续办理完毕后再行支付；C员工在试工期间不辞而别的试工人员公司不予计算工资。7.2代扣缴责任：公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪酬代扣缴行为。因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以分期在本人月薪中扣除全部绩效工资与部分岗位工资。8 薪酬制度的沟

24、通8.1 部门领导薪酬制度沟通原则：理解公司整体付薪理念了解分管部门下属职位的等级和对应薪酬等级表了解下属各职位类别的薪酬构成编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有限公司文件编号 :人力资源管理版本 / 修改 :1/0薪酬管理制度页码:第13页共13页8.1.4理解薪酬总额预算管理方法8.1.5理解薪酬管理标准8.1.6了解本人的薪酬构成比例8.1.7了解本人所处职位级别和档次，以及相对应的薪酬上下限、本人基本薪酬和目标奖金水平了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和相同层级平均调整幅宽8.2 员工薪酬制度沟通的原则：理解公司整体付薪理念了解本人的薪酬构成和奖金比例了解

25、本人所处职位类别和等级，以及相对应薪酬上下限和本人基本薪酬、津贴以及目标奖金水平了解薪酬调整依据（绩效表现），本人调整幅宽和本部门平均调整幅宽9 附则9.1 管理权限： 所有人工费用必须有人力资源部经理（特殊情况须由人力资源部经理与总经理共同签名）的签名方可发放。严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。9.2 裁决权限： 本制度解释权在公司人力资源部，部分条款修订后，报总经理批准后发布。9.3 实施日期：本制度经董事会批准，自年月 日起开始施行，原薪酬管理的相关制度同时废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期薪酬福利管理流程部门名称层次123456789人力资源部流程名

26、称薪酬福利管理流程一层编号公司高层计划财务部人力资源部各部门经理开 始审批公司承受能力分析制定薪酬福利方案方案成文方案执行固 定工绩效工资管理绩效考核资管理编制工资报表审批审核工资发放薪酬福利方案完善与修改结 束员工工资管理流程部门名称人力资源部流程名称员工工资管理流程层次一层编号公司高层人力资源部各部门经理外部相关单位1开始调查企业2配合营运状况建立企业审批薪酬体系3确定各岗位配合相关规定薪酬水平4编制工资提供员工工报表作绩效结果5工资发放6存档结束78* 股份岗位评估要素权重分配调查表请将下列岗位评估要素与子要素进行排序，并给予相应的权重，假定各要素或子要素的权重之和为100.表 1 岗位

27、评估要素排序与权重分配要素名称分配权重排序分配权重排序（总）接待类行政类营销类接待类行政类营销类（总）A 专业能力B 管理责任E 体力要求F 工作环境表 2岗位评估子要素权重分配（接待服务类）评估子要素子要素要素评估子要素权重分配排序A A1 相关知识专 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教业 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。知A2 岗位所需经验识指从事与本岗位相关的工作经验。100 A3 任职资格是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。B B1 管理责任管 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司的理 影响，一般以

28、人数的多少，对象的复杂程度来反映。责B2 决策责任任衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。100 B3 工作结果的影响指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。C C1 工作复杂性解 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度而决 决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。问C2 思维的挑战性题指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新100 程度。D人际D1 人际技能技有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。能100E体力E1 体力条件条指工作中人体力的付出程度。件100F F1 工作环境工指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。作环

29、F2 工作时间境指所要求的工作时间段。100表 3岗位评估子要素权重分配（行政类）评估子要素子要素权要素评估子要素重分配排序A A1 相关知识专 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教业 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。知A2 岗位所需经验识指从事与本岗位相关的工作经验。100 A3 任职资格是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。B B1 管理责任管 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司理 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。责B2 决策责任任衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。100

30、 B3 工作结果的影响指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。C C1 工作复杂性解 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度决 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。问C2 思维的挑战性题指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创100 新程度。D人际D1 人际技能技有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。能100E体力E1 体力条件条指工作中人体力的付出程度。件100F F1 工作环境工指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。作环F2 工作时间境指所要求的工作时间段。100表 4岗位评估子要素权重分配（营销类）评估子要素子要素要素评估子要

31、素权重分配排序A A1 相关知识专 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教业 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。知 A2 岗位所需经验识指从事与本岗位相关的工作经验。100 A3 任职资格是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。B B1 管理责任管 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司理 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。责B2 决策责任任衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。100 B3 工作结果的影响指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。C C1 工作复杂性解 是指本岗位所要

32、解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度决 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。问C2 思维的挑战性题指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创100 新程度。D人际D1 人际技能技有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。能100E体力E1 体力条件条指工作中人体力的付出程度。件100F F1 工作环境工指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。作环F2 工作时间境指所要求的工作时间段。1005 岗位评估子要素权重分配（技术类）评估子要素子要素要素评估子要素权重分配排序A A1 相关知识专 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教业 育、进修、培

33、训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。知 A2 岗位所需经验识指从事与本岗位相关的工作经验。100 A3 任职资格是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。B B1 管理责任管 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司理 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。责B2 决策责任任衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。100 B3 工作结果的影响指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。C C1 工作复杂性解 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度决 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。问C2 思维的挑战

34、性题指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创100 新程度。D人际D1 人际技能技有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。能100E体力E1 体力条件条指工作中人体力的付出程度。件100F F1 工作环境工指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。作环F2 工作时间境指所要求的工作时间段。100表 6岗位评估子要素权重分配（管理类）评估子要素子要素要素评估子要素权重分配排序A A1 相关知识专 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教业 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。知 A2 岗位所需经验识指从事与本岗位相关的工作经验。100 A

35、3 任职资格是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。B B1 管理责任管 衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司理 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。责B2 决策责任任衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。100 B3 工作结果的影响指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。C C1 工作复杂性解 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度决 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。问C2 思维的挑战性题指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创100 新程度。D人际D1 人际技能技有关沟通、

36、激励、协调、培养人际关系的技巧。能100E体力E1 体力条件条指工作中人体力的付出程度。件100F F1 工作环境工指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。作环F2 工作时间境指所要求的工作时间段100* 股份岗位评估表被评估岗位名称：所属部门：评估人员：分部门负责人评估评估子要素子要素子要素要素权重配分A A1 相关知识专 是指从事本岗位工作必须具备的专业和相关知识。包括接受学校教业 育、进修、培训以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识。知A2 岗位所需经验识指从事与本岗位相关的工作经验。100 A3 任职资格是指从事该岗位是否需要国家法规强制的、专门的资格证书。B B1 管理责任管

37、衡量管理范围的大与小和管理的复杂性，管理对岗位、部门、公司理 的影响，一般以人数的多少，对象的复杂程度来反映。责B2 决策责任任衡量岗位工作所需要承担决策行为范围和决策行为的强度。100 B3 工作结果的影响指岗位工作出现错误所造成的影响与后果的严重程度。C C1 工作复杂性解 是指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质、管理幅度和难度决 而决定的工作内容、工作过程和方法的复杂程度。问C2 思维的挑战性题指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创100 新程度。D人际D1 人际技能技有关沟通、激励、协调、培养人际关系的技巧。能100E体力E1 体力条件条指工作中人体力的付出程度。

38、件100F F1 工作环境工指工作环境中对人员的有害影响和潜在危险程度。作环F2 工作时间境指所要求的工作时间段。100* 股份员工能力模型项目0 分1 分2 分3 分4 分5 分6 分工作年限1 年以下3 年以下5 年以下7 年以下9 年以下9 年以上学历初中高中中专/中技大专本科硕士硕士以上岗位知识对岗位具具备了胜任基本具备了具备了胜任完全具备非常差，有少量知岗位要求的胜任该岗位该岗位的绝胜任该岗岗位知识完全不熟识和片面一部分知识，所要求的大大部分知位所需要悉该项工的认知还有部分知部分知识， 但识，有些方的各方面作识需要进一处于普通状面比较出色知识，而且步提高态非常出色技能非常掌握了简掌握

39、了胜任基本掌握了掌握了胜任完全掌握以卓越的技差，完全单的几项该岗位要求胜任该岗位该岗位所要胜任该岗能和优秀的岗位技能不能独立技能，但的部分技能，所要求的大求的绝大部位所要求成果给企业完成该项还不能有还有部分技部分技能， 但分技能，有的各方面带来直接的工作效的胜任能待进一步处于普通状些方面比较技能，而且经济（社会）该项工作提高态出色非常出色效益职业素养职业素养职业素养一职业素养处具备良好的具备优秀以优秀的人非常差，偏低，自般，比较自于普通状况，职业素养，的制约素格魅力影响完全背离我控制力我，需进一步基本能按公经常得到他养，以榜样着公司的每职业素养了公司的较弱，经的提高司要求实现人的称赞影响身边一个员工价值观常出现背自我控制和的人离公司要管理求的行为注： 0 分区域表示该员工完全不具备胜任该岗位所要求的能力素质，6 分区域表示该员工已经超出了岗位所要求的最高能力素养。岗位价值模型表序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值专业知识相关知识岗位所需经验任职资格管理责任子要素等级×评分×岗位价值权重（百分数）其他子要素评分岗位价值评分岗位价值评估图职位总经理副总经理级别A1A2A3A4A5B1B2B3B4B5C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5宁夏股份有限公司岗位评估标准要素子要素水平层次等级评分A1 相关知识（