冗员发电企业人力资源规划与开发浅析

1、.冗员发电企业人力资源规划与开发浅析-人力资源冗员发电企业人力资源规划与开发浅析 朱宇 沈阳金山能源股份有限公司摘要：电力体制改革以来，发电行业企业迎来前所未有的发展，伴之而来的是各种亟待研究解决的人力资源管理上的矛盾，其中一些老厂普遍存在冗员问题。随着单机容量、设备参数、自动化水平越来越高，发电企业人员结构性矛盾问题突出，成为制约企业发展的瓶颈，冗员企业加强人力资源规划与开发迫在眉睫。关键词：人力资源 规划与开发 冗员 发电企业一、引言随着电力体制改革的深入推进，发电行业迎来了大发展，一大批百万容量火力发电厂纷纷上马，同时核电、水电、风电和太阳能发电等项目陆续投产，给旧有的、特别是建厂时间较

2、长火力发电企业带来了很大的冲击，市场竞争越来越激烈，发电利用小时数逐年下降，企业经营面临巨大压力。这种外部环境的变化对企业的经营管理提出了深刻地挑战，人力资源管理方面的矛盾日益突出。二、冗员问题的产生及影响大型火力发电企业多数属于国企，由于客观方面受到历史沿革、原有管理体制的影响和主观方面企业文化以及自身遗留问题的制约，相当一大部分火电企业定员较多。比如东北某火力发电企业现有职工总数为2019人，而同等规模容量的新厂定员仅600余人。比较之下，一方面企业人工成本高，带来巨大经营压力；另一方面企业人均工资较低，留不住人才，造成一系列连锁反应。三、冗员问题原因及人力资源分析为了解决冗员较多企业所面

3、临的来自各方面的竞争压力并提出解决方案，一个有效的途径和方法是首先对该企业人力资源结构进行分析，找出“症结”。还以上诉企业为例，经分析得到如下情况：1.岗位结构方面。生产一线岗位占职工总数的60.6%；服务及其他岗位占职工总数的12.8%，其他管理和技术岗位占职工总数的26.6%。一方面由于历史原因，造成该企业服务岗位人员比重较大，辅业人员偏多且自我生存发展能力弱，转变身份困难，形成冗员；另一方面专业设置过细，相应管理岗位设置偏多，形成冗员，降低效率。2.年龄结构方面。一是总体年龄较大。该企业职工平均年龄41岁，50岁以上的占职工总数的18.97%。二是年龄分化严重，存在断档现象。特别是一些技

4、术工种、平均年龄已达到42岁。3.性别结构方面。女职工占全体职工人数的26.4%。特别是某些生产岗位的女职工比例偏高，面对繁重的任务，不利于企业组织生产。4.技能结构方面。具有高、中、初级职业资格的占职工总数的比例分别为6%、22%、28%；技术工人中通过国家职业技能鉴定取得高级技师、技师人员占职工总数的7.7%。技师、高级技师人数偏少，工人的技术力量相对薄弱，不利于企业的长远发展。值得指出的是：冗员企业人力资源管理上存在的问题是，往往是人员总数“大或够用”的表面现象，掩盖了人员结构上的矛盾，特别是掩盖了生产一线上年龄、性别以及技能方面不相适应的矛盾，“人多又缺人”的问题日益凸显。另外因为所属

5、发电行业竞争激烈，“挖人”现象也大量存在，由于各种原因的人员流动，加剧了企业人员在数量、质量和需求之间的矛盾，所以冗员企业人力资源规划与开发尤为重要。四、人力资源规划与开发对策上述企业所面临的冗员问题，其实质是人员结构不合理，并带来一线人力紧张一系列问题。对于此类情况，有必要重新梳理并规范企业内部机构设置和岗位设置。着重转变企业人力资源管理观念，破除旧有的不科学的思维模式，改变绝大多数职工安于现状，不思进取的状况，积极地去适应新的电力行业形势及新的管理要求。1.明确企业发展战略，制定人力资源总体规划。要以企业发展战略和核心任务为统领，积极推行改革创新，制定人才规划，优化人力资源配置。一要严格控

6、制人员总量。向先进企业定员标准靠拢，在接收、挑选优秀毕业生的同事继续执行负增长策略，控制进人，同时继续做好人力资源调配，保证全员劳动生产率提高。二要研究“定岗定责”，调整现有的管理理念，力争在机构设置、岗位设置和薪酬分配工作上有所创新，实现突破。三要有效地控制人工成本增长，为改善企业生产经营业绩，提高企业竞争力打好基础。2.做好企业人力资源开发。根据企业当前需求，结合企业长远发展规划，立足于现有资源，对人力资源“存量资产”进行开发。一是做好内部选才，建立有效地人才流动机制。通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。二是实行以人为本的人

7、力资源管理创新。努力发挥现有人员主观能动性，全方位培养员工对企业的认同和归属感，加强团队建设与合作。三是建立配套的具有竞争力的激励机制。一方面除去工资外建立多种价值分配形式。比如奖金、荣誉、培训和休假等。另一方面畅通晋升渠道。制定企业员工的职业生涯规划，让德才兼备的人才脱颖而出。3.加强培训工作，提升现有人力资源整体素质。通过培训进一步提高人才队伍工作能力、技术水平。在培训内容与方式上采取多种方式，可以按照生产、经营等类别，分别设定不同的专题，有目的有计划的组织学习和实践。特别提高现有人力资源的适应各个岗位需要的能力，为内部按需流动打好基础。4.树立正确的用人导向与机制，打造干事创业的人才队伍。一方面要严格把握选人用人标准，重实绩、查品德、看群众公认程度，以干部队伍和关键岗位人员为重点，营造风清气正的用人环境；另一方面要引导企业人力资源合理分配和有序流动。裁撤、合并非主业岗位，将现有人员统筹协调，合理配置到一线。五、结语冗员发电企业人力资源问题的解决，是一项系统工程，企业需要通过人力资源规划和开发，满足企业经营发展的需要。该类企业的人力资源管理需要开拓创新，要超越传统的“人事管理”阶段，实现对“人力资源”进行管理，体现出主动性、前瞻性，进而发挥人力资源管理工作的应有作用。参考文献1徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策J.经营管理者,2015(1)2