组织行为学—激励理论及其案例分析

1、精品资料一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、 鼓励和努力调动人的积极性的过程。激励作用 ：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一： A 公司的一位高级技术员技术高超， 工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流， 基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。案例评析：（ 1 ）A 公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他

2、的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中， 通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。（ 2）这属于一种 关怀性的激励 ，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为， 上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司， 保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政” ；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象， 有利于公司团体的凝聚力提升。案例二： B 公司的一位高级主管 （在同一个岗位工作了将近10 年）可编辑修改精品资料在日常工作中兢兢业

3、业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。 上级领导找他谈话， 他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境， 最终该员工干劲和业绩都提升了。案例评析：（ 1 ）B 公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。 细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作， 时间长久之后难免都会产生厌倦心理， 这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。（ 2 ）扩大工作内容和范围： 员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴， 适当

4、调整其工作方向与内容， 适当增加其工作量，让其工作具有挑战性， 永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台， 更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感， 留住企业优秀人才。缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位， 培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。案例三： C 公司的一位 80 后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么， 该员工讲述了以下情况： 自己从一线岗位干起，后历经无数岗位

5、，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾被提名省优秀共青团员， 现在已经是党员； 更重要的是自己函授本科马上就要毕业。 随后他坦承的讲述： 公司所给予的待遇没能跟自己贡献成正比，今后的发展顺利， 自己的收入跟不上自身能力与素质的增可编辑修改精品资料长速度。案例评析：（ 1 ）薪酬激励机制 是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。 在现代市场经济中， 它已成为各国企业人力资源管理的主要内容之一。（ 2 ）C 公司该员工觉得自己的薪资与自身对公司的贡献没能成正比。所以公司希望该公司能充分考虑员工的心理诉求，

6、建立公正合理的薪酬体系。应遵循以下原则： a、战略导向原则 ：战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析， 制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制， 合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高， 同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。 b 、经济性原则 ：薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 c、体现员工价值原则 :现代的人力资源管理必解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾， 企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造

7、与员工待遇之间的矛盾。 d 、相对公平（内部一致性） 原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平” 。三、除了上述案例中讲到的一些激励措施外， 以下激励措施也是企业经常用到的：（ 1 ）竞争激励如众多企业采取的工作汇报制排名制，来建立团队内部竞争环境。比如：在公司召开的一些会议上，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为ABCD 四级。会上，由表现最优的A部门首先报告，然后依次是BCD 部门。这种做法充分利用了人可编辑修改精品资料们争强好胜的心理， 因为谁也不愿意排在最后。 另外也可以在内部绩效方面建立数值化，数据化的奋斗目标，给予排名导入激励。（ 2)明确个人的责、权、利员工在进行工作过程中，明确责权利很重要。这样使员工明确意识到责权利是对等的， 是自己在决定如何去做一些工作，而不是处处由别人指使自己工作。 团队中个人的地位越重要， 体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。(3) 构造公正、透明的业绩比较平台通过业绩比较，可以使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。即使组织不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，但是，这样不得提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开