有效的人力资源管理体系培训

1、 Towers Perrin Towers Perrin模块一：有效的人力资源战略模块一：有效的人力资源战略 Towers Perrin韬睿咨询人力资源管理解决方案韬睿咨询人力资源管理解决方案愿景愿景使命使命价值价值组织架构和组织架构和 宏观业务流程宏观业务流程岗位分析与岗位分析与岗位评估岗位评估绩效管理体系绩效管理体系薪酬体系薪酬体系培训与发展培训与发展业务战略业务战略企业文化企业文化招聘制度招聘制度晋升制度晋升制度 Towers Perrin有效的人力资源管理战略有效的人力资源管理战略目的目的通过对人力资源管理战略的根本了解，掌握人力资源管理战略中应处理通过对人力资源管理战略的根本了解，掌

2、握人力资源管理战略中应处理的关系以及人力资源管理战略中的内容、重点，帮助企业决策层的关系以及人力资源管理战略中的内容、重点，帮助企业决策层/管理层管理层制定有效的人力资源管理战略。制定有效的人力资源管理战略。适应对象适应对象公司董事、公司董事、CEO、总经理、总经理 、人力资源部经理、企业开展部人力资源部经理、企业开展部经理、培训部经理等相关人士经理、培训部经理等相关人士主要内容主要内容 人力资源管理体系的目标与人力资源人力资源管理体系的目标与人力资源管理战略管理战略 人力资源管理战略与企业经营战略人力资源管理战略与企业经营战略 人力资源管理战略与组织构造人力资源管理战略与组织构造 人力资源管

3、理战略与文化变革人力资源管理战略与文化变革 人力资源战略规划人力资源战略规划 分层面的人才管理与业绩管理体系分层面的人才管理与业绩管理体系 多元化的鼓励体系多元化的鼓励体系 关键人才开发与优秀后备人才培养关键人才开发与优秀后备人才培养 Towers Perrin人力资源管理体系的目标人力资源管理体系的目标 公司的目标最终将通过其最有价值的资源它的员工来实现； 为提高员工个人和组织整体的业绩，人们应把促进组织的成功当作自己的义务。 与组织业绩严密相连，具有连贯性的人事方针和制度，是企业最有效利用资源，实现经营目标的必要前提； 应努力寻求人力资源管理方针与经营目标之间的统一； 当企业文化合理时，人

4、力资源管理方针应起支持作用，当其不合理时，人力资源管理方针应促使其改善； 创造理想的组织气氛，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风。它应为合作、创新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤； 创造灵活的组织体系，反响灵敏，适应性强，进而帮助公司实现竞争环境下的具体目标； 提高员工个人积极参与公司管理的积极性和职能分工方面的灵活性； 提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持； 维护完善员工队伍以及产品和效劳。有效的人力资源管理战略应致力于上述目标的实现 Towers Perrin人力资源管理人力资源管理竞争优势来源竞争优势来源人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的“知识产权，能形成企

5、业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织构造、文化等因素，结合业务开展状况来开展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。人力资源管理更多地强调战略问题，强调如何使人力资源为实现公司目标作更大奉献。主要关注点包括：组织对利益相关者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值。人力资源管理强调组织具有灵活性和及时应变能力的重要性。质量管理也是重点之一，其中对组织

6、经营及产品和效劳质量的要求，会使组织为确保竞争优势而关注对高素质员工的需求。 Towers Perrin人力资源管理战略层次人力资源管理战略层次战略层次战略层次此层次的焦点是公司与外部环境界面，主此层次的焦点是公司与外部环境界面，主要追求公司的整体利益。虽然近期业绩并要追求公司的整体利益。虽然近期业绩并未被无视，但主要关注的是长期问题。人未被无视，但主要关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高管理层的一员发挥力资源主管应作为最高管理层的一员发挥其影响。相关活动包括：其影响。相关活动包括：接班人规划接班人规划旨在发现新一代经理人员；旨在发现新一代经理人员；人力资源规划人力资源规划为预测今后一段时

7、间，如为预测今后一段时间，如10年内，年内，员工的数量和类型打下根底；员工的数量和类型打下根底；业绩管理业绩管理确定最适合本组织、能取得最正确效确定最适合本组织、能取得最正确效果的业绩评价体系类型；果的业绩评价体系类型；报酬管理报酬管理确定未来时段内最有效的报酬体系，确定未来时段内最有效的报酬体系，并选出与实现长期经营目标相关连的报酬种类；并选出与实现长期经营目标相关连的报酬种类；培训与开展培训与开展草拟培育未来员工的总体开展方案。草拟培育未来员工的总体开展方案。管理层次管理层次这个层次重点从最高层转移到改善人力资源方针，方法和体系方面。人力资源的长远规划和方针将被细化为具体实施系统，如设计招

8、聘选拔程序，奖励方案等。重要的是所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。运作层次运作层次该层次的主管直接与产品生产或该层次的主管直接与产品生产或提供具体效劳的基层人员接触。提供具体效劳的基层人员接触。人力资源管理制度在这一层次得人力资源管理制度在这一层次得到具体实施。到具体实施。 Towers Perrin战略性人力资源管理的关键因素战略性人力资源管理的关键因素社会、政治、法律及经济环境劳动力组织文化组织战略生产技术与工作管理u社会、政治、法律及经济环境：影响人力资源战略的宏观背景。比其他战略而言，人力资源战略更容易受到这方面的影响。u劳动力：有效地人力资源管理战略必须是以现有劳动力的供

9、求状况、劳动力市场的发育状况、劳动力的素质构造等相联系的。再好的战略，然而寻求适宜人力资源的本钱太高，可能最后只是纸上谈兵。u组织文化：组织文化奠定了组织最深层的价值观，且具有较强的“路径依赖。u组织战略：人力资源战略与经营战略等应是互相融合的u生产技术与工作管理：技术开展的快速变化与多元化的员工都是战略性人力资源管理所必须应对的。 Towers Perrin人力资源管理战略的实施人力资源管理战略的实施功能重组功能重组战略整合战略整合核心HR业务非核心业务、传统的人事管理事务附加值低外包非核心HR业务HR部员工事务部或外部专业机构HRMHRD功能整合高层管理者要重视 Towers Perrin

10、企业经营战略与人力资源管理企业经营战略与人力资源管理世界许多著名跨国公司一般通过以下途径将力资源的管理与企经营战略相联系：为实现公司战略目标而选择人力资源管理方式在一定战略目标或环境下预测人力资源的需求并实施管理为在战略目标与组织构造相统一的整体中努力融进人力资源管理Michael E. Porter 认为人力资源管理可以通过降低本钱，增加产品和效劳的差异来帮助一个公司获得竞争的优势，因此，通过人力资源获得竞争优势要求以战略的眼光进展管理。确定一个公司的经营战略和人力资源战略之间相互关系的分类法(见下页)增长/准备矩阵图 Towers Perrin经营战略和人力资源战略的分类法经营战略和人力资

11、源战略的分类法一、开展一、开展第一选择就是要制定战略。第一选择就是要制定战略。如果发现公司无法实现目标，就必如果发现公司无法实现目标，就必须采取一系列的分析措施：须采取一系列的分析措施：必须诊断出没有做好准备的原因。必须诊断出没有做好准备的原因。确定公司增长预期目标的合理性。确定公司增长预期目标的合理性。如果公司不只是从事单项经营，那如果公司不只是从事单项经营，那么对公司某种具体经营、总体增么对公司某种具体经营、总体增长和多种经营形式的选择必须取长和多种经营形式的选择必须取得和谐一致。得和谐一致。公司必须确立长期投资效率方面有公司必须确立长期投资效率方面有多大潜力。多大潜力。公司必须考虑适合或

12、灵活性这一直公司必须考虑适合或灵活性这一直线坐标轴。如果目标是从长计议线坐标轴。如果目标是从长计议且战略条件允许的话，加大组织且战略条件允许的话，加大组织准备水平的投资就是值得的。准备水平的投资就是值得的。二、扩张二、扩张首先要解决的是资源配置的问题首先要解决的是资源配置的问题适用于那些在成长行业中已建立了适用于那些在成长行业中已建立了有竞争力地位的公司。以下分析步有竞争力地位的公司。以下分析步骤有利于合理决定资源配置：骤有利于合理决定资源配置：通过确定产品、组织和行业生命周通过确定产品、组织和行业生命周期的有关趋势，来分析行业构造期的有关趋势，来分析行业构造预测方案的赢利性。预测方案的赢利性

13、。应确定获得增长的间接本钱；最重应确定获得增长的间接本钱；最重要的是要考虑员工适应变化与灵要的是要考虑员工适应变化与灵活性的问题。活性的问题。应确定管理增长所需要的本钱。应确定管理增长所需要的本钱。应将到达和维持增长的本钱与预期应将到达和维持增长的本钱与预期额外增长带来的收益进展比较。额外增长带来的收益进展比较。 Towers Perrin经营战略和人力资源战略的分类法经营战略和人力资源战略的分类法三、生产力三、生产力它的关键问题是如何引导生产，它的关键问题是如何引导生产，提高生产力。提高生产力。有几个分析步骤很有用处。有几个分析步骤很有用处。评估竞争趋势以帮助决定方案合评估竞争趋势以帮助决定

14、方案合理的时间跨度。当产品和行业理的时间跨度。当产品和行业成熟后，应该评估如何维持现成熟后，应该评估如何维持现有的竞争优势？有的竞争优势？应该对行业构造加以评估。应该对行业构造加以评估。了解当前战略生存能力和行业长了解当前战略生存能力和行业长期的吸引力。对人力资源或其期的吸引力。对人力资源或其他资源进展配置是很重要的。他资源进展配置是很重要的。四、转向四、转向通常公司面对的是一个衰退通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务员工的活动还是改变业务经营范围。经营

15、范围。必须考虑几个分析步骤。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地或公司是否处于不利的地位。位。如果缺乏准备反映出组织的如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么那么战略存在问题，那么那么需要分析确定竞争优势的需要分析确定竞争优势的来源。来源。“转向和退出的可行性评转向和退出的可行性评价局部地取决于现有公司价局部地取决于现有公司和行业专门技能的程度以和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。竞争环境的需要及其程度。 Towers Perrin经营战略

16、与人力资源战略的关系经营战略与人力资源战略的关系经济条件竞争优势劳动力市场竞争特色行业构造技能和价值观经营战略经营战略人力资源战略人力资源战略产品市场范围经济条件对技能和员工的要求组织已有条件和准备文化经营战略和人力资源战略相互依存关系图经营战略和人力资源战略相互依存关系图 Towers Perrin人员先于战略人员先于战略传统：人员适应战略理论根底：战略决定组织，组织选择人员。误区：人比战略的适应性强。企业在制定战略时可以假设人员是很容易获取的，是很容易改变和改造的。企业很少考虑人与战略是双向作用的。此外，人员很少被看作是决定企业战略选择过程中所依据的能力，或考虑也是单方面，没有考虑两者的相

17、互作用影响，结果是，不必要地限制了人员可能对企业战略取得有利竞争地位中做出的奉献，也淡化了不适应新战略目标要求的人员对战略转型产生的负面影响。而且，对人员的管理强调和谐，对在企业战略开展中，企业组织变革带来的不和谐被看成是难以实现且不太具有竞争力。韬略的新观点：人员先于战略理论根底：企业在进入人力资源导向时代意义：知识经济条件下的“知本时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及

18、企业的人力资源管理体系。企业要进展战略转型，必须同时进展人力资源市场分析、人力资源规划和人力资源管理平台的再造，以保证企业得到足够的人力资源支持。 Towers Perrin人力资源管理战略与组织构造人力资源管理战略与组织构造组织构造指战略得以构思和实施的整套根底设施。由于人力资源管理的主要宗旨之一就是为人才最大限度地发挥其才干而提供足够的空间和时机，因此它对组织和岗位的具体构筑极为关注：传统的企业组织构造必须有所变化，以更有效适应未来的挑战。从人力资源管理角度而言，需要将责任感与合作和团队精神相结合。这需要组织内部能采取更迅速、更有创造性的对策，也需要与有共同利益的各方人员，如雇员、供给商、

19、客户等建立更密切的关系。组织环境动乱不定，变化多端是一种现实。这使战略性人力资源管理肩负了很大责任，要努力开发组织的灵活性和创造性，使之把握时机，保持竞争优势。组织构造组织构造以下特征显示出组织内部构造的以下特征显示出组织内部构造的复杂程度。复杂程度。 垂直差异。控制、协调上行下达垂直差异。控制、协调上行下达相关的纵向层次数目相关的纵向层次数目 水平差异。分工和专业化形成不水平差异。分工和专业化形成不同职能部门同职能部门 空间差异。地域分散状态空间差异。地域分散状态 程式化。程式化的关键特征是工程式化。程式化的关键特征是工作描述和明确定义的工作程序。作描述和明确定义的工作程序。 集权与分权集权

20、与分权 Towers Perrin以人为本的组织开展方法以人为本的组织开展方法敏感性训练调查反响团队建立组间开展过程咨询也称T小组提供动态交流时机，使其认识自己的行为，他人对自己的看法。改变行为的主要方式是通过非正式构造下的组员相互影响。让外界人士为小组提供帮助，最终是小组自己解决问题。咨询专家的技能表达在问题诊断，以及建立最适宜的小组状态。征询特定人员对某些问题的看法。用问卷收集信息数据分析及分析解释确认问题和相应解决方法创立相互信任的安康气氛，培养较高的互动水平认真把握小组的目标和优先任务，明确各组员角色评价小组业绩，分析面临的问题用于改变不同部门各自所持的态度和观点解决方法：请各有关小组

21、集会，列出各自对自身/其他小组的看法，同时让后者对此发表看法。传阅各意见，对相似和不同之处进展讨论。 Towers Perrin人力资源管理战略与公司文化人力资源管理战略与公司文化人力资源管理稳固现有文化改变现有文化支持成功业绩的文化：支持成功业绩的文化： 采取行动导向式和决策式管理；采取行动导向式和决策式管理； 明确并效劳于用户需求；明确并效劳于用户需求； 鼓励以有凝聚力的小组为依托的独鼓励以有凝聚力的小组为依托的独立性和企业家才能；立性和企业家才能； 在企业最高管理层与雇员多有接触在企业最高管理层与雇员多有接触的情况下，随时随地让员工参与企的情况下，随时随地让员工参与企业管理，将组织活动约

22、束在其优势业管理，将组织活动约束在其优势领域，防止将精力分散到不熟悉的领域，防止将精力分散到不熟悉的业务范围；业务范围； 防止复杂的纵向构造设计；防止复杂的纵向构造设计； 将集中指导与员工自主性相结合。将集中指导与员工自主性相结合。 Peters and Waterman 认定企业认定企业成功的因素，更多依赖的是人力资成功的因素，更多依赖的是人力资源管理的源管理的“软特征，像员工、方软特征，像员工、方式、体系、技巧和共享价值等。式、体系、技巧和共享价值等。稳固稳固/改变现有文化的一般模式：改变现有文化的一般模式： 确定公司的使命与目标；确定公司的使命与目标； 清楚地确认评价系统；清楚地确认评价

23、系统； 加强咨询与参与；加强咨询与参与； 重塑用于获得文化凝聚力的形象；重塑用于获得文化凝聚力的形象； 改变已建立的任务模式；改变已建立的任务模式； 重订奖励机制；重订奖励机制； 提供支持新文化价值观和准那么所需提供支持新文化价值观和准那么所需要的培训信息。要的培训信息。 Towers Perrin文化变革文化变革 模型的内圈代表改革的初级强化机制 模型的外圈代表改革的次级强化机制随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。 Towers Perrin人力资源规划人力资源规划提示：在传统的人员规划中，很偏重定

24、量分析，也就是趋向于处理和解决提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决“硬硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对应对“硬问题的还应由硬问题的还应由“软问题手段加以补充。而在软问题手段加以补充。而在“软问题手段中，应软问题手段中，应着重关心的是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性着重关心的是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。问题。人力资源规划关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势。成功的人力资源规划能通过把

25、握现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应本钱，对组织战略有所奉献。人力资源规划的总体框架主要包括：人力资源规划的总体框架主要包括： 人力资源需求，战略性人力资源方案；人力资源需求，战略性人力资源方案； 以节省本钱，追求高效率方式利用人力资源；以节省本钱，追求高效率方式利用人力资源； 人力资源供给：基于现有雇员根底人力资源供给：基于现有雇员根底(内部供给内部供给)和和依靠组织外部潜在的应聘者资源依靠组织外部潜在的应聘者资源(外部供给外部供给)。 以上三方面之间在动态的相互影响，总体进以上三方面之间在动态的相互影响，总体进程是由组织中的各种情况内部环境和组织所程是由组织中的各种情况内部环境和组织所

26、受外部力量外部环境所协调制约。两种环境受外部力量外部环境所协调制约。两种环境产生动乱，从而是变化无所不在，必须加以管理。产生动乱，从而是变化无所不在，必须加以管理。 Towers Perrin人力资源配置的原那么人力资源配置的原那么能级对应原那么符合岗位对人员配备的客观要求有利于人尽其才，才尽其用“超载性配置要使岗位的能级要求略高于人已具备的能级优势定位原那么岗位构造不断优化配置要满足岗位构造优化的要求不让短处成为优化配置的障碍动态调节原那么人尽其才，才尽其用的保证是建立新型人际关系的有效途径有利于人才能力构造的完善实践考察原那么不能凭一时一事表现，而应与长期的全面实践为根底内部为主原那么并无

27、排斥外部人员 Towers Perrin促进增长促进增长企业增长的三个层面企业增长的三个层面时间年利润第一层面拓展和守卫核心业务第二层面建立新兴业务第三层面创造有生命力的候选业务 Towers Perrin 按层面进展人才管理按层面进展人才管理第一层面第一层面经营者经营者精深的实际工作和精深的实际工作和/或产业专业技能或产业专业技能不能到达目标和完不能到达目标和完成方案的强大动力成方案的强大动力纪律性强纪律性强第二层面第二层面业务建立业务建立企业家的创造意愿对于不确定和不断变化能泰然处之集中于增加收入的果断决策人第三层面第三层面有远见者有远见者倡业志士不落俗套的思考者人才类型人才类型用人方式用

28、人方式建立个人近期业绩要点职位晋升和报酬，包括业绩不佳的明确处分实施“不找借口的管理风格提供行动自主权、自由发出创立委任提供通过现金奖金和入股的方式创造个人财富的时机提供创业的时机，使其能留下传家宝提供心理奖励认可设想工程提供实验和探索的自由提供职业优惠：满足开发智能的好奇心；成为第二层面业务建立者的时机奖金奖励 Towers Perrin第一层面的经营者第一层面的经营者在第一层面，成熟的业务必须最大限度地发挥其潜力。这要求对业务认识深刻，做到纪律严明，鼓励员工为争取更高的效率和持续通常也是逐步加大的增长而努力工作。第一层面的最正确领导者通常是强有力的经营管理者。他们为到达目标不遗余力。公司高

29、层领导是关键人物。他们对公司的利润率和现金流负责，这些有利于决定股票的价格。取得增长拿出大量现金奖励公司经理的短期工作成绩必不可少。与之相反，没有取得令人满意的成绩是将其打发走。年度评估，约5%的雇员得到“不合格的评语。业绩不佳没有借口可找。 Towers Perrin第二层面的业务建立者第二层面的业务建立者在这一阶段，新上马工程的存亡取决于你能用怎样的速度和效率将一个创意变成创收并最终建成获利性业务。管理人员必须当机立断，在变幻莫测的环境里大显身手。第二层面的业务建立者的形象就像世界各地中小企业中典型的企业家。鼓励方式：现金收入中可变收入与固定收入的比率应该定得比较高。必须给他们提供创造个人

30、财富的时机。奖金不封顶以及入公司股。提供行动自主权。赋予给他们一种主人翁意识，迫使他们像经营自己的钱一样为公司办事。创立新业务比守业更具风险，正确对待“良性失败，即执行良好的创新工程，因为外部原因或市场动态原因而导致的失败。对因执行不善导致失败的经理人应该继续惩罚，这对保持责权清楚是必要的。公司需对这些承担风险的人作出保证：如果由于不可控制的原因造成他们经营失败，他们勇敢的努力仍将得到报偿。 Towers Perrin第三层面的富有远见者第三层面的富有远见者这一层面需要有远见卓识的梦想家。那些愿意打破常规、探索新思路、寻找新时机的人，那些不在乎单枪匹马的人就是第三层面需要的人才。最好的鼓励莫过

31、于认可他们的创意。满足求知欲是鼓励机制的一个重要组成局部。他们常常原理第一线的实际工作，躲在条件优越的象牙塔里埋头苦干，乐在其中。运用的鼓励方式与学术机构相似，与其说是企业，不如说更象大学的研究部门。如贝尔实验室和施乐公司的帕洛阿尔托研究中心PARC。追求的不仅仅是思想自由，还渴望有时机将第三层面的创意转变成第二层面业务。有时机成为企业家本身就具有很大的鼓励作用。“在这种情况下，惟一有意义的是创立新业务。你不会因为发表论文而受到表彰，那是麻省理工学院的事。在我们这里，创立新业务和致富才是有价值的事情。美国热力电子公司CEO乔治哈索波罗斯 Towers Perrin调配正确的能人组合调配正确的能

32、人组合大多数能人的个性和技能使他们去从事三个层面中一个，但高增长公司最高领导人必须善于驾驭所有三个层面。适应每个层面不同的工作要求、并且能在工作中游刃有余的领导人很难找。因此，公司不得不将经营者、建造者和梦想家均衡搭配使用。除最高层的管理水平之外，一个公司能否实现持续增长取决于整个公司平衡使用这三种不同类型人才的能力。 对已经取得巨大增长的公司来说，人才库使他们受益匪浅。怎样才能建立自己的人才基地？ 从中长期来看，实行经理人开展方案能够加强人才队伍，但是启动增长通常需要迅速向企业注入外来的新鲜血液。 第二层面业务建立者是公司特别需要的人才：人们被创业的挑战所吸引，回过头来又吸引更多志同道合的人

33、。 Towers Perrin制订增长规那么制订增长规那么第一层面第一层面维护、拓展并增加现有业务的利润率第二层面第二层面提出建立新业务的资源规划第三层面第三层面为未来时机寻找为未来时机寻找选择方案，把宝选择方案，把宝押在已选的方案押在已选的方案上上重点重点内容内容年度经营方案：战术方案资源决策制定预算业务建立战略：投资预算，为新的投资方案作出详细的业务规划探讨决定：工程初步方案工程里程碑阶段性成果 Towers Perrin业绩管理业绩管理第一层面第一层面近期结算结果和现金流第二层面第二层面营收状况和资本生产率第三层面第三层面回报的大小成功的概率重点重点评量方法评量方法 利润投资资本回报本钱

34、生产率或效率收入增长市场份额或设置基地获得新客户利润资本投资效率预期净现值以工程为根底的里程碑待选工程估价将设想转变成业务的速度新工程的数量 Towers Perrin第一层面评绩表第一层面评绩表上上下下的以业绩为上的理念和争闯第一层面业务利润。良好的管理是提高效益的关键。财务局部的内容包括生产率的提高、单位本钱的降低、车间效率得分、对照预算取得的月利润，净收入增长和投资资本回报。考核体系要求考核体系要求采用经济增加值采用经济增加值EVA进展业绩考核。进展业绩考核。 EVAt = Et rCt1 其中，其中，EVAt 为公司在第为公司在第t时间阶段创时间阶段创造的经济增加值大小；造的经济增加值

35、大小； Et 为公司在为公司在t时间时间阶段使用该资产获得的实际收益；阶段使用该资产获得的实际收益；r 单位单位资产的使用本钱；资产的使用本钱； C t1 为为t时间阶段初时间阶段初使用的资产净值。使用的资产净值。 经济增加值指标能综合的反映企业经济增加值指标能综合的反映企业投入资本的规模、税后平均的资本本钱，投入资本的规模、税后平均的资本本钱，以及资本收益，更直接的真实反映了企业以及资本收益，更直接的真实反映了企业资本运营的增值情况。资本运营的增值情况。 Towers Perrin第二层面评绩表第二层面评绩表对第二层面的新业务来说，最具杀伤力的莫过于依照第一层面业务评绩表来管理。对于一项新业

36、务，成功与否取决于其产品和效劳吸引顾客的速度，以及业务扩展的规模、速度与效率。它既需要试验又需要投资。此时的目标不是尽快赢利，而是战胜竞争对手，占领最正确市场位置。单元销售额、收入增长、总的或操作利差、市场份额、建立基地和递增资本投资效率就是第二层面活动更为适当的业绩评量标准。现实地确定利润指标，而用其他措施作为主要测量业绩手段。适应业务开展迅速和环境变化。 Towers Perrin第三层面评绩表第三层面评绩表这一层面的创新工程具有生命力企业的潜力。这些工程不能用传统的财务措施如税收与利润，来评估。经理的任务是找到能开展成第二层面业务的时机，为此打好根底。第三层面最好能有一整套备选工程，他们

37、的价值在开发和完善过程中提高。这一组合的整体价值取决于备选工程的数量、获得和维持这些工程的本钱、工程成功的可能性以及回报的大小。这一层面评绩的难题是确定如何增加潜在的回报和成功的可能性。阶段性成果如建立伙伴关系或得到合同，成功地完成出厂前的最终测试或试点，新的根底设施开工，或扫除重要技术障碍等等可以作为衡量经营业绩的依据，也可以触发后续阶段的投资。 Towers Perrin区分不同层面的评绩表区分不同层面的评绩表评量方法评量方法公司实行每日盈亏报告制，以保证集中抓业绩驱动的结帐结果为刺激营业收入增长，公司采取了评量业绩和制订目标的方法。目标：电脑杂志栏目：150199610002005展览会

38、：每年55次300业绩评量只是对未来盈利的分配。5年内，利润到达总利润的30%，10年内到达50%软库软库SOFTBANK案例案例19861996年年10年间，销售额年递增率年间，销售额年递增率28%，净收益年递增率净收益年递增率87%第一层面第一层面在日本销售软件和发行个人电脑杂志第二层面第二层面90年代中，收购齐夫-戴维斯电脑杂志出版公司和COMEX电脑博览会公司第三层面第三层面在互联网上选定战略在互联网上选定战略重点。投资重点。投资30多家公多家公司司Yahoo、Cisco、AOL等等业务业务 Towers Perrin按层面进展管理的结论按层面进展管理的结论q 对不同层面实行不同管理的

39、公司可能获得一种持久的竞争优势。q 持续增长的主要难题在于建立和管理一套有连续性的业务创立管道。q 公司只有在三个层面分别实行截然不同的管理制度，这才成为可能。q 形成增长阶梯需要对新兴业务实行庇护的政策。既发挥一家独立新业务的优势，又使之能开展出转变为核心业务的综合能力。q 让一项风险业务获得更多的自主权是件大事。q 人力资源政策上需要变通。如果一家大公司试图使用和老企业一样的人员和奖励制度，挫败就会接踵而至。有创新技能和潜力又愿意开辟业务的人，不大可能被一家只有低增长历史的公司挖走。如果靠正规的招聘、奖励和业绩考评吸引不了他们，就要采取非常措施。q 正确领导是关键。CEO可能不得不亲自动手

40、，来为新业务拉拢和聘请适宜的领导人。正如庇护措施以及同核心业务从体制上别离出来可以培育出不同气氛一样，不实行标准的管理方法能更加突出新业务的特殊目标和需要。 Towers Perrin鼓励公司鼓励公司建立动力源建立动力源 对任何层次的领导者来说，使全公司保持增长的信心都是一项艰巨的任务。 最有力、最持久的公司目标必须包括三个层次的要求： 在最基层，它必须反映实现盈利目标的需要，以保证公司获得源源不断的资本，这关系到公司的生死存亡。 第二层是必须向雇员说明，他们的前途一片光明，通过参与取胜的队伍，通过个人成就和个人成长，他们能够实现自我价值。 最高层次的要求是，这个目标使人们能感到世界将变得更美

41、好，至少在某些小的方面存在这种可能性。 形成支持创新，适应变化的企业文化 Towers Perrin关键人才的管理关键人才的管理何为关键人才？何为关键人才？高级管理人员高级管理人员高级研发人员高级研发人员作出重大奉献的人员作出重大奉献的人员对生产制造工艺或技术有重对生产制造工艺或技术有重大改进大改进对产品或工程工程有重要奉对产品或工程工程有重要奉献献举荐优秀人才举荐优秀人才开拓重要市场开拓重要市场传播企业价值文化传播企业价值文化有效管理方式有效管理方式双轨制职业生涯双轨制职业生涯建立长期鼓励机制建立长期鼓励机制股权股权股票期权股票期权更大空间的职位晋升更大空间的职位晋升深造深造精神荣誉精神荣誉

42、 Towers Perrin如何留住关键人才如何留住关键人才1 认清你希望保存哪些雇员。西方有一个著名的法那么叫做“80/20法那么，事实确实如此，在您的企业中，20%的员工创造了80%的价值。因此，明确这20%的雇员是那些人，就是相当的重要。如果您以同样的方式对待所有的员工，那这20%的雇员中的不少人迟早会离你而去。2 让他们知道你希望留住他们。除了你知道他们是那些人之外，同时也要让他们知道，你是希望留住他们的，这样你就和他们建立了一种承诺和心理上的契约。尤其在组织进展调整、转型与变革时，这一点相当重要。由于他们之中，拥有专业的技能和丰富的经历，跳槽对他们来说也是轻而易举，同时也常常是猎头们

43、猎取的对象。我就遇到过这样的案例，一个企业要进展管理变革，由于高层领导的沟通不力，结果一些管理层的员工充满了不确定性与焦虑，其对未来位置的担忧使他们后来相继远走高飞，结果也带走了不少的公司机密和客户资料。关键员工的流失有时对一个企业来讲是致命的。因此，在任何时候，你都要能保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让他们明确，公司是需要他们的。3 成认他们的表现。一家西方知名公司的CEO刚刚着手实行了一项革命性的新举措部门经理每季度提交关于那些有影响力、需要加以肯定的职员的报告。这位CEO亲自与他们联系，感谢他们的奉献，并就公司如何提高效率向他们征求意见。通过这一过程，这位CEO不仅有效留住了

44、关键性的人才，还得到了他们对公司的持续开展提供了良好的反响和大量的建议。 Towers Perrin如何留住关键人才如何留住关键人才4 提供开展和参与的时机。不少的企业老板都向我咨询，为什么现在的员工越来越不“忠诚了？其实建立员工与企业的“忠诚，在于建立员工与企业的“认同，而建立“认同的根本，在于企业要为员工提供开展与参与的时机，对于企业的关键人才同样如此。如果你通过有效地组织构造，让这些员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反响与企业重大事件的信息，全方位参与业务决策，我想，你就不会再抱怨他们对你越来越不“忠诚了。5 改革物质鼓励方式。一般员工是为金钱而工作，而对这些关键人员，那么要建

45、立新的鼓励工具使命，要让他们相信其工作的重要性非常关键，特别是当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。例如，技术人员经常希望看到自己工作被对一项精妙的终极产品所作的奉献而有效地鼓励着。名誉是专业职业中的主要源泉，获得名誉的时机也是重要的鼓励方式。专业人员依赖信誉，因此他们渴望为自己争名。实际上，名誉“财富的积累不仅仅提供即刻的自我膨胀，同时也获得了公众声誉并能带来其他奖励，甚至别的工作。你可以通过创造明星，提供广泛的公众认可及有形的奖励，褒奖创新者，将人员在自己的公司、部门外进展展示，并将员工纳入组织及专业人员网络来提高声誉，同时也提高了鼓励机制。 Towers Perrin如何留住关键人才

46、如何留住关键人才6 创造宽松的气氛，让他们能控制自己的生涯规划。由于现代社会的剧烈变革，必然的现象是职业渠道失去稳定性及将来公司开展的不可预见性，所以，人们都愿意能够掌握自己的职业生活。在国外有一种表现：越来越多的专业人员放弃了那些很有魅力的工作，而青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作。因此，对企业的关键人才而言，留住他们，就要他们感到，这是对于他们自身完善生涯规划是有价值的。7 提供创业的时机。任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的企业必然是这样的一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新兴业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是企业持续成长、永续

47、经营的比然要求，同时又能为公司的那些关键人才们赋予新的创业时机，保证他们持续的创业激情。 Towers Perrin关键岗位的任职调查关键岗位的任职调查q 对于关键岗位的求职申请者，应当相当的慎重，并且要经过严格的调查。q 既反映出公司对选拔人才的重视与负责，又反映出此岗位对公司的重要，也能形成求职者的自尊。q 需考察：q 工作经历：相关工作经历q 业绩资料也包括失败的经历q 成功的业绩证明q 推荐人：原工作单位的上级领导和专家q 调查程序：q q 实地调查，q 调查所工作的单位，所读的学校q 委托“猎头公司 Towers Perrin优秀后备人才优秀后备人才培养流程培养流程对优秀后备人才提供

48、-“总经理经历干部轮换-提供两倍培训时间-安排高二级的干部作辅导-根据具体情况发给长期股权要求优秀后备人才-保持优秀表现-发挥领导才能-积极学习，努力开展价值定位价值定位运作流程运作流程 淘汰业绩考核个人发展/职业生涯计划工作岗位轮换培训指导/辅导 选拔 Towers Perrin优秀后备人才培养系统的价值定位优秀后备人才培养系统的价值定位工作性质/环境有鼓励性的工作目的明确的工作企业文化所属性同事们的质量领导关心奖励/表彰表扬薪金股权保持最优秀的表现工作压力工作时间出差不同地区调动发挥领导才能开展时机升迁时机培训/培养辅导/指导 Towers Perrin人力资源指数分析法：战略工具人力资源

49、指数分析法：战略工具人力资源指数分析方法是一套人力资源管理测评系统人力资源指数分析方法是一套人力资源管理测评系统可从以下15项分类因素设计：v报酬制度v信息沟通v组织效率v关心职工v组织目标v合作v内在满意度v组织构造v人际关系v组织环境v参与管理v基层管理v中高层管理v用人机制v职工精神与期望 Towers Perrin模块二：岗位分析模块二：岗位分析 Towers Perrin岗位分析岗位分析 - 角色和工作程序角色和工作程序使命和任务使命和任务策略策略由下列构成由下列构成:工作程序工作程序 岗位岗位/角色角色 岗位岗位/角色角色 岗位岗位/角色角色 岗位岗位/角色角色组织结构组织结构工作

50、程序工作程序 Towers Perrin岗位的概念及其在公司管理中的作用岗位的概念及其在公司管理中的作用 Towers Perrin岗位在这里二一部门一部门二部门三战略目标部门流程岗位在哪里岗位在哪里市场 Towers Perrin 一个组织构造的根本单位 它属于组织，而不属于岗位任职者 兼顾过程与职责，以职责为导向， 动态的，而又是相对稳定的 Towers Perrin岗位分析是收集岗位信息的一个过程，对一个岗位进展岗位分析是收集岗位信息的一个过程，对一个岗位进展充分的理解，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确充分的理解，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，为人力资源管理提供根底性的

51、信息。的了解，为人力资源管理提供根底性的信息。 Towers Perrin岗位分析岗位分析您的员工了解他们的岗位职责吗?谁了解, 是他们自己,他们的同事,他们的主管,还是高级经理人员?我们为什么需要了解岗位?如果我们不了解, 会怎样?如果一位员工只对他或她自己的工作负责, 那将意味着什么?如果是这样的话, 对我们公司的业务开展会有什么影响? Towers Perrin 请注意，当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格，解请注意，当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格，解决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处岗位的决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处岗位的“功用，工作的范围和

52、应负的职责。换句话说，他的岗位功用，工作的范围和应负的职责。换句话说，他的岗位仍然存在。仍然存在。 Towers Perrin 在岗位分析的练习中，我们关注于岗位的要求，而非岗位在岗位分析的练习中，我们关注于岗位的要求，而非岗位任职者每天所做的工作。有时岗位任职者每天所做的并任职者每天所做的工作。有时岗位任职者每天所做的并不一定是岗位对他的要求不一定是岗位对他的要求 岗位分析的原那么岗位分析的原那么 Towers Perrin岗位分析岗位分析 您的员工了解他们的岗位职责吗您的员工了解他们的岗位职责吗? 谁了解谁了解, 是他们自己是他们自己,他们的同事他们的同事,他们的主管他们的主管,还是高级还

53、是高级经理人员经理人员? 我们为什么需要了解岗位我们为什么需要了解岗位? 如果我们不了解如果我们不了解, 会怎样会怎样? 如果是这样的话如果是这样的话, 对我们公司的业务开展会有什么影响对我们公司的业务开展会有什么影响? Towers Perrin岗位分析的用途岗位分析的用途 职业生涯设计者职业生涯设计者岗位分析岗位分析 了解岗位内容的过程了解岗位内容的过程培训人员培训人员绩效评估人员绩效评估人员岗位任职者岗位任职者组织的方案者组织的方案者经理人员经理人员岗位评估人员岗位评估人员招聘人员招聘人员 Towers Perrin岗位分析技术的具体介绍岗位分析技术的具体介绍 Towers Perrin

54、岗位分析的步骤岗位分析的步骤 1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4.以标准的格式撰写岗位说明书 Towers Perrin二一部门一部门二部门三市场产品效劳战略目标部门设置流程设置岗位分析的步骤岗位与业务流程岗位分析的步骤岗位与业务流程岗位流程 Towers Perrin业务流程的定义业务流程的定义一个业务流程是一系列在组织内部“流动着的、相关的活动并不局限于单一的职能或部门可以由头至尾的查看与分析 Towers Perrin为什么要了解业务流程为什么要了解业务流程一张业务流程图可一使我们了解整个业务流程，而非单一的活

55、动充分理解组织构造、部门与岗位设置分析流程和绘制流程图可以帮助我们充分了解流程，并就此和管理层沟通参与组织设计、岗位分析工作从业务流程图中我们可以发现改进时机并确定对未来的需求分析协助企业管理，成为业务的战略伙伴 Towers Perrin业务流程图举例简单的流程销户业务流程图举例简单的流程销户客户填写销户申请书销户申请书开户申请书（客户联）柜台人员审核资料，检查密码，签章主管审批、签字结清客户资金、股份，办理销户手续身份证和股东代码卡交还客户销户后，客户资料保留两年客户身份证及股东代码卡如系代理, 需出具代理人身份证件及授权委托书 C B 3 . 1 C B 1 . 1 C B 2 . 4

56、Towers Perrin业务流程图举例跨部门的业务流程清算业务流程图举例跨部门的业务流程清算上上海海、深深圳圳中中央央登登记记结结算算公公司司清清算算中中心心营营业业部部发送对帐数据(数据维护表)远程平台接收对帐数据打印数据维护表存档进行清算对帐整个公司是否出现买差情况从交易所调回剩余头寸远程平台接受指令，调拨资金否在向清算中心负责人申请并批准后向交易所补足资金存档(资金调拨登记簿)发出对帐单与各营业部对帐进行核对，如有重大差异，联系总公司进行处理记帐人员入帐银行存款明细帐清算备付金明细帐是是 Towers Perrin流程的主要信息流程的主要信息责任活动输入流程所包含的关键责任流程所包含的

57、关键活动每一活动输入的主要来源输出客户时间与成本每一活动的主要输出每一活动输出的接收人（内部及外部）每一活动估计所需的努力/时间/成本 Towers Perrin问题与讨论岗位与业务流程问题与讨论岗位与业务流程 公司层面流程分析 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供给链管理部，财务部门各自的角色定位是什么？ 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的角色定位是什么？ 公司层面流程与部门的关系 Towers Perrin问题与讨论岗位与业务流程问题与讨论岗位与业务流程部门层面流程分析在采购/供给链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续中，经理，工程经理，工程助理各自发挥什么角色？

58、寻找潜在厂家分析评估项目开展后续跟踪 市场宣传和拓展 寻找潜在客户 对客户信息进行归档 分析客户信息，进行可行性研究 提出立项方案，进行审核评估 项目开展 与客户保持密切的沟通 进行成本收益分析 提升客户满意度 客户关系维护 潜在新项目的发现和推广 Towers Perrin对明确岗位的总体建议对明确岗位的总体建议职能部门内的岗位明确指导：根据岗位的职能，确定岗位，如：人力资源部门：招聘、培训、薪酬、员工关系、电脑系统财务部门：经营方案、会计、税务、资产管理业务部门内的业务岗位明确指导：根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责业务部门内的职能岗位明确指导：综合管理等 Tower

59、s Perrin岗位分析过程岗位分析过程 建立岗位描述的初稿建立岗位描述的初稿 岗位任职者认同岗位任职者认同 与上司一同讨论与上司一同讨论就目前的实际岗位内容达成一致就目前的实际岗位内容达成一致( (岗位随时间的变动岗位随时间的变动 = = 不断更新的过程不断更新的过程) )( (我们正在做我们需要做的吗我们正在做我们需要做的吗?)?) Towers Perrin岗位分析的内容要求岗位分析的内容要求目的陈述目的陈述这个岗位为什么要存在这个岗位为什么要存在主要的岗位职责主要的岗位职责岗位需要为部门和公司做出的奉献岗位需要为部门和公司做出的奉献技能技能/ /经历要求经历要求为完成岗位职责，岗位任职

60、者必需具备的知识，为完成岗位职责，岗位任职者必需具备的知识，经经 验和技能的总合验和技能的总合组织构造图组织构造图岗位的组织构造汇报关系岗位的组织构造汇报关系 Towers Perrin岗位的目的岗位的目的对一个岗位所期望达成“什么及“为什么该岗位需要存在的简短、准确的表述。一般只有1-2句话，在组织中仅有少数岗位的目的超过一句话，也就是那些有“多种职务角色的岗位。这个岗位为组织整体目标的完成承担了什么？该岗位对组织的独一无二的奉献是什么？到底我们为什么需要这个岗位？ Towers Perrin岗位的目的举例岗位的目的举例 销售总监 配合市场及利润策略，方案、指导及控制销售部门，确保实现亚洲地