销售人员的绩效评价体系

1、精品文档销售人员的绩效评价体系一、设计原则1 销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方均不可偏废。2 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，过程好看但没有实际绩效， 这样的过程是无效过程。 只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系， 如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系。3 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。 因此，绩效评价以半年 （或一年）为一个时间段。4 公司既追求行

2、业地位（销量和市场占有率） ，也追求利润。公司坚持以有限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1 日5 日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1-12 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度 1 月 10 日 -1 月 20 日，销售人员的年终考核由本人12 个月的绩效分数于等级系数加权得到，不做专门考核。三、考核指标考核主要包括工作绩效、 工作能力、工作态度三个维度， 其权重分别设置为：工作业绩占 70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。其具体评价标准如下表所示。

3、销售人员绩效考核表考核考核指标权重评价标准评项目分实际完成销售额100销售额完成25% 计算公式： 计划完成销售额率 考核标准为 100%，每低于 5%，扣除该项 1 分；高于 5%另行规定工销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加 1%，加 1 分，出现负增长不扣分作超过规定标准以上， 以 5%为一档，每超过业销售回款率15%一档，加 1 分，低于规定标准的，记0 分绩（1）引起新客户的注意和兴趣。（ 2）促进潜在客户的购买欲望和获得购新客户开发10%买者对企业的信任。（3）正确处理客户的反对意见。（4）增加一个新客户。1欢迎下载精品文档考核期内有前三项者之一者加 1 分，出现

4、第四项的再加 1 分 在规定时间内完成市场信息的收集，市场信息收2%加 1分，否则记 0分集每月收集有效信息不得低于 5 条，每少 1条扣 1分 在规定的时间之内将相关报告交到指报告提交3%定处，加 1 分，否则记 0 分报告的质量评分为2 分，达到此标准者，加 1 分，否则记0 分销售制度执2%每违规一次，该项扣1 分行团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3 分了解公司产品基本知识熟悉本行业及本公司的产品专业知识5% 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多熟练掌握业务知识及其他相关知识 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单

5、的分析和判分析判断能断5% 较强，能对复杂的问题进行分析和判工力断，但不能灵活运用到实际工作中来作 非常强，能迅速地对客观环境做出较能正确的判断，并能灵活运用到实际工作力中，取得较好的销售业绩能较清晰地表达自己的想法有一定的说服能力沟通能力5%能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通思想比较保守，应变能力较弱灵活应变能5%有一定的灵活应变能力力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施员工月度出勤率达到 100%，得满分，工员工出勤率2%迟到一次扣 1 分（ 3 次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分作为 0态日常行为规违反一次，扣 2 分度2%范责任感3%

6、工作马虎，不能保质保量地完成工作。2欢迎下载精品文档任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3 分六、考核分数的统计1. 每个月考核期内对每个销售人员进行统计其中工作业绩得分 =销售额完成率× 25%+销售增长率× 10%+销售回款率× 15%+ 新客户开发× 2%+市场信息收集× 3%+报告提交× 2%+销售制度执行× 3%工作能力得分 =专业知识× 5%+

7、分析判断能力× 5%+沟通能力× 5%+灵活应变能力 × 5%工作态度得分 =员工出勤率× 2%+日常行为规范× 2%+责任感× 3%+服务意识× 3% 个人本月绩效的分 =工作业绩得分× 70%+工作能力得分× 20%+工作能力得分×10%2. 将全部门的绩效的分依次划分为 S、A、B、C、D 五个等级，其中获得 S 的人数不得大于考核总人数 10%,得 D的人数原则上不得少于占考核总人数5%,每次考核的等级次数不得少于三。3. 销售人员的年终考核由本人 12 个月的绩效分数于等级系数加权得到。等级系数如下等级SABCD等级系数10.90.80.70.6年终绩效得分 =（每月绩效得分×对应等级系数）12七、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分， 企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、 职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等。1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配， 并通过绩效与薪酬挂钩， 使目标和回报之间的关系透明化3. 绩效考