广告行业人才测评问题及对策研究

1、完成日期：2017 年 4月 25 日目 录摘 要IABSTRACTII引言1一、人才测评相关概念及意义1（一）人才测评的概念1（二）广告行业人才测评的意义1二、广告行业人才测评存在的问题及原因2（一）缺少专业的测评人才2（二）缺少人才测评理论方面的研究2（三）自主开发的软件少3（四）人才测评缺少行业规范4（五）人才测评理论体系的更新缓慢4三、广告行业人才测评问题的对策研究5（一）搞好人才测评的人才培养工作5（二）建立人才测评研究机构6（三）建立人才测评理论体系，规范测评步骤6（四）建立人才测评行业管理机构9（五）及时更新人才测评理论系统9总结10致谢11参考文献12附录13摘 要21世纪什么

2、最重要？人才！在网络科技快速发展的大背景下，各大公司之间的竞争已经转变为人才的竞争，特别是需要富有想象力与创造力人才的广告行业。广告公司如何通过人才测评选拔合适的员工、考核现有岗位员工的胜任能力、判断谁更适合晋升为管理者是人力资源管理的关键所在。但是，广告行业的人才测评也存在着诸多问题，这些问题制约了广告公司人力资源管理的有效实施，也阻碍了公司的健康发展。为此，本文研究分析了广告行业的人才测评存在的问题，并针对出现问题的原因提出相应的解决措施。关键词：人才测评；能岗匹配；广告行业ABSTRACTWhat is the most important in the 21st century? Th

3、e talent! In the background of the rapid development of network science and technology, the competition between corporations has been turned into talents competition, especially advertising industry which demands imaginative and creative talents. Advertising companies how to select suitable employee

4、s by talent assessment, test existing staffs ' competencies, judge who is more suitable for promotion for the manager is the key to human resource management. However, the advertising industry of talent assessment also exist many problems, these problems restrict the effective implementation of

5、the advertising company human resources management, also hold back the healthy development of the company. Therefore, this study analyzes the problems existing in the personnel evaluation of advertising, and for the cause of the problem put forward the corresponding solutions.Key words: talent asses

6、sment; competence and position matching; the advertising industry15江苏第二师范学院17届本科生毕业设计（论文）引言在网络科技快速发展的时代背景下，只有快速掌握新技能、新知识的人才才能给公司带来长久的利益。一个公司的发展不仅在于对资源的控制和技术的掌握，更重要的是对人才的挖掘和培养，尤其是对富有想象力和创造力的人才极为渴求的广告行业。相比其他行业而言，广告行业的人才竞争更加激烈，人才资源的稀缺性决定了广告公司必须为了自身发展掌握稳定的人才资源。如何在亿万人群中甄别出既具有作为“广告人”的资质又能对公司日后的发展做出卓越贡献的人？

7、人才测评是一个重要的途径。了解到人才测评对广告行业发展的重要性，本文对广告行业人才测评问题进行研究分析，在分析其原因的基础上探讨相应的对策，其中以南京汉悦文化传媒有限公司为例展示合理的人才测评步骤，帮助广告公司有目标地根据岗位素质要求选出适合公司的员工以及更能晋升管理岗位的员工，促进公司和员工的和谐相处、共同进步。一、人才测评相关概念及意义（一）人才测评的概念人才测评是一种选贤任能的科学理论和方法，他综合运用心理学、行为学、管理学、测量学等多种学科的知识和技术，通过严密的测量过程和客观的评分标准，对人的知识结构、能力水平、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价，为企事业单位选拔、培养及

8、使用各类人力资源提供参考依据，同时也为个人职业发展提供咨询和指导1。（二）广告行业人才测评的意义一个公司所有工作的开展离不开人力的支持，这就涉及到人才的招聘与选拔，所以人才测评是广告公司发展道路上的必经之路。广告公司在清楚自身的发展规划和人力资源需求后采用正确的测评方法把优秀、合适的人才招进公司，将其安排到擅长的岗位，让其熟悉岗位并正式工作，这是公司人力资源队伍建设的第一步。除了人才的招聘配置，还有一项重要的测评内容，主要是针对公司的管理人员，通过科学的测评体系选拔出最优秀的管理者，对员工自身的进步和公司的发展都有着深远的影响。总的来说，广告行业的人才测评就是个人和组织共同学习提高、改善自我的

9、过程。二、广告行业人才测评存在的问题及原因人才测评问题既有广泛性又有片面性，广告行业人才测评有大部分行业都存在的问题，也有由于自身行业的特殊性而存在的问题。（一）缺少专业的测评人才广告行业要进行人才测评首先得有专业的测评人员，但是目前有很大一部分从事测评行业人员的毕业专业是心理学2，他们的知识储备结构本身比较狭隘，因为一个优秀的人才测评专家要掌握包括心理学知识和人力资源管理方面的理论与方法两大类课程。更详细一点来说，现代的优秀人才测评体系是一种跨学科体系，内容复杂多样，它包括心理学、统计学、管理学、社会学、计算机科学、行为科学等多种学科3，它要求从业人员不仅要拥有过硬的专业技能、知识结构网络和

10、能力素质，还要把握心理测量类学科的相关知识。所以说，要想成为一个优秀的人才测评专家，必须要付出大量的时间和精力。我们现在虽然有一些优秀的人才测评专家正在从事人才测评工作，但测评队伍的整体素质并不高，在学术界具有权威性的人才测评专家更是寥寥无几。缺少专业的测评人才主要有两个方面的原因：一是成为一名优秀的人才测评专家不仅需要学习者愿意付出较多的时间成本，还需要学习者拥有较高的学习能力，能够将有关人才测评的所有知识融会贯通，这对学习者本身的要求较高。二是在培养测评人才这方面，我们目前仍然没有任何专用的通道培养专业人才，大多数从事人才测评的人员是依靠自学，不能完全掌握人才测评的相关知识，也就谈不上更好

11、地运用测评技术帮助广告公司测评了。在人才测评行业的市场上，有些机构出于商业利益最大化的目的开设短期培训班，急于求成，他们开设的课程没有系统的理论体系，并不能为优秀人才测评队伍的壮大做出任何贡献。相反，这种只为逐利而出现的商业模式只会慢慢侵蚀人才测评行业，导致人才测评事业无法健康发展。最后，人才测评行业缺少专业化人才，相关的理论研究也就无人推行，也没有人把外来的人才测评工具本土化，最终将影响到人才测评工具的准确判断和测评结果的准确运用。（二）缺少人才测评理论方面的研究广告行业人才测评的实施离不开相关理论的指导，相对于应用而言，人才测评基础理论研究的懈怠是制约测评技术进一步提高的源头4。我们目前使

12、用的人才测评理论体系大多数来自于国外，并且这些人才测评理论体系还没有得到本土化。只有将西方的人才测评理论体系结合我国的制度、文化、民俗、心理等因素，使得测评理论体系本土化，才能保证人才测评的准确性。缺乏人才测评理论体系的指导直接导致了难以开发高水平的测评工具，进而影响了包括广告行业在内的各行各业人才测评的开展，甚至在各方面妨碍了人才测评事业的顺利发展。缺少人才测评理论方面研究的一个原因是缺少研究人才测评理论的人才和机构，没有执行力的实施者，在根源上切断了开展理论研究的可能性。在这种情况下，需要有越来越多的人才测评专家和人才测评研究机构去摸索和探究。另一个原因是现有的人才测评理论研究的方向不正确

13、。目前很多已有的测评理论是建立在心理学基础上，心理学主要是从人出发来分辨人的差异性，给求职者在选择职位时做指导；但是现在的人才测评理论多数是从职位出发来考察人，测评指标的确定和方法的选择首先要考虑的要素是职位，在此基础上，我们需要对不同职位的素质要求做分类研究5。把握了研究方向才能做出正确的成果，否则只能是无的放矢，就算能够研究出人才测评的理论也不能很好地适用到现实的测评中来。（三）自主开发的软件少广告行业在进行人才测评时需要用到相关的人才测评软件，测评软件的高质量体现在它的周密性以及能较好地适应被测者的文化背景。但是目前我们使用的测评工具大多数简单粗糙，并且我们在人才测评时使用的软件大部分只

14、是西方的舶来品，而西方的文化背景、心理特征等要素并不能完全适合中国人，这些都是影响我国人才测评发展的重要问题。同时，在使用这些人才测评工具的时候，国外的操作人员已经熟练地掌握测评技术和流程，我们却仍然处于尝试和探索阶段。我们自主开发的人才测评工具与在数量和质量上都和国外的测评工具有着很大差距6。据了解，现在我国自主开发的人才测评工具只有数十种，其中具有全国影响的更是凤毛麟角，而西方发达国家比如美国拥有15000种人才测评工具7。人才测评工具太少直接影响了测评结果的准确性，具体表现在以下几个方面：测评工具少，反复使用；测评工具的形式单一，没有创新；测评工具内容种类不多，缺乏选择性。这些都造成测评

15、结果单一，没有对比，容易导致测评结果的片面性8。缺少自主开发的软件一方面是人才的稀缺，没有人才就没有相关理论的研究，也就不能在理论的指导下开发出更多的人才测评软件。另一方面是没有人会为开发人才测评软件这个项目投入金钱成本和时间成本，即便有从事软件开发的商业机构，他们也只是为了短期的商业利益而照搬国外的人才测评工具，并不会考虑到为了行业的发展而认真做人才测评软件的开发。综上，开发适合我们的人才测评软件需要人才和资金的合力，在这种情况下，国家应予以重视并给予一定支持。（四）人才测评缺少行业规范广告行业人才测评存在问题的大部分原因是缺少行业规范，我们目前还没有针对人才测评行业建立比较健全的规章法制。

16、在市场规范不健全的大环境下，缺少对测评行业从业人员的资质审核，导致从事人才测评的人员素质参差不齐，由他们组成的测评队伍自然不够专业9。广告公司在求助于人才测评机构时往往得不到高质量的帮助，甚至有时候还会因为不恰当的人才测评错失优秀的员工。缺少行业规范主要引起以下几种问题：第一，有的伪科学表面上说是人才测评，实际上做的却是计算机算命一类的事情，把测评和迷信混为一谈，导致很多人误解了人才测评。第二，因为人才测评行业诞生时间不长，利润空间相对较大，这造成行业内有实力的没实力的在利益的驱使下一拥而上，市场上各种测评工具让人眼花缭乱却没有实质性的作用，人才测评行业的信誉已经遭受了严重的打击。因为测评结果

17、收效甚微，所以很少有广告公司信任市场上的测评工具。第三，测评机构运作的弊端在利益驱使下的商业操作中日益显现出来，这些市场化的人才测评机构成立的唯一目的是商业化运作，是盈利，这严重阻碍了人才测评市场的良性循环10。这些市场混乱直接体现了我们现在缺少相应的法制法规，有专家认为，导致人才测评发展受阻的根本原因就是人才测评的管理松懈、法规缺位。导致法治缺位的原因有国家的相关法制规范部门没有重视人才测评领域的这些问题，也因为很多时候我们难以界定人才测评市场上很多不规范的行为，在规范和不规范之间很难找到一个连接点，这就造成了一些灰色地带的出现，我们无法轻易地去除。（五）人才测评理论体系的更新缓慢广告行业的

18、变化发展非常迅速，近两年，新媒体业务在广告行业异军突起，主要集中在微博、微信公众号等领域。新的工作领域对人员素质要求不同，评价一个员工适不适合新业务也不能使用原有的人才测评体系。凡事都讲求一一对应，俗话说“一把钥匙开一把锁”也是这个道理。比较典型的案例是微信公众大号咪蒙的助理黄某，当咪蒙的公众号小有名气后，她们的团队开始在新媒体传播这块下功夫。黄某之前对公司贡献不少但也不算为公司发展带来跨越性的转变，但是她接到老板布置的“把公众号做大”的任务后，慢慢显示出自己的才华和能力。她运用自己缜密的思维能力、对新媒体的理解力、洞察力，为公众号的运营寻找更好的方法、制定正确的计划。最后，黄某为公司公众号做

19、的规划打败了其他同事，获得了老板的认可并在日后的实践中取得了非凡的成绩。这不仅给公司带来可观的利润，也一定程度上圆满了她的职业生涯。所以，如果广告公司需要招聘、任用新媒体人才或者晋升某位员工为新媒体部门的管理者，多数情况下是不能用已有的人才测评体系去测评的。新的职业对人的能力素质要求不一样，评价体系自然也要不一样。人才测评理论体系的更新速度慢，一个原因是因为硬性条件跟不上，就是测评人才的匮乏、测评理论本身的稀缺。另一个原因是广告行业自身确实处在不断的变化发展之中，网络的发展带来了新媒体，也将会带来其他具有广告属性的新领域，因为网络的属性就是传播，而广告业的工作本质就是帮助传播。为不断发展更新的

20、广告业服务，人才测评还有很长的路要走11。从人才测评研究机构的角度来说，应用人才测评的行业有很多，他们并不能及时的跟进每个行业的发展变化，或许，这需要广告行业本身把人才测评重视起来，依据自身需求发展人才测评事业。三、广告行业人才测评问题的对策研究（一）搞好人才测评的人才培养工作人才是一切生产活动的基础，推进广告行业人才测评事业更好更快地发展最重要的还是培养大批专业化的测评人才，这是解决当前测评行业的问题最根本的方法。有了人才才能推动测评理论、测评方法和技术的发展，进而研究出适合我国国情的、能够被用于广告行业的测评工具。国外人力资源管理的不断发展告诉我们组建高质量人才测评队伍的必要性，组建优秀的

21、人才测评队伍是做好人才测评工作的基础，更是推进广告行业的人才测评事业持续发展的基础。可以让一些高校的相关专业承担起培养测评人才的重任，高校中有全面的课程种类，如果把这些资源协调后加以运用，可以更好地培养人才，比如将心理学、计算机学、社会学、人力资源管理学等结合在一起，开设系统的、专业的课程。另外，高校中也有很多广告类的专业，在培养人才测评的专业人才时，也可以结合广告业的课程，培养出精于广告行业人才测评理论和事务的测评专家。（二）建立人才测评研究机构解决缺少人才测评理论、工具、技术方法等方面的研究，解决办法无非是建立专业的人才测评研究机构，把人才聚集到一起，才能擦出思想的火花，推动更优秀的人才测

22、评理论的诞生。从现在的行业市场来看，人才测评体系的研发和应用大多出于盈利目的。大多数测评公司想要的只是盈利最大化，他们的出发点导致了他们不会拿出钱来去实现人才测评工具的本土化，更不会针对广告行业对人才测评工具进行优化，这些人力和物力的投入相对他们而言既有较大风险又没有实际收益可言。在人才测评理论的研究和软件的开发的问题上，如果国家没有确定的项目经费的投入，很少有人去实施这项 “公益”项目。综上，让这些只想赚钱的测评公司去负担人才测评研究的时间成本和金钱成本是不现实的。最适合现在实际状况的是在大学的有关专业（如人力资源管理专业）中建立人才测评研究机构。在大学成立人才测评研究机构可以在教学过程、科

23、学研究和应用实施这三个环节产出效益，而且能形成循环互动，比简单的商业投资更来带来附加价值。对广告行业人才测评理论的研究、人才测评工具的研发、人才测评成果的推广以及人才测评专家的培养及都有积极的影响。并且，大学里的学生资源是人才测评方法研究中比较容易获得的并且无需花费太多成本就可以得到的群体，他们也是乐于接受新事物的群体，愿意去面对广告行业不断变化发展的现状并挑战它，研究出适合广告行业的人才测评理论、人才测评工具、人才测评方法和技术12。（三）建立人才测评理论体系，规范测评步骤我们应该尽快建立能够适应广告行业的人才测评理论体系，因为从世界的广度来看，现在人才测评事业不断发展的先天条件就是建立完善

24、的人才测评理论体系。只有紧跟世界人才测评的发展步伐，强化理论研究，才能使广告行业的人才测评事业在优秀理论的指导下更好地发展，才能更好地服务广告行业持续发展和持续变更的对人才测评的需求13。对于规范人才测评的步骤，此处以南京汉悦文化传媒有限公司为例，通过了解该公司在晋升管理人员时使用测评方法的过程，了解人才测评在广告行业人力资源管理中的正确使用步骤14。1选择合适的人才测评方法南京汉悦文化传媒有限公司针对高级人才采用的测评方式主要是评价中心，对于高级人才，不仅要测评他的现有才能，还要测评他的潜能、在群体中的地位及表现等；不仅要测评他的基础专业知识，还要测评他的实际工作能力和沉着冷静的应变能力，而

25、评价中心比较好的解决了这一问题。人的行为和工作绩效都是在一定情境中表现出来的，如果要比较合理地测评一个员工适不适合所在的岗位，或者胜不胜任更高的岗位，最好的办法就是将其放到相对应的情境中15。在广告行业，管理层的工作内容包括主持会议、市场公关、管理并激励下属、处理各种突发事件等等16。南京汉悦文化传媒有限公司在测评中使用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情境压力下的心理上和行为上的表现，以及他们的工作绩效，最终测量评价被试者的潜能和他们与岗位之间的匹配度。2完善测评过程评价中心的一般程序是：面试（结构化面试）心理测验（智力测验、个性测验）模拟测验（公文处理、无领导小组、管理游戏、

26、案例分析）综合评定测评报告。因为是针对现有员工晋升为管理人员，所以在测评时略去第一步的面试，智力测验和个性测验借助于已有的测验问卷，此处不多赘述，下面主要了解一下模拟测验在南京汉悦文化传媒有限公司的应用。（1）组织管理游戏组建虚拟集团公司。将被试者按照4人一组分为几个小组，建立若干个公司董事会，给董事会一些关于广告行业的市场状况和本公司所有业务开展状况的资料，要求他们一起探究整合，探讨行业的趋势，做好组织和计划工作。与其他董事会一同探讨公司有哪些现有问题、如何解决这些问题以及如何一步步扩大公司业务板块朝着专业化全能化的方向发展，在这过程中公司需要如何规避风险等等。（2）进行案例分析讨论管理问题

27、。主试给4人小组分别提供4个不同类型的小型案例，每一种案例考察管理人员的一种能力，比如决策、计划、组织、激励创新等能力17。要求他们作为公司的高层管理人员，在60分钟内分析、讨论并解决案例中的问题，最后达成一致意见，上交系统的书面建议。（3）进行角色扮演危机公关。被试者被告知自己被任命为项目经理，接替因为某种原因突然离职的原经理。新任命经理收到一份当前任务的简要报告，是关于近期要在省演播厅进行的电视剧颁奖典礼，要求被试者列出在工作中可能出现的意外情况，制定详细的解决方案并有条理地交待给下属去监督各项工作的完成。还要说明自己发现、分析问题的过程和最后决策的理由、依据，并回答主试提出的问题18。（

28、4）对公文分类处理部门经理。要求被试者把自己想象为市场部门经理，处理各种信函、报告、备忘录、申请书等公司文件。被试者要快速而有效率地浏览所有文件，分出哪些文件非常重要需要立刻给予回应，哪些文件不太紧急可以缓一缓，依次处理这些文件。并按照自己的权限分别对待：或向上级汇报，或自行处理，或让下属解决。同时做好相应的组织、计划和监督的工作，确保各种文件得到正确处理。主试要考察被试处理文件的过程，对被试的处理手法和处理意见做出评判，和被试面谈，了解他在处理每一个文件时的想法和理由，从而获得更多信息。（5）进行无领导小组讨论利润问题。被试作为公司高层管理人员，需要考虑如何在宣传上为公司争取更多的客户，如何

29、整合现有资源进而提高报价，如何最大程度上保证公司的利益。主试给出公司的几个业务案例，要求被试者说出采取哪些措施可以改进原有的方案，为公司带来更大的利润。被试者分别在8分钟内说完，然后分小组讨论，最后上交统一的建议报告。3写测评报告测评结束后，所有主试人汇集在一起，讨论各自对每一名被试的评价，总结为一致的意见，形成书面报告，对被试者的所有素质能力和发展潜力进行全面综合的评价，评价报告是对被试者的各项得分的一个系统总结。在对被试者做最终评价时，由主试人集体讨论，产生一致意见后，再对被试人作出评价。集体评价的好处是避免一个人主观臆断而造成的评价结果产生偏差。4测评过程中可能存在的问题的对策（1）搞好

30、人才测评的人才培养工作评价中心对主试人的要求很高，主试人员必须受过专业训练、有一定的管理经验，还要对公司有个基本的了解19。这就涉及到我们上面所说的要做好人才测评行业的人才培养工作，没有专业人才很难把测评工作有效而有序地进行下去。人才测评事业各方面的发展还是要靠人才来推动，所以要建立良好的人才测评行业的人才培养机制。（2）完善人才测评理论体系测试需要的案例、材料需要花费很多时间和精力，这就需要建立完备的、适合国情的人才测评理论体系，有了理论的指导，才能在实际应用中更好地实施，满足广告行业对人才测评的需求20。（四）建立人才测评行业管理机构针对人才测评缺少行业规范的问题，国家应予以重视，一个行业

31、的健康发展离不开相关部门对这个行业强有力管理和督促。一方面通过建立人才测评行业的管理机构并且制定相应的规章制度来加强对人才测评行业的规范管理，这样既可以维护成员单位和被测人双方的合法权益，也可以将不合格的人才测评机构或者公司淘汰出局，净化行业市场，制止一些测评机构为了商业利益而败坏整个行业的行为，逐步把可信度高的人才测评机构推到大众的视野中来。另一方面，建立一套人才测评师的职业资格鉴定制度，对本行业的在职人员实行专业化的培训，提升人员素质，淘汰不合格的人员。通过认证考试来颁发相应的资格证书，逐渐形成庞大的专家和测评师团队，保证人才测评更好更快地发展。这样，使用测评体系或者聘用测评人才的广告公司

32、可以通过正规的渠道获得帮助，支持专业的测评团队，净化测评市场。在使用人才测评技术时，不管是在测评人员的素质上，还是在测评方法的使用上，测评过程的质量都能够得到有效保证，广告公司可以在良好规章制度的保障下，拥有质量较高的人才测评，选出合适的人才。（五）及时更新人才测评理论系统广告行业是一个不断出现新事物、新领域的行业，对人才的素质需求处在不断的变化之中。对于广告行业人才测评的研究还需要积极探索，针对广告行业及时更新人才测评理论体系，尽快跟上网络时代发展变化的步伐。只有对症下药，才能取得最好的效果。以广告业的新秀新媒体为例，在人才测评的时候需要注重以下几个测试维度：第一，撰写能力；第二，逻辑思维能

33、力；第三，对市场需求的敏锐度；第四，市场公关能力；第五，学习能力21。就我们目前的发展状况来说，人才测评事业还是个开端，目前取得的只是星辰大海中的一叶小舟，还有很多我们做得不够到位的地方。只有不断总结，不断提升，才能满足广告行业乃至全中国各个企业、组织对人才测评的需求，进而保证人才测评行业的持续发展。总结人才测评技术为广告公司的选拔招聘、晋升管理等多个板块提供理论参考，使用正确的人才测评方法可以给公司带来不可估量的人力资本，为公司的发展积蓄能量22。所以人才测评不仅不是多余的，而且是一个有明确发展方向和用人要求的广告公司必不可少的手段之一。我们现在的人才测评体系、方法、工具等，距离世界先进水平

34、确实还有很大差距，这可能也是世界级的广告公司中很少来自中国的原因之一。人才测评是人力资源管理当中一个重要的知识点，其核心就是要做到“能岗匹配”，让合适的人坐到合适的岗位，发挥他最大的效用，这不仅能够推动公司的发展，也能帮助岗位上的人实现自我价值的最大化，获得更高层次的需求23，最后推动中国整个广告行业的发展和壮大。致谢本课题从前期准备阶段到研究计划的实施与控制，再到研究结论的提出共历时三个多月，在此期间个人能力得到很大提升，也从中学习到许多新知识。本课题的顺利结题，要感谢指导老师黄胜华老师的悉心指导，从论文选题、实证调查、论文写作，到最终的结题，都离不开老师的悉心指导，老师不厌其烦地对本课题研

35、究过程中出现的各种问题给予指正，在此特别感谢黄胜华老师。同时感谢我实习公司的同事们，因为我实习的公司是就是一家广告公司。在我写论文期间，同事们都很热心，在我有疑问的时候耐心回答我，在此也感谢同事的帮助。参考文献1高日光，郭英.人员测评理论与技术M.上海：复旦大学出版社，2014.11.2冯立平.人才测评方法与应用M.上海：立信会计出版社，2006.3.3杜小平. 论我国人才测评与现状J.河北能源职业技术学院学报,2011,(02):44-46.4何琪. 推动人才测评发展的对策J.中国人力资源开发,2003,(10):19-21.5金晓燕，王圣. 国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究J.现代

36、商业,2008,(03):2.6滕宝红，南兆旭，李亚龙.人事测评理念M.上海：中国标准出版社，2003.06.7赵丽,于柏林. 我国人才测评现状及对策研究J.商业经济,2008,(08):60-62.8钟重明. 民主测评应以“变”求效J.党政干部论坛,2007,(07）:42-43.9杨蓉，钟慧，杨曹阳. 浅析中国企业对人才测评的应用J.景德镇高专学报,2012,(03）:112-114.10刘宏英.人才测评软件在企业应用中的现状和发展之路M.中山大学，2005.11陶应虎. 当前网络广告发展的思考J.市场周刊：理论研究,2012,(08）:3-5.12于海斌，王慧琴. 我国现代人才测评产业化

37、研究J.经济经纬,2010,(06）:113-117.13左春伟. 浅析人才测评技术在人力资源管理中的应用J.职业，2012年（02）：181.14李晓丽. 人才测评技在企业管理中的应用J.管理观察，2012年（27）：27-28.15吴敏，田爽. 基于胜任力模型的无领导小组讨论在测评中的应用J.现代商业，2008年（32）：94-95.16赵琛徽.员工素质测评M.海天出版社，2003.06.17宋涛.人员测评管理M.中国物价出版社，2001.05.18金鸣，张敏.中国总经理工作手册 人事测评M.国际文化出版社，2004.01.19陈锷，原二军.人力资源经理MBA强化教程M.中国经济出版社，2

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