招聘与配置讲义

1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师（二级）（二级）主讲：张蕾主讲：张蕾国家职业资格培训教程国家职业资格培训教程张张 蕾蕾企业培训顾问、企业培训顾问、TTTTTT训练导师训练导师江苏省政府特聘创业指导师江苏省政府特聘创业指导师中国矿业大学高级培训顾问中国矿业大学高级培训顾问国家大学科技园专家组成员国家大学科技园专家组成员人民大学继续教育学院特聘讲师人民大学继续教育学院特聘讲师人力资源和社会保障部特聘培训师人力资源和社会保障部特聘培训师国际国际高级高级职业培训师职业培训师、注册咨询师、注册咨询师国家高级人力资源管理师、心理咨询师国家高级人力资源管理师、心理咨询师国际职业培训师行业协会会员、授权讲

2、师国际职业培训师行业协会会员、授权讲师快乐阳光培训师俱乐部会长、首席训练导师快乐阳光培训师俱乐部会长、首席训练导师国际劳工组织、劳动和社会保障部国际劳工组织、劳动和社会保障部SIYBSIYB授权授权讲师讲师 和君咨询项目经理和君咨询项目经QQ：294747844学习与应试方法学习与应试方法 预习预习+ +复习复习 理解理解+ +记忆记忆 上课上课+ +看书看书+ +做题做题人力资源的工作人力资源的工作 选选 育育 用用 留留六大模块六大模块 第一章：人力资源规划第一章：人力资源规划 第二章：招聘与配置第二章：招聘与配置 第三章：培训与开发第三章：培训与开发 第四章：绩

3、效管理第四章：绩效管理 第五章：薪酬管理第五章：薪酬管理 第六章：劳动关系管理第六章：劳动关系管理招聘与配置主要内容招聘与配置主要内容一、招聘准备一、招聘准备二、招聘渠道二、招聘渠道三、筛选简历三、筛选简历四、员工素质测评：四、员工素质测评： 笔试、心理测试、评价中心笔试、心理测试、评价中心五、面试五、面试六、招聘决策六、招聘决策七、招聘评估七、招聘评估鱼骨图鱼骨图招聘招聘渠道渠道招聘招聘准备准备筛选筛选简历简历素质素质测评测评招聘与配置招聘与配置面试面试群体群体决策决策评估评估胜任力的概念“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开

4、来的个人的深层次特征，它与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的，并和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 美国心理学家美国心理学家Spencer(Spencer(斯班瑟斯班瑟)1993)1993年年技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质表面的表面的潜在的潜在的胜任素质冰山模型管理人员胜任特征模型管理人员胜任特征模型 1010年专业经验年专业经验 大本大本 启

5、发启发我们能做好我们能做好宏观全面宏观全面权利权利同左同左 同左同左 权威权威 我能做好我能做好 具体细致具体细致 个人功绩个人功绩技能技能知识知识社会角色社会角色自我概念自我概念特质特质动机动机 领导因素、组织状况领导因素、组织状况表表象象潜潜在在 优秀优秀一般一般招聘工作中应注意的问题招聘工作中应注意的问题1 1、简历并不能代表本人（验证简历）、简历并不能代表本人（验证简历）2 2、工作经历比学历更重要、工作经历比学历更重要3 3、不要忽视求职者的个性特征、不要忽视求职者的个性特征4 4、让应聘者更多地了解组织、让应聘者更多地了解组织5 5、给应聘者更多的表现机会（一定问开放式、给应聘者更

6、多的表现机会（一定问开放式、行为性问题）行为性问题）6 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 7、关注特殊员工、关注特殊员工8 8、慎重做决定、慎重做决定9 9、面试考官要注意自身的形象、面试考官要注意自身的形象P111-113 一、招聘准备一、招聘准备( (一一) )招聘需求分析：人力资源规划招聘需求分析：人力资源规划 1 1、岗位需求分析：有空缺、岗位需求分析：有空缺 2 2、需求测试：战略或部门发展、需求测试：战略或部门发展 3 3、招聘的必要性：岗位调配、兼岗、加班、转包、招聘的必要性：岗位调配、兼岗、加班、转包、兼职、工作重新设计兼职、工作重新设计（二）岗

7、位说明书（二）岗位说明书（三）招聘计划：招聘人员清单、招聘时间、地点、（三）招聘计划：招聘人员清单、招聘时间、地点、渠道、截止日期、上班时间、预算渠道、截止日期、上班时间、预算二、招聘渠道二、招聘渠道( (一一) )内部招聘：内部招聘： 推荐、布告、档案推荐、布告、档案 适合办公室一般管理人员、部门主管适合办公室一般管理人员、部门主管（二）外部招聘：（二）外部招聘： 广告（中下级）、中介、猎头（高管、热广告（中下级）、中介、猎头（高管、热门）、交流会、校园、网络、熟人（专业门）、交流会、校园、网络、熟人（专业人员）人员）三级三级58-66招聘来源分析招聘来源分析 优点优点缺点缺点 内部内部 招

8、聘招聘对人员了解全面，选择对人员了解全面，选择准确性高准确性高了解本组织，适应更快了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强鼓舞士气，激励性强费用较低费用较低来源少，难以保证招来源少，难以保证招聘质量，造成聘质量，造成“近亲繁近亲繁殖殖”可能会因操作不公等可能会因操作不公等造成内部矛盾造成内部矛盾 外部外部 招聘招聘来源广，有利于招聘高来源广，有利于招聘高质量人员质量人员有利于组织创新有利于组织创新筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长进入角色慢进入角色慢了解少，决策风险大了解少，决策风险大招聘成本大招聘成本大影响内部员工积极性影响内部员工积极性 三、筛选简历三、筛选简历 态度态度 能力能力 经验经

9、验 业绩业绩 职业发展态势（跳槽多）职业发展态势（跳槽多） 真实性与可疑之处（低聘）真实性与可疑之处（低聘） 自我评价的适度性自我评价的适度性三级三级67-69四、员工素质测评四、员工素质测评 三三个原理个原理 四四种类型种类型 五五项原则项原则 八八种量化形式种量化形式个体差异原理个体差异原理人的素质是不一样的，这种差异人的素质是不一样的，这种差异客观存在客观存在工作差异原理工作差异原理不同的职位具有差异性。不同的不同的职位具有差异性。不同的工作要由具有相应素质的人承担工作要由具有相应素质的人承担人岗匹配原理（人岗匹配原理（4个方面）个方面）工作分析：事工作分析：事素质测评：人素质测评：人（

10、一）员工素质测评的基本原理（一）员工素质测评的基本原理（P72-73）人岗匹配的四个方面人岗匹配的四个方面 工作要求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配岗位与岗位之间相匹配（二）素质测评的类型（二）素质测评的类型 选拔性测评选拔性测评 开发性测评开发性测评 诊断性测评诊断性测评 考核性测评考核性测评选拔性测评选拔性测评以选拔优秀员工为目的以选拔优秀员工为目的 强调测评的区分功能强调测评的区分功能 测评标准精确测评标准精确过程客观过程客观 指标灵活指标灵活结果体现为分数或等级结果

11、体现为分数或等级（P74）开发性测评开发性测评以员工开发为目的以员工开发为目的 了解优势与不足了解优势与不足诊断性测评诊断性测评以了解现状或查找根源为目的以了解现状或查找根源为目的测评内容或者精细或者广泛测评内容或者精细或者广泛 系统性系统性 结果不公开结果不公开 考核性（鉴定性）测评考核性（鉴定性）测评验证是否具有某种素质或具备的程度验证是否具有某种素质或具备的程度是一种总结性的测评是一种总结性的测评结果要求有较高的信度与效度结果要求有较高的信度与效度客观测评与主观测评结合客观测评与主观测评结合客观的测评手段与主观的客观的测评手段与主观的综合评定综合评定素质测评与绩效测评结合素质测评与绩效测

12、评结合定性测评与定量测评结合定性测评与定量测评结合从行为的性质与行为的数量从行为的性质与行为的数量两方面综合测评两方面综合测评分项测评与综合测评结合分项测评与综合测评结合静态测评与动态测评结合静态测评与动态测评结合静态测评：当前静态测评：当前动态测评：过程动态测评：过程（三）素质测评的原则（三）素质测评的原则（P74-76P74-76）（四）素质测评的标准体系（四）素质测评的标准体系（1 1）标准：标准：三类，内涵、表现形式、操三类，内涵、表现形式、操作方式作方式（2 2）标度：标度：对范围、强度、频率的规定对范围、强度、频率的规定（3 3）标记：标记： 对不同标度的符号表示对不同标度的符号表

13、示 （二）构成（二）构成 横向结构横向结构1.测评内容测评内容：测测评所指向的具体评所指向的具体对象与范围对象与范围2.测评目标测评目标：素：素质测评中直接指质测评中直接指向的内容点向的内容点3.测评指标测评指标：测：测评目标操作化的评目标操作化的表现形式表现形式1.结构性要素结构性要素：静态的角度来反静态的角度来反映映2.行为环境要行为环境要素素：从动态的角：从动态的角度来反映度来反映3.工作绩效要工作绩效要素素（一）要素（一）要素纵向结构纵向结构（三）类型（三）类型效标参照性效标参照性常模参照性常模参照性（P79-84）员工素质测评的量化形式员工素质测评的量化形式 员工素质测评的各种结果必

14、须通过量化，才能实现各种测评目的员工素质测评的各种结果必须通过量化，才能实现各种测评目的类类 型型对对 象象作作 用用一次量化一次量化对测评对象直接量化对测评对象直接量化量化数据直接显示素质特征量化数据直接显示素质特征二次量化二次量化具有质量或程度差异的素质特征具有质量或程度差异的素质特征测评不具实质数量关系的素质测评不具实质数量关系的素质类别量化类别量化把测评对象划分到不同类别中并赋值把测评对象划分到不同类别中并赋值是一种符号性的形式量化是一种符号性的形式量化模糊量化模糊量化把测评对象划分到每个类别中并赋值把测评对象划分到每个类别中并赋值测评无法把握素质特征的对象测评无法把握素质特征的对象顺

15、序量化顺序量化按某项素质特征把对象进行排序按某项素质特征把对象进行排序对象可以排序对象可以排序等距量化等距量化差距相等的顺序量化差距相等的顺序量化对象可以进行差距大小的比较对象可以进行差距大小的比较比例量化比例量化有倍数关系的等距量化有倍数关系的等距量化对象可进行差异比例程度的比较对象可进行差异比例程度的比较当量量化当量量化对各种类别的对象进行统一性的转化对各种类别的对象进行统一性的转化是不同类别的对象能够互相比较是不同类别的对象能够互相比较一次量化与二次量化一次量化与二次量化一次量化一次量化数据直接显示实际特征（实质量化）数据直接显示实际特征（实质量化） ；测评；测评量化过程可以一次性完成；

16、量化过程可以一次性完成；二次量化二次量化先定性描述后定量刻画，没有明显的数量关先定性描述后定量刻画，没有明显的数量关系，但具有质量或程度上的差异（形式量系，但具有质量或程度上的差异（形式量化）；测评量化的过程分两次计量才完成。化）；测评量化的过程分两次计量才完成。 类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化类别量化类别量化一种符号性的形式量化；分类明确，易于把握；一种符号性的形式量化；分类明确，易于把握；每个测评对象仅属于一个类别；每个测评对象仅属于一个类别；模糊量化模糊量化分类界限无法明确，只好依据程度大小赋值分类界限无法明确，只好依据程度大小赋值 顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与

17、比例量化顺序量化：顺序量化：“量量”表示的是一种顺序关系表示的是一种顺序关系等距量化：等距量化：“量量”与与“量量”之间是等差关之间是等差关系系比例量化：比例量化： “量量”与与“量量”之间是等比关之间是等比关系系当量量化当量量化先选择某一中介变量，然后再把不同类别先选择某一中介变量，然后再把不同类别的对象进行统一转换，使他们之间能够相互的对象进行统一转换，使他们之间能够相互比较和进行数值综合比较和进行数值综合, ,常常是一种主观量化常常是一种主观量化形式。形式。员工素质测评的量化形式员工素质测评的量化形式岗位知识素质测评表（二次量化）岗位知识素质测评表（二次量化）素 质纵向量化（权重）（%）

18、横向量化（标准赋分）得 分基础知识20很好较好一般较差很差54321专业知识30很好较好一般较差很差54321管理知识10很好较好一般较差很差54321相关知识40很好较好一般较差很差54321总分员工素质测评的量化形式员工素质测评的量化形式素质测评表（顺序量化、等距量化和比例量化）素质测评表（顺序量化、等距量化和比例量化）量化量化类型类型分分 级级得得 分分顺序顺序量化量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差第一名第一名第二名第二名第三名第三名第四名第四名第五名第五名等距等距量化量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很差109876比例比例量化量化很好很好较好较好一般一般较差较差很差很

19、差108642员工素质测评的量化形式员工素质测评的量化形式营销人员素质模型量表（当量量化）营销人员素质模型量表（当量量化）素素 质质权重权重（%）分分 级级得得 分分12345678910知识知识15个人品德个人品德15沟通技能沟通技能20管理技能管理技能10营销技能营销技能40总分总分员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系标准体系标准体系体系说明体系说明要素要素标准标准标准是测评体系的内在规定性，从内涵看，分为客观、主标准是测评体系的内在规定性，从内涵看，分为客观、主观、半客观半主观；从形式看，分为评语短句、设问提示、观、半客观半主观；从形式看，分为评语短句、设问提示、方向指示；从操作看，

20、包括测定式、评定式方向指示；从操作看，包括测定式、评定式标度标度标度是测评标准的外在形式，包括量词、等级、数量、定标度是测评标准的外在形式，包括量词、等级、数量、定义和综合等义和综合等标记标记标记是标度的符号表示，包括字母、汉字或数字等标记是标度的符号表示，包括字母、汉字或数字等构成构成横向结构横向结构包括结构性要素（身体、心理），行为环境要素（内部环包括结构性要素（身体、心理），行为环境要素（内部环境、外部环境），工作绩效要素（数量、质量、效率）境、外部环境），工作绩效要素（数量、质量、效率）纵向结构纵向结构包括测评内容，测评目标，测评指标包括测评内容，测评目标，测评指标类型类型效标参照效标

21、参照是对测评对象内涵的直接描述，客观的、绝对的是对测评对象内涵的直接描述，客观的、绝对的常模参照常模参照是对测评客体外延的比较，主观的、相对的是对测评客体外延的比较，主观的、相对的 通过素质测评标准体系设计把测评主体、客体、对象、方法和结果连为一体通过素质测评标准体系设计把测评主体、客体、对象、方法和结果连为一体员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系测评指标测评指标测评标准测评标准测评标度和标记测评标度和标记感召力感召力1. 擅长说服，善于赢得支持擅长说服，善于赢得支持2. 能调整表情以吸引听众能调整表情以吸引听众3. 能运用间接影响等复杂手段以能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人

22、支持造声势，努力赢得他人支持4. 能策划引人注目的事件，以说能策划引人注目的事件，以说明问题的要点明问题的要点A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差A精通精通 B善于善于 C尚可尚可 D一般一般 E很差很差测评指标设计（标准、标度、标记）测评指标设计（标准、标度、标记）员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系记记 忆忆理理 解解评价与运用评价与运用基础知识基础知识专业知识专业知识相关知识相关知识岗位知识测评表（内容、目标、指标）岗位知识测评表（内容、目标、指标

23、）素素质质测测评评的的方方法法 （P84-86）品德、知识及能力测评品德、知识及能力测评 品德、知识及能力测评是三种重要的测评内容和方法品德、知识及能力测评是三种重要的测评内容和方法种种 类类方方 法法内内 容容品德测评品德测评FRC品德测评品德测评通过事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法通过事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法问卷法问卷法通过问卷设计、发放、填写、回收和分析来测验品德通过问卷设计、发放、填写、回收和分析来测验品德投射技术投射技术通过隐蔽目的、非结构化和开放试题来测验品德通过隐蔽目的、非结构化和开放试题来测验品德知识测评知识测评布卢姆法布卢姆法知识、理解、应用、分析

24、、综合、评价知识、理解、应用、分析、综合、评价三层次法三层次法记忆、理解、应用记忆、理解、应用能力测评能力测评一般能力测评一般能力测评个别智力测验和团体智力测验个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评特殊能力测评特殊岗位的文书能力、操作能力、机械能力特殊岗位的文书能力、操作能力、机械能力创造能力测评创造能力测评通过心理测试来测验创造能力通过心理测试来测验创造能力学习能力测评学习能力测评心理测验、面试、情境测验等心理测验、面试、情境测验等评价中心评价中心 评价中心是从多角度对个体行为进行评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心标准化评估的各种方法的总称。评价中心技术被认

25、为是当代人力资源管理中识虽有技术被认为是当代人力资源管理中识虽有才能的管理者最有效的工具。才能的管理者最有效的工具。 评价中心的主要作用是：评价中心的主要作用是： 1 1、选拔员工、选拔员工 2 2、培训诊断、培训诊断 3 3、技能发展、技能发展 （P125）评价中心技术主要包括评价中心技术主要包括（1 1）公文筐测验（）公文筐测验（P219P219、三级、三级79-8079-80）（2 2）案例分析（）案例分析（P219P219）（3 3）管理游戏（）管理游戏（P220P220）（4 4）无领导小组）无领导小组（三级（三级79-81）无领导小组讨论无领导小组讨论 是评价中心方法的主要组成部分

26、，是指由是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人一定数量的一组被评人（6-96-9），），在规定时间内在规定时间内（约约1 1小时）小时）就给定的问题进行讨论。通常，被就给定的问题进行讨论。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。说服力、自信心等能力。 （P126P12

27、6）无领导小组的类型无领导小组的类型 无情境性讨论无情境性讨论讨论的主题有无情境性讨论的主题有无情境性 情境性讨论情境性讨论 （P126-127P126-127） 不定角色的讨论不定角色的讨论是否给应聘者分配角色是否给应聘者分配角色 指定角色的讨论指定角色的讨论 优优 点点1 1、具有生动的人际互动效应、具有生动的人际互动效应2 2、能在被评者之间产生互动、能在被评者之间产生互动3 3、讨论过程真实，易地客观评价、讨论过程真实，易地客观评价4 4、被评价者难以掩饰自己的特点、被评价者难以掩饰自己的特点5 5、测评效率高、测评效率高（P127）缺缺 点点1 1、题目的质量影响测评的质量、题目的质

28、量影响测评的质量2 2、对评价者和测评标准的要求较高、对评价者和测评标准的要求较高3 3、应聘者表现易受同组其他成员影响、应聘者表现易受同组其他成员影响4 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性、被评价者的行为仍然有伪装的可能性（P128）无领导讨论的程序无领导讨论的程序前期准备前期准备具体实施阶段具体实施阶段评价与总结评价与总结 编制讨论题目（编制讨论题目（136-139） 设计评分表设计评分表 编制计时表编制计时表 培训考官培训考官 选定场地选定场地 确定讨论小组确定讨论小组 宣读指导语宣读指导语 讨论阶段讨论阶段 参与程度参与程度 影响力影响力 决策程序决策程序 任务完成情况任务完成情况

29、团队氛围和成员共鸣团队氛围和成员共鸣感感（P128-135） 编制讨论题目编制讨论题目 无领导小组讨论原理（无领导小组讨论原理（P136P136） 题目类型的选择（题目类型的选择（P136-139P136-139） 设计题目的原则（设计题目的原则（P138P138） 初稿调查咨询测试反馈修改（初稿调查咨询测试反馈修改（P139-P139-141141）无领导小组讨论评分表无领导小组讨论评分表 测评测评指标指标 决策决策能力能力计划计划能力能力组织协组织协调能力调能力人际人际 影响力影响力团队合团队合作能力作能力语言表语言表达能力达能力灵活灵活性性推理推理能力能力创新创新能力能力权重权重行为行为

30、记录记录评分评分加权加权得分得分评分标准：优评分标准：优10 良良7 中中4 差差1总分总分无领导小组讨论计时表无领导小组讨论计时表序号姓名每次发言时间（秒）合计12345678910次数时间1234567无领导小组讨论的原理无领导小组讨论的原理The Classic Onion Model个性个性 动机动机自我评价自我评价社会角色社会角色 态度态度 价值观价值观技能技能知识知识 “素质洋葱模型素质洋葱模型”中，各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价中，各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等，越往外越容易评价和改变。值观、社会角色、态度、知

31、识、技能等，越往外越容易评价和改变。 案例案例：国际优秀企业管理者素质模型示例国际优秀企业管理者素质模型示例塑造成功塑造成功团队团队决策决策能力能力授权授权愿景实现愿景实现 绩效发展绩效发展 明基（明基（BenQ）公司）公司朗讯通信公司朗讯通信公司创造并驱动愿景创造并驱动愿景战略性思维战略性思维商业知识商业知识吸引、发展和保留人才吸引、发展和保留人才解决问题和做决策解决问题和做决策建立和管理关系建立和管理关系灵活和弹性灵活和弹性利用他人达成目标利用他人达成目标眼力（展望）眼力（展望） 魅力魅力 （热情）（热情） 魄力魄力 （果断）（果断） 能力能力 （执行）（执行） 约束力（道德）约束力（道德

32、）摩托罗拉公司摩托罗拉公司美国人事决策中心美国人事决策中心思维技能思维技能 行政管理技能行政管理技能 领导技能领导技能 人际技能人际技能沟通技能沟通技能 管理动机管理动机 自我管理技能自我管理技能 组织知识组织知识 题目类型和设计原则题目类型和设计原则题目设计原则包括：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性题目设计原则包括：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性题目类型题目类型考察素质考察素质适用招聘类型适用招聘类型开放式问开放式问题题考察被评价者思考的全面性、针考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提对性以及思路是否清晰，能否提出新见解出新见解不易引起评价者之间的争辩，除

33、不易引起评价者之间的争辩，除了特殊情况，很少在企业招聘中了特殊情况，很少在企业招聘中用到用到实际操作实际操作型题目型题目考察被评价者主动性、合作能力考察被评价者主动性、合作能力等等两难式问两难式问题题考察被评价者分析问题的能力、考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力语言表达能力及影响力对出题的要求过高，且考察的要对出题的要求过高，且考察的要素相对简略，不容易进行过程控素相对简略，不容易进行过程控制，所以也不是经常使用制，所以也不是经常使用排序选择排序选择型问题型问题考察被评价者分析问题的能力、考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等语言表达能力等由于这两类问题能较全面地考察由于这两

34、类问题能较全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题更多地会选择使用这两类问题资源争夺资源争夺型题目型题目考察被评价者语言表达能力、分考察被评价者语言表达能力、分析问题能力、概况与总结能力、析问题能力、概况与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等调能力等题题目目设设计计流流程程选择题目类型选择题目类型编写初稿编写初稿调查可用性调查可用性向专家咨询向专家咨询试测试测反馈、修改、完善反馈、修改、

35、完善测评中的常见错误与问题测评中的常见错误与问题1.1.测评的指标体系和参测评的指标体系和参照标准不明确照标准不明确2.2.晕轮效应晕轮效应3.3.近因误差近因误差4.4.感情效应感情效应5.5.参评人员训练不足参评人员训练不足90-91五、面试五、面试（一）内涵（一）内涵（P100P100）（二）类型（二）类型（P100P100）（三）发展趋势（三）发展趋势（P100-101P100-101）三级三级69-77面试目标面试目标应聘者应聘者面试者面试者1 1、创造一个融洽的会谈气氛，、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平尽量表现出自己的实际水平2 2、又从分的时间向面世考官说、又从

36、分的时间向面世考官说明自己具备的条件明自己具备的条件3 3、希望被理解、被尊重、受到、希望被理解、被尊重、受到公平对待公平对待4 4、充分了解自己所关心的问题、充分了解自己所关心的问题5 5、决定是否愿意来该单位工作、决定是否愿意来该单位工作等等 1 1、创造一个融洽的会谈气氛，、创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的是应聘者能够正常发挥自己的水平水平2 2、让应聘者更加清楚了解应聘、让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等信息和相应的人力资源政策等3 3、了解应聘者的专业知识、岗、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力

37、因素位技能和非智力因素4 4、决定应聘者是否通过本次面、决定应聘者是否通过本次面试等试等 面试的特点面试的特点1.以谈话和观察为主要工具以谈话和观察为主要工具2.2.是一个双向沟通的过程是一个双向沟通的过程3.3.具有明确的目的性具有明确的目的性4.4.面试是按照预先设计的面试是按照预先设计的程序进行的程序进行的5.5.考官与应试者的地位在面试考官与应试者的地位在面试过程中是不平等的。过程中是不平等的。根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度结构化面试：结构化面试：程序、题目、评分程序、题目、评分非结构化面试非结构化面试半结构化面试半结构化面试根据面试题目的内容根据面试题目的内容根据面试的实施

38、方式根据面试的实施方式单独：序列化面试单独：序列化面试小组：同时化面试小组：同时化面试根据面试的进程根据面试的进程一次性面试一次性面试分阶段面试分阶段面试面试的类型面试的类型面试的发展趋势面试的发展趋势1、面试形式：面试形式：从单独面试到集体面试；从一次从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试2 2、结构化面试成为面试的主流、结构化面试成为面试的主流3 3、提问的弹性化、提问的弹性化4 4、面试的内容不断扩展、面试的内容不断扩展5 5、面试考官的专业化、面试考官的专业化6 6、面试的理论和方法不断发展、面试的理论和

39、方法不断发展（P100-101）面试的基本程序面试的基本程序准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段 制定面试指南制定面试指南 准备面试问题准备面试问题 确定评估方式确定评估方式 培训面试考官培训面试考官（101-103） 关系建立阶段关系建立阶段 导入阶段导入阶段 核心阶段核心阶段 确认阶段确认阶段 结束阶段结束阶段总结阶段总结阶段评价阶段评价阶段 综合面试结果综合面试结果 面试结果的反馈面试结果的反馈 面试结果的存档面试结果的存档 回顾整个面试过程回顾整个面试过程 总结经验总结经验 为下一次面试设计做为下一次面试设计做准备准备中层管理人员面试评价项目中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表与要素权

40、重系数表评价项目权重评价项目权重评价要素权重评价要素权重评价项目评价项目权重系数权重系数评价要素评价要素重要性重要性权重权重权重系数（百分比）权重系数（百分比）专业知识专业知识与技能与技能0.40.4合计合计综合能力综合能力0.60.6分析能力分析能力1 11/81/860%60%人际协调能力人际协调能力 3 33/83/860%60%计划能力计划能力 2 22/82/860%60%组织能力组织能力 2 22/82/860%60%合计合计8 860%60%面试问话提纲面试问话提纲评价要素评价要素问题问题备注备注专业知识与技能 根据应聘者竞聘报告的内容提问分析能力1.许多民营企业（如生产VCD的

41、爱多）都经历了由盛而衰的过程，请分析原因2.请分析人才高消费的弊端3. 针对每个应聘者只提一个问题人际协调能力1.如果你发现你的一个同事背着你在上司面前说你的坏话，你该怎么办2. 计划能力1.请举一个计划不周导致工作不顺利的事例，并进行经验总结2. 组织能力1.请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例2. 面试评分表面试评分表编号姓名性别年龄应聘岗位要素评价标准优秀良好一般差得分专业知识与技能专业知识的深度和系统性能否运用知识解决实际问题基本实务与技能的掌握40302010分析能力分析问题是否周密，具有逻辑性能否把握复杂事务的本质和内在逻辑7531人际协调能力（略）计划能力（略）组织能力

42、（略）综合评价 考官签字：评价分数汇总表评价分数汇总表应聘者姓名应聘岗位面试官专业知识与技能分析能力人际协调能力计划能力组织能力 得分甲乙丙丁戊 平均分面试评分汇总表面试评分汇总表应聘者专业知识与技能分析能力人际协调能力计划能力组织能力 得分赵钱孙李 平均分综合评价：考官签字：面试实施阶段面试实施阶段1 1、关系建立阶段、关系建立阶段2 2、导入阶段、导入阶段3 3、核心阶段、核心阶段4 4、确认阶段、确认阶段5 5、结束阶段、结束阶段（P107-108）结构化面试结构化面试（P115-118） 结构化面试结构化面试 是在面试之前，是在面试之前，已经有一个固定的已经有一个固定的框架或问题清单，

43、框架或问题清单，面试考官根据框架面试考官根据框架控制整个面试的进控制整个面试的进行，按照设计好的行，按照设计好的问题和有关细节逐问题和有关细节逐一发问，严格按照一发问，严格按照这个框架对每个应这个框架对每个应聘者分别作相同的聘者分别作相同的提问。提问。 缺点缺点谈话方式谈话方式过于程式过于程式化，难以化，难以随机应变，随机应变，所收集的所收集的信息范围信息范围受到限制。受到限制。 优点优点标准统一，可标准统一，可以提供结构与以提供结构与形式相同的信形式相同的信息，便于分析、息，便于分析、比较，减少主比较，减少主观性，同时有观性，同时有利于提高面试利于提高面试的效率，且对的效率，且对考官的要求较

44、考官的要求较少少 1. 1.结构化面试问题的类型结构化面试问题的类型背景性问题背景性问题知识性问题知识性问题思维性问题思维性问题经验性问题经验性问题情境性问题情境性问题压力性问题压力性问题行为性问题行为性问题2.2.结构化面试步骤（以选拔性素质模型为例）结构化面试步骤（以选拔性素质模型为例）构建素质模型构建素质模型设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表培训考官，以提高信度与效度培训考官，以提高信度与效度结构化面试及评分结构化面试及评分选拔与决策选拔与决策3.3.结构化面试的开发结构化面试的开发选拔性素质模型的构建选拔性素质模型的构建外部环境变化外部

45、环境变化结构化面试问题的设计结构化面试问题的设计评分标准的确定评分标准的确定企业的发展企业的发展对任职者的要求对任职者的要求修订选拔性素质模型修订选拔性素质模型结构化面试及评分结构化面试及评分应聘者姓名应聘岗位面试官战略管理团队管理自我意识领导技能分析式思考 得分甲乙丙丁戊 平均分行为描述面试（行为描述面试（BDBD面试）面试）面试人员问一些与当前工作紧密面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。的评分规则给应聘者打分

46、。是一种特殊的结构化面试，所问问题是一种特殊的结构化面试，所问问题都是关于关键胜任特征的行为性问题都是关于关键胜任特征的行为性问题实质：实质：1.1.以过去预测以过去预测未来；未来；2.2.识别关键性的识别关键性的工作要求；工作要求；3.3.探测行为样本探测行为样本（P114-115） A. A. 一个人过去的行为能一个人过去的行为能预示其预示其 未来的行为未来的行为 B. B. 说和做是截然不同说和做是截然不同的两码事的两码事 即行为描述面即行为描述面试要注意了解应聘者试要注意了解应聘者过去的实际表现，而过去的实际表现，而不是对未来表现的承不是对未来表现的承诺诺 了解应聘者过去的工作经历，了

47、解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。比较分析。行为描述面试的假设前提行为描述面试的假设前提行为描述面试的行为描述面试的STARSTAR原则原则对过去行为的对过去行为的完整的描述有完整的描述有助于全面了解助于全面了解应聘者的素质应聘者的素质或专业技能或专业技能目的不明、标准不清目的不明、标准不清不清楚合格者应具

48、备的条件不清楚合格者应具备的条件面试缺乏系统性面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试问题设计不合理偏见影响面试偏见影响面试面试中的常见错误及改进面试中的常见错误及改进面试的实施技巧面试的实施技巧（P107-110）六、招聘决策六、招聘决策群体决策法群体决策法（一）定义（一）定义（P122P122）（二）特点（二）特点（P122-123P122-123）（三）录用（三级（三）录用（三级81-8281-82）（四）实施步骤（四）实施步骤（P123-125P123-125）决决 策策 指标序号应聘者123456789得分名次应聘者1应聘者2应聘者3应聘者4应聘者5应聘者6应聘者7群体决策法的步骤群体决

49、策法的步骤3、做出聘用决策、做出聘用决策 应聘者招聘员工 甲乙丙丁戊权重（%）销售副总经理1510501017人力资源管理员工A1005101513人力资源管理员工B5050513销售部门经理5151001029资深销售分区主管10101501528最终得分8.758.859.251.311.4排名43251招聘群体决策过程表（终表）招聘群体决策过程表（终表）招聘录用原则招聘录用原则1 1、人岗匹配、人岗匹配高学历高学历2 2、当前需要、当前需要长远需要长远需要3 3、能力适应性、能力适应性忠诚忠诚4 4、不同阶段用人策略、不同阶段用人策略5 5、成员互补、成员互补6 6、不宜培养的胜任特征、

50、不宜培养的胜任特征七、招聘评估七、招聘评估1 1、成本收益、成本收益2 2、数量、质量、稳定性、数量、质量、稳定性（三级（三级83-85）课程回顾课程回顾一、招聘准备一、招聘准备二、招聘渠道二、招聘渠道三、筛选简历三、筛选简历四、员工素质测评：四、员工素质测评： 笔试、心理测试、评价中心笔试、心理测试、评价中心五、面试五、面试六、招聘决策六、招聘决策七、招聘评估七、招聘评估历年考题总结选择题选择题简答题简答题综合题综合题第一节员工素质第一节员工素质测评标准体系的测评标准体系的构建构建AAAAAAAAAAAA第二节面试的组第二节面试的组织与实施织与实施A AA AAAAA第三节无领导小第三节无领

51、导小组讨论的组织与组讨论的组织与实施实施AAAAA AAAAAAA第一节员工素质测评标准体系的构建第一节员工素质测评标准体系的构建题型题型内内 容容选择题选择题均有分布均有分布简答题简答题1 1，员工素质测评的主要原则（，员工素质测评的主要原则（P74-76P74-76）2 2，员工素质测评的具体实施（，员工素质测评的具体实施（P86-94P86-94综合题综合题员工素质测评的实施原则（员工素质测评的实施原则（P94-99P94-99）第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施题型题型内内 容容选择题选择题均有分布，第三单元少均有分布，第三单元少简答题简答题1 1，面试的基本程序（，面试的

52、基本程序（P101-107P101-107）2 2，面试中常见的问题（，面试中常见的问题（P107-109P107-109）3 3，面试的实施技巧（，面试的实施技巧（P109-111P109-111）4 4，招聘中应注意的问题（，招聘中应注意的问题（P111-113P111-113）综合题综合题1 1，结构化面试举例（，结构化面试举例（P118-120P118-120）2 2，行为描述面试举例（，行为描述面试举例（P120-1220P120-1220第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施题型题型内内 容容选择题选择题均有分布均有分布简答题简答题1 1，无领导小组讨论

53、的优缺点（，无领导小组讨论的优缺点（P127-128P127-128）2 2，无领导小组讨论的操作流程（，无领导小组讨论的操作流程（P128-132P128-132）3 3，无领导小组讨论的设计流程（，无领导小组讨论的设计流程（P138-141P138-141）综合题综合题 1 1，无领导小组讨论的操作流程（，无领导小组讨论的操作流程（P128-132P128-132） 1 1，对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化，对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）形式，称为（） A A，一次量化，一次量化 B B，二次量化，二次量化 C C，类别量化，类别量化 D D，等距量化，等距

54、量化 A A（p76p76）此题属于概念理解常规性题）此题属于概念理解常规性题 2 2，如果你两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？，如果你两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？这类问题属于（）这类问题属于（） A A 背景性问题背景性问题 B B 情境性问题情境性问题 C C 思维性问题思维性问题 D D 经验性问题经验性问题 B B（p113p113）常规性题）常规性题多选 1 1，测评方案的内容主要涉及（），测评方案的内容主要涉及（） A A 被测评的对象被测评的对象 B B 测评方法选择测评方法选择 C C 参照标准设计的确立参照标准设计的确立 D D 素质测评的指标体系素质测评的指标体系

55、 ABCDEABCDE（8787）较偏性题目）较偏性题目简答题 1 1，面试的基本程序（，面试的基本程序（P144P144） 2 2，员工素质测评的主要原则，员工素质测评的主要原则综合题 员工素质测评的实施实施的案例（员工素质测评的实施实施的案例（P94P94） 某公司计划招聘营销经理直气壮名，其招聘过程：某公司计划招聘营销经理直气壮名，其招聘过程： 要点部分：要点部分： 一，组建招聘团队一，组建招聘团队 二，员工初步筛选二，员工初步筛选 三，设计测评标准三，设计测评标准 四，选择测评工具四，选择测评工具 五，分析测评结果五，分析测评结果 六，作出最终决策六，作出最终决策 七，发放录用通知七，

56、发放录用通知 2012年年5月月41、（、（ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。某种素质以及具备的程度。（A）选拔性）选拔性 （B）考核性）考核性（C）开发性）开发性 （D）诊断性）诊断性42、( )可以将不同类别不同质的素质测评对可以将不同类别不同质的素质测评对象进行比较。象进行比较。（A）等距量化）等距量化 （B）当量量化）当量量化（C）类别量化）类别量化 （D）模糊量化）模糊量化43、下列关于心理素质的说法不正确的是（）、下列关于心理素质的说法不正确的是（）（A）心理素质控制和调节人的能力发挥）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心

57、理素质属于结构性素质测评体系要）心理素质属于结构性素质测评体系要素素（C）心理素质包括智能素质、品德素质和）心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素）心理素质从动态的角度反映了人的素质和功能质和功能44、测评学习能力的最简单有效的方法是、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。（）。（A）心理测验）心理测验 （B）面试法）面试法（C）投射技术）投射技术 （D）情境测验）情境测验9145、（、（ ）是当前人员招聘面试发展的主流）是当前人员招聘面试发展的主流（A） 结构化面试结构化面试 （B）非结构化面试）非结构化面试（C） 单独面试单独面试 （D）一

58、次性面试）一次性面试46、在面试过程中面试考官不恰当的行为是（）。、在面试过程中面试考官不恰当的行为是（）。（A） 向应聘者澄清一些疑问向应聘者澄清一些疑问（B）就某一问题充分发表自己的意见）就某一问题充分发表自己的意见（C） 向应聘者提问时间不宜过长向应聘者提问时间不宜过长（D）向应聘者提供企业和岗位的信息）向应聘者提供企业和岗位的信息9247、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？么做？”这类面试问题属于（）。这类面试问题属于（）。（A）背景性问题）背景性问题 （B）情境性问题）情境性问题（C）思维型问题）思维型问题 （D）经验型问题）经验型问题48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具能管理者的最有效工具（A）评价中心）评价中心 （B）面试）面试（C）心理测试）心理测试 （D）笔试）笔试49、下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是、下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是（）（）（A）对评价者和测评标准的要求较高）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质量）题目的质量影响测评的质量 （C）应聘者的表现易受同组成员的影响）应聘者的表现易受同组成员的影响 （D）被测评者的行为没有伪装的可能）被测评者的行为没有伪装的可能93 2012年年 5月月