企业招聘管理办法模板

1、1 / 18招聘管理办法第一章 总 则第一条 目的为促进事业部人力资源招聘工作专业化、 高效化， 特制定本 办法。第二条 原则（一）招聘原则：公开、公平、公正。（二）聘用原则：择优录取第三条 职责划分（一）经营管理部人力资源中心招聘工作职责：1、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理；2、事业部整体招聘活动的组织实施；3、负责经营管理部、财务部、审计监察室的人员以及毕业 生的招聘工作。（二）国内营销部、 海外营销部和产品公司的二级人力资源 部门：1、本系统内人员招聘与甄选（包括专业人员和工人） ；2、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；3、根据本系统招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效

2、果的主要评价标准进行效果分析。第二章 招 聘2 / 18第四条 事业部所有岗位的招聘需求及计划必须以已批准 的编制计划书 岗位为前提并附 岗位职责说明书 （附表2）。第五条 年度招聘计划每年10月份，事业部各部门应根据本单位下年度总体经营 规划，分析现有人力资源状况预测下一年度人力资源需求， 编制 下年度编制计划书 （附表1），再由经营管理部汇总，编制下 年度年度招聘计划表 （附表3）。审批流程：提案（部门）f审核（管理部）f审议（管委会）f审批（总经理）f备案（人力资源）第六条 应届毕业生的接收工作由股份行政和人力资源部负 责组织，具体参照集团高等院校毕业生管理办法的规定。应届毕业生需求计划

3、：提案（部门）f审核（行政部）f审批（总经理）f备案（行政部）2004年股份公司校园招聘面试甄选方案（见附件四）第七条 招聘流程（一）经营管理部人力资源中心招聘工作职责：1、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理；2、事业部整体招聘活动的组织实施；3 / 183、负责经营管理部、财务部、审计监察室的人员以及毕业 生的招聘工作。（二）国内营销部、 海外营销部和产品公司的二级人力资源 部门：1、本系统内人员招聘与甄选（包括专业人员和工人） ；2、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；3、根据本系统招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果 的主要评价标准进行效果分析。第八条 分公司本地化人员招聘

4、 本地化人员的招聘由各分公司经理根据经批准的 本地化人 员编制计划自行组织实施。具体参见驻外人员人力资源管理 办法第九条 招聘渠道（一）内部招聘 内部招聘是经营管理部通过内部网站 （事业部协同平台和美 的在线），面向集团各事业部及本事业部各部门单位发布职位招聘信息的招聘方式。二）外部招聘经营管理部根据实际招聘情况组织外部招聘。 外部招聘方式 主要有：现场招聘会、广告招聘、网络招聘等。第十条 人才举荐制度为拓宽人才招聘渠道， 鼓励事业部员工推荐优秀人才， 满足 事业部快速发展需要， 事业部设立人才举荐奖励制度。 对于举荐 人才（只限于专业人才）获得聘用，并通过试用期考核的，事业 部将对举荐人（高

5、层干部除外）进行奖励，奖励依据被举荐人岗 位重要性、工作表现综合确定，奖励标准为100500元/人。奖励流程：试用期合格后，人力资源主管（提出）f审批（行 政部）f财务（报销）f奖励支付避亲原则： 不接受举荐直系亲属。 干部不推荐本部门岗位 第十一条 招聘信息发布权限 事业部的招聘信息统一由经营管理部发布。第三章 甄 选第十二条 甄选依据/工具（一）岗位职责说明书岗位职责说明书 作为甄选依据之一， 由各部门组织编写， 行政部汇编。内容应包括：岗位标准（对各岗位资历和知识程度 方面的要求）、岗位职责（对各岗位工作职能方面的规定） 。4 / 185 / 18二）入职试题为确认应聘者符合招聘岗位标准

6、， 需对应聘者实际专业水平 和基本素质进行测试，专业试题由用人部门提供（含答案） ，素 质试题由经营管理部提供（含答案） 。专业试题的职位类别包括：1、审计、财务类职位；2、行政 管理类职位；3、人力资源管理类职位；4、信息技术类职位；5、 销售类职位；6、外贸类职位；7、研发（电控、结构、性能）类 职位；8、生产（工艺、模具、设备）类职位；9、品质管理类职 位；10、生产管理类职位。素质试题的类别包括：1、应届毕业生类别；2、专业人员管 理类别；3、专业人员技术类别；4、专业人员销售类别。素质试 题可利用相关测评软件辅助分析。（三）结构化面试题结构化面试题目构成为：1、意愿性问题：意愿性问题

7、主要考察应聘者求职动机是否 同岗位相匹配。2、智能性问题：该类问题主要考察应聘者思维的逻辑性和 言语表达能力。 该类问题不在于考察应聘者的观点正确与否， 而 在于看其是否能够找到问题的实质，逻辑严密，论据充分。3、行为性问题：基于“过去表现是对未来表现的最好预6 / 18测”，通过了解一个过去的完整事件获取应聘者在过去的行为中 一种或几种能力有关的信息。 由于这类问题的隐蔽性较差， 有些 应聘者会做一些言过其实的回答， 所以主试要对回答的某些细节 进行追问。 追问一般涉及当时的情境、 任务、采取的行动和结果。4、情境性问题：该类问题设计的前提假设是一个人说他会 做什么与他在这个情境中将会做什么

8、是有关联的， 或者说他的应 试反应基本上体现他在相应情境中可能的想法。 情境性问题将应 聘者置身于相对真实的模拟环境中，应聘者的反应更具有可信 性。第十三条 甄选流程各级人力资源部门根据不同岗位对任职资质的要求， 对应聘 者进行甄选测评，测评结果将作为对应聘者评价的重要根据。（一）简历筛选 各级人力资源部门根据岗位要求对应聘者在基本素质方面 进行资格审查。（二）笔试利用测评软件和入职试题， 对应聘者实际专业水平和基本素质进行测评，确认应聘者是否符合招聘岗位标准。（三）上机操作 根据岗位需要，进行上机操作。如研发岗位、财务类岗位、 文职岗位、计算机岗位等。（四）专题讨论 专题讨论是采用情景模拟的

9、方式对考生进行集体面7 / 18试。 它通 过一定数目的考生组成一组（310人），进行半小时左右时间的 与工作有关问题的讨论， 讨论过程中不指定谁是领导， 也不指定 受测者应坐的位置， 让受测者自行安排组织， 评价者来观测考生 的组织协调能力、 口头表达能力， 辩论的说服能力等各方面的能 力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情 绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气 氛，由此来综合评价考生之间的差别。此甄选方法适合于销售类和管理类岗位人员。（五）面试为保证面试甄选的效度和信度， 面试应由经营管理部和待聘 岗位的直接上级共同主持进行结构化面试； 如管理和营销岗位

10、一 次招聘3人以上的，则由经营管理部组织评审委员会共同主持面 试。面试由综合部分和专业部分两部分构成：1、综合部分综合部分的面试侧重于对应聘者的全面考察， 以确定应聘者 是否认同公司的宗旨和核心价值观等公司企业文化，考察包括个 人个性心理特征、个人能力等方面。 同时主试应向应聘人员介绍 公司的情况，以及对应聘人员提出的同公司相关的问题予以解 答。有关应聘人员薪酬待遇方面的问题，只能由各级人力资源人 员根据公司政策和应聘人员的实际情况同该职位的直接上级以 及薪酬福利负责人协商后方可告知应聘人员。综合部分面试可利用结构化面试题库 （附件五）进行。2、专业部分 专业部分的面试侧重于对应聘者专业素养方

11、面的考察， 以确 定应聘者是否能够适应部门工作氛围， 胜任该项工作。 考察包括 专业知识、技8 / 18能和工作经历等方面。专业部分面试主要有待聘岗位直接上级组织进行。面试完毕， 用人部门及人力资源中心共同填写 结构化面试 评价表（附表8），作为专业人员试用审批依据之一。（六）背景调查经营管理部要求应聘者提供个人简历、 身份证、 学历证明和 履历证明人联系方式， 并对其基本素质以及在原单位的工作情况 进行深入调查，并在结构化面试评价表加上调查结论（原单位评价意见），作为对应聘者评价的重要根据之一。在进行背景调查时应保护应聘者的个人利益。第四章 工人招收第十四条 根据生产经营需要，由部门提案，经

12、营管理部审 核后，制定计划招收工人。 但向社会发布招工信息和外地招收工 人，应附上详细的实施计划， 提前报股份行政和人力资源部审批。第十五条 工人招收要求 （一）原则上要求中技、职业高中级以上文化程度、身体健 康、品德良好。 强体力和特殊环境作业工种可放宽到初中文化程 度。（二）主要面向顺德地区初、高中毕业生和技工、中专学校 毕业生。原则上限制招收外来工， 同等条件下优先招收本地工人。9 / 18（三）新招工年龄必须控制在25岁以下，超过25岁以上工 人必须由经营管理部部长批准。（四）为便于工人日常管理， 原则上不鼓励中层干部推荐一 线员工进厂。（五）年度招工计划必须确保顺德本地工占60%，新招收25岁以上工人不超过5%。第十六条 各产品公司二级人力资源统一组织招工考试， 择优录用（一）月度招工计划审批流程：提案（生产车间）f审批（产品公司）f备案（管理部）（二）适用表格： 工人月度需求计划表 ”第五章 试用、录用第十七条 体检对于通过笔试和面试的应聘者， 各产品公司二级人力资源部 门发出录用通知书和体检表，原则上安排其在美的职工医院 进行体检。第十八条 试用（一）应聘员工经体检合格后， 属于人力资源中心招聘的由 人力资源中心负责员工入职手续的