建筑价值分享计划20101115

1、上海××建筑规划设计有限公司“价值分享计划”方案2010年10月（第五稿）为进一步健全和完善上海××建筑规划设计有限公司（以下简称：“××建筑”或“公司”）的法人治理结构和激励约束机制，保障公司长远发展，增强公司高级管理人员以及骨干对公司健康发展的责任感、使命感，有效地将公司利益、股东利益、骨干利益相结合，使各方共同关注公司的长远发展，公司拟实施价值分享计划。一、 方案概述通过对公司骨干人员的领导才能、专业才能及盈利贡献等方面的客观评判，将公司骨干人员划分为相应层级的“××合伙人”，并建立“合伙人晋升通道”以及“退

2、出机制”，力争实现“合伙人”的责、权、利统一。1) 激励工具：包括分红、超额分红、股权分红、特别福利、中长期保障等；根据合伙人的不同层级对上述激励工具进行相应组合，以确保激励效果。2）激励对象：以资金、实物或技术性劳务对公司的发展做出突出贡献的人员纳入合伙人范围，即包括公司股东（含机构股东的代表人）、参与高层经营管理的合伙人及非合伙人、中层业务骨干等。二、 合伙人架构1、 “合伙人”定义及准入条件公司合伙人分为以下层级：1）合伙人l 与公司倡导的价值观一致，愿意长期参与公司的成长、发展；l 在公司服务满5年以上，并担任公司中层或以上管理岗位满3年；l 带领团队的年度总产值达600万元以上，团队

3、人均产值60万元以上；l 个人上年度年薪总额在40万元以上；l 经公司股东会认可，具有卓越技术才能；l 经公司股东会认可，具有卓越管理或市场开发才能；l 经公司股东会讨论认为可以纳入合伙人界定范围的其他情况。以上七项要求中满足五项即可成为合伙人。2）高级合伙人准入条件：l 与公司倡导的价值观一致，愿意长期参与公司的成长、发展；l 在公司服务满5年以上，并担任公司高层管理岗位满3年；l 带领团队的年度总产值达1000万元以上，团队人均产值60万元以上；l 个人上年度年薪总额在60万元以上；l 经公司股东会认可，具有卓越技术才能；l 经公司股东会认可，具有卓越管理或市场开发才能；l 经公司股东会讨

4、论认为可以纳入高级合伙人界定范围的其他情况；以上七项要求中满足五项即可成为高级合伙人。3) 首席合伙人准入条件：l 与公司倡导的价值观一致，愿意长期参与公司的成长、发展；l 累计三年达到高级合伙人准入条件；l 具备带领团队年度完成公司1/3以上产值的能力；l 经公司股东会讨论认为可以纳入首席合伙人界定范围的其他情况。以上四项要求中满足三项即可成为首席合伙人。其获得的股权由公司原有首席合伙人与其协商后确定。2、 “合伙人”晋升机制达到上述指标后骨干即可申请晋升为相应层级的合伙人，晋升首席合伙人必须由三名首席合伙人提名，并经公司股东会讨论之后全体通过；晋升合伙人及高级合伙人须由二名首席合伙人提名，

5、并得到公司股东会全体通过。三、 方案描述在保留公司原有薪酬及奖金制度（包括月发薪酬及季度、年度奖金）的基础上，针对不同层级合伙人设计带有梯度性的价值分配方法，激励工具及其适用对象如下表所示：分红特殊福利超额分红股权分红中长期保障首席合伙人激励方式合伙人激励方式高级合伙人激励方式方案细节描述如下：1、 分红分红权以合伙人为激励对象，在年度可分配利润中提取一定比例作为现金奖励。该部分分红额每年度经公司股东会讨论确定，一般为年度可分配利润的15%（该分红与公司原有的薪酬及奖金制度并行使用）。具体办法为：1） 确定方法：根据公司的个人产值核算体系计算出合伙人i的年度产值Ti，并求出所有合伙人指标总分值

6、之和T=Ti；激励对象i参与分红总量分配的权重为Qi=Ti/Ti，若分红总量为W，则该合伙人的个量为Xi=W*Qi。2） 兑现安排：为实现长期激励的目的，合伙人所获当年分红须以60%、40% 的比例分两年兑现，如下表所示：兑现期兑现时间可兑现分红数量占获授分红数量比例第一个兑现期本考核年度年终节点60%第二个兑现期下一考核年度年终节点40%注：若合伙人从公司离职，其离职之后未兑现的分红部分原则上不予支取。2、超额分红超额分红权以参与高层经营管理的高级合伙人及首席合伙人为激励对象，公司以本年度盈利状况为依据，以公司当年可分配利润为基数提取一定比例计做当期超额红利；提取数额一般为公司当年可分配利润

7、的50%。分红比例须考虑激励对象司龄、职务、产值贡献度等个人因素，按照如下方式进行确定：确定依据：根据激励对象司龄、职务、个人产值贡献度及团队产值贡献度系数进行确定，示例如下：注1、r表示司龄，即激励对象担任公司高层管理岗位起至本考核年度年终节点为止的入职时间；注2、k表示团队产值贡献倍数，表示某项目团队年产值多于该年度团队产值最低额的倍数，即k=某项目团队年度产值/该年度若干项目团队中的最低产值。注3、研发及非产值型管理类人员为公司的组织协调、长远发展发挥重要作用，从而间接为公司创造产值，因此在其产值系数的核算过程中，团队产值系数设定为1.4，即取上表中各产值系数的平均值。l 确定方法：根据

8、某激励对象的实际情况计算将相应系数求和，得个人系数Ti，并求出所有合伙人指标总分值之和T=Ti；激励对象i参与分红总量分配的权重为Qi=Ti/Ti，若分红总量为W，则该合伙人的个量为Xi=W*Qi。 l 兑现安排：为实现长期激励的目的，合伙人所获当年分红须以60%、40%的比例分两年兑现。3、特殊福利特殊福利以各级合伙人为激励对象。公司为激励对象组织带薪休假、考察性旅游及进修培训等活动，相关费用开支在年度预算中进行安排，并计入公司当期成本。休假及进修活动的时间、次数及具体安排结合公司的经营状况进行确定。根据合伙人的不同层级，将其所享受的特别福利区分如下：合伙人类别特殊福利内容合伙人每经营年度有

9、7天可用于休假、旅游、培训等活动，人均福利开支不超过20000元。高级合伙人每经营年度有10天可用于休假、旅游、培训等活动，人均福利开支不超过30000元。首席合伙人每经营年度有15天可用于休假、旅游、培训等活动，人均福利开支不超过40000元。注：经公司股东会决议通过，非合伙人的高级管理人员可参照享受高级合伙人的特殊福利标准；非合伙人的中层管理人员可参照享受合伙人的特殊福利标准。4、中长期保障中长期保障以全体高级合伙人及首席合伙人为激励对象，旨在为激励对象提供重大疾病保险、意外伤害保险等中长期保障措施；此保险类激励模块不以还本、盈利为目的，其所需相关费用计入公司当期成本。激励对象达到高级合伙

10、人或首席合伙人的准入条件时，即可享受相应层级的保险产品及保额，具体如下表所示：合伙人层级可享受保障项目可享受累计保额高级合伙人意外伤害、重大疾病保险等年度累计保险价值为200万元首席合伙人意外伤害、重大疾病保险等年度累计保险价值为400万元注：1、重大疾病保险为长期投保险种，其投保总额不受公司盈利状况影响；2、合伙人离职后，公司终止缴纳其重大疾病保险额，续保费用需由激励对象个人 承担； 3、意外伤害保险为年度投保，保额由公司股东会根据公司上一年度盈利状况确定。 4、个人可享受累计保额由层级确定，不受个人业绩、持股量等因素影响。具体保险产品的选择及其设计细节须由公司与承保方协商后最终确定。四、公

11、司、激励对象发生异动时如何实施价值分享计划（一）公司出现下列情形之一时，本计划即行终止：1、公司控制权发生变更；2、公司出现合并、分立等情形。（二）激励对象个人情况发生变化1、上年度合伙人无法继续达到其相应层级合伙人准入标准的，须根据本年度个人业绩情况降级为相应等级的合伙人，并享受降级后的激励项目内容及数额；不再满足合伙人准入条件的须取消其合伙人资格，并不再参与价值分享计划。各层级合伙人（首席合伙人除外）名单于每年年初根据骨干人员上一年度任职时间及业绩表现的变化进行调整。2、激励对象因不能胜任岗位工作、考核不合格、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的，经全体股东通过，公司有权取消激励对象当年的所有实物及福利性奖励，并取消尚未兑现的各类分红。3、激励对象因辞职、公司裁员而离职的，激励对象当年的实物及福利性奖励暂停发放，并取消尚未兑现的各类分红。4、激励对象因退休而离职的，其当年的实物及福利性奖励正常发放，分红及超额分红数额由公司股东会讨论后确定。5、激励对象与公司达成协议而暂时离职，应分以下两种情况处理：（1）由于公司安排或工作需要造成暂时离职的，经全体股东认定后，激励对象当年的实物及福利性奖励正常发放，分红及超额分红数额由