国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

1、薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制， 建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬 体系， 把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来， 共同分享 公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发 展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定 xxxxxxxx 有限责任公司 薪酬方案实施办法。一、 编制原则薪酬方案编制的原则是 : :1 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与 企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；2 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的 系统性、科学性，实现公

2、司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；3 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内 部分配层次的多样化，激活用人机制。4 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是：1 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极 性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；2 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技 术一线人员，有利于开发和吸引人才， 有利于保证公司生产经营活动 的完成。三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工； 从省公司本部借用 的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司

3、本部的薪酬 体系， 并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整； 公司从电力 系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。四、薪酬体系公司根据管理、 软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工 作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括 岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分， 薪酬结构分为三个层次， 一是经营管理人 员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结 构， 其主体是项目（营销）绩效考核工资， 三是工勤人员的薪酬结构， 其主体是劳动力市场价位工资：1 1、薪酬元素（ 1 1）、岗位薪点工资

4、: :从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 员工的岗 位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。 在工作分析与岗位评 估的基础上， 以评估的结果评定出对应的岗位级别 （岗位区间标准详 见附件一），作为确定岗薪等级的依据； 采取岗位分等、 等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件 二）。（2 2）、绩效工资：依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元， 由员工的 工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资） 、年度 绩效工资（绩效考核办法详见附件三） ；绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、 岗位评价系数（岗位评价系数详见

5、附件四）和考核系数组成；公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系 数 x x 月度考核系数；（3 3）、项目（营销）考核工资 ：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元， 主要适用于软件 工程和市场营销人员（见附件一、二） 。（4 4） 、年功工资： 年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。 对已按试行办法 实行年功工资的员工， 其执行的标准暂予以保留； 新聘员工不在实行 年功工资。（5 5） 、津贴： 津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴 ; ;特殊补贴标准

6、由公司根据市场行情确定， 也可经劳、 资双方协商 确定；硕士生津贴暂定为每人每月 100100 元，博士生津贴暂定为每人每 月 300300 元，从转正定级之月起执行。（6 6）、保险： 保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度， 主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险 标准分别按其身份隶属关系并根据 xxxx 公司系统和地方属地管理的规 定执行。（7 7）、福利：员工福利、 工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。 公司 在建立完善员工薪酬和保险体系的同时， 将根据公司的发展和经济承 付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生活水 平等方面

7、，逐步建立和完善公司的福利制度。2 2 、薪酬结构：（1 1）、管理人员薪酬结构：薪酬总额 = =岗位薪点工资 + +绩效工资 + +福利（2 2）、作业职系薪酬结构：软件项目作业人员： 薪酬总额 = =岗位薪点工资 + +绩效工资 + +项目考 核工资+ +福利。市场营销作业人员：薪酬总额 = =营销考核工资 + +年绩效工资 + +福（3 3）、工勤人员薪酬结构 ：薪酬总额 = =劳动力市场价位工资。3 3、岗位薪点工资和绩效工资的关系 岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分， 绩效工资是岗位 薪酬中相对浮动的一部分， 固定比例和浮动比例， 根据对岗位的具体 要求而制定。生产技术管理人员

8、原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项 目工作也可执行项目人员薪酬模式， 但两者只选其一， 不得重复执行。鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。公司 对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法， 以达到使用 人才、留住人才的目的（详细办法另行制定） 。六、. . 年薪工资制1 1、适用范围： 年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以 一年为完整周期对其科研、 经营业绩进行评估的岗位， 主要为公司引 进的特殊科研人才和大型项目经理；2 2、年薪总额的确定 由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、 资格条件、 承担 工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。

9、3 3、年薪结构年薪总额 = =固定年薪 + + 浮动考核年薪；其中：固定年薪二年薪总额X60%60%固定年薪按月固定发放。4 4、年薪的考核 年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任 务目标完成情况进行考核确定， 考核结果经分管领导审核后报总经理 办公会议研究同意后执行。5 5、浮动年薪的发放浮动考核年薪= =年薪总额X40%40% x x 个人年度考核得分 X70-90%X70-90%;浮动考核年薪当年发放 70-90%70-90%，其余 30-10%30-10%留作任职抵押，任 期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时

10、按质完成严重影响公 司整个战略目标的实现;合同未到期自行离职给公司带来一定损失; 个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规; 离任 后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。七、协议工资制1 1、适用范围主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。 协议 工资的适用需经部门申请、 公司分管领导同意， 经总经理办公会议研 究批准。协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放， 实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总 额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若 不能达到协议要求，其薪酬将按照公司薪酬管理办法扣减

11、。八、其它工资1 1、试用期工资公司对新进人员实行试用（见习）制，依据学历等确定员工在公 司试用（见习）期间执行的工资标准；同时，它也是公司确定岗位薪 酬待遇标准的一个重要元素。试用人员在试用（见习）期间，原则上执行下列工资标准学历学历工资（元）硕士、国家“211”名牌院校1800元/月（试用期1-3个月）国家“21T院校1600元/月（试用期3-6个月）本科统招院校1000元/月（试用期3-6个月）非统招800元/月（试用期3-6个月）专科统招院校800元/月（试用期3-6个月）r非统招600元/月（试用期3-6个月）专科以下统招院校500元/月（试用期3-6个月）（1 1）、新入职的大中专

12、及以上毕业生试用（见习）期间按照学历发放固定工资；（2 2） 、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由 公司根据录用人员的具体情况研究决定；（3 3） 、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生， 其试用（见 习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工 岗位绩效工资 标准的 50-80%50-80% 执行；（4 4）、试用（见习）人员在试用（见习）期间不参与绩效考核；（5 5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生，自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资原则上按试用（见习）期的 50%50%发放；试用（

13、见习）期间的实习期时间可冲抵试用期时间;（6 6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资 的 50-80%50-80%确定，不参与绩效考核，试用期满合格后按全额岗位工资 确定，参与绩效考核。2 2、定级待遇（1 1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后，其定 级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作能力较强、能独 立承担并胜任本岗位上一职序工作的， 经考试考核合格后，可按本岗 位上一职序工资标准执行;（2 2）、新调入员工试用期满后，根据其从业经验和专业能力，经考试考核合格后，按其实际水平确定本岗位工资待遇标准；3 3、各类假期待遇标准假期类别执行标准备注1探亲假

14、、 丧假、 婚假、产假按本人岗位薪点工资标准的100% 85% 70% 55液行工龄30年及以上工龄20-29年工龄10-19年工龄10年以下2晚婚晚育、节育、产 后男方护理奖励假按计生文件规定标准执行3事假扣本人标准岗位薪酬日标准月制度工日按20.92天计算4组织安排或本人申 请组织批准脱产学 习组织安排：本人岗位薪点工 资按100%绩效考核工资按考核 结果确定；本人申请组织批准：本人岗 位薪点工资+部门同岗位人员绩 效工资的平均值；按本人冈位新点工资标准执行一个月以内一个月至三个月三个月及以上者5加班日工资=本人岗位薪点工资*20.92X节假规定比例注 : : 表中工龄系指本企业和 x x

15、 省电力公司的连续工龄九、各类奖励1 1、总经理奖励基金总经理奖励基金是根据公司当年经营情况， 按公司董事会批准的 议案规定，由公司计提奖励基金， 并根据部门或公司员工年度工作表 现，由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。2 2、其它各类奖金或奖励 公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额， 由总经理工作部统一 制定标准，进行总额控制。（1 1）、优秀部门奖（优秀项目） 部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议， 经总经理办公会审定后，给予该部门员工一次性奖励。（2 2）、创新奖员工在工作方法、 工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创 新，对改善工作、提高工作效率或管理水

16、平有突出贡献，由部门申报 经总经理办公会评审后给予一次性奖励。（3 3）、优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心 公司发展经常提出建议的员工， 由总经理提议经总经理办公会评审后 给予一次性奖励。（4 4）伯乐奖为公司推荐急需人才， 经聘用后证明能够为公司带来预期的价值 和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的 上级，由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。（5 5）、杰出员工奖 公司每年通过部门单位推荐、 职工代表投票评选或年度绩效考评 排序，选出一定名额的杰出员工，给予一次性奖励。（6 6）、其它特殊奖 公司员工通过杰出能力展示和贡献， 获得

17、上级的表彰，由公司根 据上级规定给予的奖励。十、薪酬调整 公司薪酬调整分为两种情况：整体调整和个别调整。1 1、整体调整 由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益， 结合外部市 场工资水平变化， 对下一年度全公司工资水平做统一调整， 一般通过 对岗位基薪的调整来实现。 调整时间原则上应根据公司的承付能力确 定；公司依据员工工龄的长短， 于次年一月一日起， 对公司所有员工 年功工资实行整体调整。2 2、个别调整 根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定， 具体分为晋级 调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为文 件批准的次月一日。3 3、起薪档确定原则上从每个员工对应的各

18、自职等的初始档起薪， 但考虑个别岗 位差异，经总经理特批可以选择从中间档起薪。4 4、 晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间， 根据岗位性质将 公司岗位划分为管理职系、 技术职系和作业职系。 员工可以通过不同 的通道实现薪酬的晋级。5 5、 晋级方式为激励员工积极向上， 公司也可在员工工资正常调整的同时， 再 根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献， 通过不同的通 道对部分员工实现薪酬的晋级。 晋级分为薪级的晋级、 等级的晋级和 通过岗位职务的晋升实现的晋级。 一般情况下： 对技术能力和水平的 提升、职位等级的晋升，应通过岗薪 等级 的提高实现晋级，其中初级 岗位晋升上一岗

19、位级别的， 其在初级岗位的从业年限原则上不得少于 一年；对业绩和贡献的晋升，应通过岗薪 薪级 的提高实现晋级。6 6、晋级调整 根据员工年终考核的结果，决定员工的晋级或降级标准。7 7、调职调整 员工平调后，按新职位所在的职等对应的岗位工资档起薪。 十一、发薪日发薪日为每月的 1010 日十二、其他1 1、本制度自 20062006 年 5 5 月 1 1 日起试行， 原相关规定和管理办法同时废止。2 2、本办法由总经理工作部负责解释附件：一、 xxxxxx 有限责任公司岗位区间标准二、 xxxxxx 有限责任公司岗位薪点工资标准三、 XXXXXX 有限责任公司员工绩效考核实施办法四、 xxx

20、xxx 有限责任公司员工绩效考核岗位评价标准管理序列技术序列市场序列行政管理生产技术管理应用开发商业逻辑/客户技术/系统集成总经理副 总经 理三总师项 目总 监首 席架 构师首 席咨 询顾 问市 场总 监总助副总 师资深 项目 经理（主管）资 深架 构师资 深咨 询顾 问资 深市 场经 理部门主任经理高级 项目 经理（主管）高 级架 构师高 级咨 询顾 问高 级市 场经 理中心 主任 部门主任 助理中级 项目 经理（主管）架 构师咨 询顾 问市 场经 理人 力资 源主 管文 秘-宣传主管客 服行 政主 管主 办会 计项目 经理（主管）高 级程 序员高 级工 程师销售客户经理客户 监督 采购物流

21、 市场 策划行政文书网络管理核 算会 计项 目管 理工 程师程 序员工程师销售工 程师出 纳会 计总务 质量 综合管理商务合同 文档 管理项 目管 理员初 级程 序员助 理工 程师附件:xxxxxxxx有限责任公司岗位区间标准附件二:XXXX有限责任公司岗位薪点工资标准岗级薪级岗岗岗四岗五岗六岗七岗八岗九岗十岗十岗十岗16008001000120016002000250030003500450055006500261083010501270171021502700325038004900600071003620860110013401820230029003500410053006500770

22、046308901150141019302450310037504400570070008300564092012001480204026003300400047006100750089006650950125015502150275035004250500065008000950076609801300162022602900370045005300690085001010086701010135016902370305039004750560073009000107009 :680104014001760:2480 :32004100：5000590077009500P11300|1069

23、01070145018302590335043005250620081001000011900117001100150019002700350045005500650085001050012500127101130155019702810365047005750680089001100013100附件三：xxx有限责任公司员工绩效考核实施办法一、总则第一条 为了适应公司体制的改革和机制的健全，强化激励作 用，贯彻效率优先的原则，进一步建立和完善激励机制 , , 规范岗位动 态管理和员工绩效考核 , , 提高用工效率 , ,实现人力资源最佳配置， 使岗 位绩效考核工作，真正起到激励员工学业务、学

24、技术、爱岗敬业、遵 纪守法、 提高员工素质的作用。 实现单一的绩效考核向有效的绩效管 理提升，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进 公司效益的提高， 建立一个既与省电力公司本部分配制度相平衡， 又 与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，逐步形成公司内部按劳分 配、效率优先的机制，同时又体现“对外具有竞争性” ，达到留住人 才、吸引人才的目的， 现根据省电力公司有关岗位动态管理及员工绩 效考评办法，特制定 xxxxxxxx 有限责任公司绩效考评实施办法。二、指导思想第二条 员工绩效考评的指导思想是： 贯彻按劳分配， 强调效率 优先，增强员工的责任感，激励员工不断提升工作效能，促进公

25、司整 体效益的提高。三、考评原则第三条 员工绩效考评的原则是： 以工作实绩考评为主， 坚持定 性与定量考评相结合；实行分级负责，逐级考核、综合评价，鼓励竞 争和末位诫勉淘汰。四、考评对象和范围第四条 员工绩效考评以月（季）绩效考核为主，年终评定为辅 的方式进行，是对员工在岗表现、工作实绩等方面进行科学、合理、 公正的评价，其考核结果作为企业对员工进行奖励、诫勉及培训、使 用、企业发展和工资、奖金分配等方面的依据。通过加强对员工日常 绩效考核，形成公平、和谐的企业内部分配平台，从而促进职工队伍 素质和企业效益的提高。第五条 月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理 人员，项目和营销人员的

26、月（季）度绩效考评在本办法的基础上，再 结合项目和营销人员的绩效考核办法执行（办法详见五、六） ；第六条 年度绩效考评的对象为公司全体员工。 新参加工作且在 考核期处在试用期间、 脱产学习超过三个月、 病假半年以上的员工不 列入年度绩效考核范围。五、考评内容和标准第七条 员工绩效考评的内容要突出绩效， 突出关键指标的完成 情况。主要包括员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方 面，以工作业绩考核为主。 生产岗位应侧重工作成效、 业务素质水平、 劳动态度、培训情况。管理岗位应突出关键指标的完成情况，侧重工 作效率、工作质量、责任心、服务意识、创新能力、协调配合能力、 执行能力等（详见附表

27、2 2）。第八条 中层干部的考核， 要侧重考评其管理项目的实施、 管理 指标实现以及管理效果的情况； 同时要与承担的目标管理任务、 进步 幅度挂钩， 凡低于公司年初确定的目标名次的， 部门负责人原则上不 能评为优。第九条 部门都各要根据岗位职责及实际工作中的管理难点、 重 点自行建立部门考核细则。细则要突出重点指标、管理课题、重点项 目；考核指标要尽量量化，不能量化的要尽量细化，要流程化，确保 考核细则具有可操作性。 考核细则必须结合本部门实际， 广泛听取职 工意见，得到大多数职工的理解支持。第十条 年度岗位绩效考核成绩设 A A、B B、C C、D D 四个档次，分别计 算得分，其中 A A

28、 为1 1 分，B B 为 0.50.5 分，C C 为 0.250.25 分，D D 为 0 0 分。六、考核的基本方法第十一条 考核方法原则上是一级考核一级（从上对下） ，一级 对一级负责（从下对上） 。工作业绩考核以月度为周期进行，年终归 级，以上级对下级评价为主。各类人员要按月（季）上报考核结果， 年终归级以年度综合考核成绩为主要依据。第十二条 各部要严格按考核实施办法和本部门的考核细则， 按月考核、按季上报归级情况； 并于次月 5 5 日前上报月度工作卡及月 度考核结果，次季初 1010 日前上报考核人员考核归级清册。第十三条 月（季）考核按百分制考核。年终评定按 A A、B B、C

29、 C、 D D 四级归类：A A 级为优，B B 级为良，C C 级为基本合格，D D 级为不合格； 每个档次考核结果采用“比例控制”的原则，即 A A 档为员工人数的 20%20%以内，B B 档为员工人数的 75%75%以内，C C 档为员工人数的 5 5注右，D D 档员工按公司“ D D”档员工归类标准，对号入座；AB B C C 各类人员 指标由公司总经理工作部分解下达各部（四舍五入） ，各部门对上述 人员指标的使用不得突破。第十四条 公司年终归级工作， 采取公司分管领导牵头， 分块评 分，总经理办公会议综合评定形式。1 1 、公司经营层由省公司主管部门按省公司考核办法进行考核评分；

30、2 2、部正副主任（经理）级干部，由公司领导、 各部正副主任（经 理）、正副主任（经理）所在部门员工进行考核评分。其中：公司领 导打分占 40%40%，各部正副主任（经理）互评打分占 30%30%，所在部门员 工打分占 30%30%；3 3、中心主任（经理）、项目（营销）经理（组长）及以下员工由 公司分管领导、各部正（副）主任（经理）、所在部门员工进行考核 评分。其中：公司分管领导打分占 30%30%，各部正副主任（经理）打分 占 40%40%，所在部门员工互评打分占 30%30%；第十五条 公司建立调整机制和监督机制， 对部门报送的考核结 果进行适当平衡和有效监督， 避免出现较大偏差， 以保

31、证考核结果的 公平性、正确性。第十六条 中层干部为一个考核单元， 其工作实绩考核以公司综 合考评成绩为基准。按 A A 类 40%40% B B 类 60%60%空制指标统一掌握使用， 由总经理工作部负责。第十七条 直接归类法：1.1. 考核当年有下列情况之一者，直接归类为 A A 挡（1 1 ）获国家省市政府、省公司授予的劳动模范称号者；（2 2）在国家电网公司和省各类业务技术比赛中获得个人前1010名，华东电网公司和合肥市各类业务技术竞赛获得前 5 5 名，省公司业 务技术竞赛获得前 3 3名者；（ 3 3）受到省、国家电网公司、华东电网公司、市政府、省公司（4 4）被本公司记特等功、一等

32、功的人员；2 2、在考核年度内有下列情况之一者直接进入“DD档（ 1 1）受行政警告或党内警告及以上处分者；（2 2）受到撤职、降职、降级处分的人员；（3 3）发生服务质量事故的主要责任者；（4 4）个人主观原因给企业造成经济损失 10001000 元及以上者；（ 5 5）违反劳动纪律，不能按要求完成生产（工作）任务、对公 司造成影响者；（ 6 6）旷工半天及以上或迟到早退月度3 3 次、季度 6 6 次、年度 8 8次以上者；（ 7 7）连续病假超过一个月及以上、年度累计病事假达2 2 个月及以上者；（8 8）因违纪违法被公安机关治安处罚及以上者；（9 9）被上级单位点名通报批评者。第十八条

33、 直接归类的 D D 类人员，不受本单位比例限制。第十九条 岗位绩效考核结果， 各部门逐人上报， 公司分管领导 签字报公司总经理工作部。七 、绩效考核归级的兑现第二十条 员工的年度绩效考核结果与当年的年度奖和下一年 度的岗位薪点工资挂钩；月（季）度绩效考核结果与下一月（季）度 的奖金挂钩；挂钩参考系数为A A：1.2-1.51.2-1.5 ， B B： 1.0-1.11.0-1.1 ， C C：0.8-0.9,D:0.5-0.70.8-0.9,D:0.5-0.7 ；1 1、当年年度绩效考核为 A A 者，其年度奖金系数为 1.21.2 ，次年在 所任岗位薪级工资标准上升一薪级； 当年考核积分满

34、 1 1 分者，次年在 所任岗位薪级工资标准上升一薪级；2 2、当年年度绩效考核为 D D 级者，次年在所任岗位薪级工资标准 下降一薪级，且不受岗级区间起点岗级的限制。 因绩效考核降薪级者， 当年积分清零。3 3、凡换岗人员，换岗前的考核积分带入新岗位累计计算；4 4、凡连续两年为 D D 级者，给予劝退或待岗 3-63-6 个月，待岗期 间执行待岗生活费（ 600600 元），培训后竞争上岗。八、绩效考核的管理第二十一条 为加强对岗位绩效考核工作的领导， 公司成立绩效 管理领导小组，公司总经理任组长，支部书记、分管副总经理任副组 长；公司其他领导和有关部门负责人为成员。 负责审定公司绩效管理

35、 制度，检查监督绩效管理工作，审定绩效考核年终归级结果。第二十二条 各部门绩效考核年终归级后， 由各部门上报公司总 经理工作部，经公司绩效考核领导小组研究审定后通知、兑现。第二十三条 各部门绩效考核工作落实情况， 将作为衡量部门领 导管理水平和政绩的重要依据。 对绩效考核工作未落到实处或出现明 显失误的部门，部门正（副）主任不得评优，该部门也不得评为先进 集体。第二十四条 在年度绩效考评中被评为 A A 级、B B 级、C C 级、D D 级 的均由公司总经理工作部填写绩效考核表， 并纳入本人档案， 作为记 录本人工作实绩的依据。九、考核要求与纪律 第二十五条 考核周期以绩效自然考核期为计。第

36、二十六条 考核范围以考核周期月底各单位在册员工为准。第二十七条 凡新进人员（试用期间）均纳入本单位考核基数， 但不需上报（直接归级者除外） 。第二十八条 各单位在落实绩效考核工作时， 要同时做好宣传教 育工作，使职工清楚绩效考核的意义、目的。真正使职工正确认识形 势，找准位置，才能使此项工作落到实处。第二十九条 各单位在每年考核结束后， 仍应坚持做好绩效考核 后期的工作。对 A A级职工的先进事迹要正面宣传，发挥其带头示范作 用；对 C C、D D 级职工，要主动关心，注重绩效考核面谈，帮助其找出 不足和改正的措施，迎头赶上。真正使绩效考核起到激励先进，鞭策 后进赶先进的作用。第三十条 岗位绩

37、效考核是人力资源管理与开发的重要内容和 方法。要发挥绩效考核对提高员工业绩的积极作用， 在对员工业绩进 行正确考评的基础上，根据本单位实际情况，结合人员配置、岗位变 动、薪酬分配、培训开发、评优评先，职业生涯发展等人力资源管理 要件，制定员工绩效考核结果应用细则。 各级领导和全体职工要提高 认识，端正态度，一定要按照公正、公平、客观的原则。要讲正气、 讲团结，严禁打击报复。十 、 其 他第三十一条 本办法自 20062006 年 5 5 月 1 1 日起试行。第三十二条 本办法由 xxxx 公司总经理工作部负责解释、修订。附表 1 1：XXXXXX 公司_年度部门员工工作小结卡姓名所在部门及岗

38、位一、本年度自己认为做得最有成效工作二、本年度所完成的常规性工作三、学习情况和廉洁自律情况四、存在不足五、考核项目得分项目分值总分评价等级工作绩效评价周边绩效评价六、考核评价意见部门领导评价意见：公司考评小组审定意见：同意同志年度绩效考核评为经研究，同意评为级。级签名：年月日年月日（盖章）注:1:1、表中前四项由个人填写；2 2、个人小结简明扼要，请不另附纸。附件四：XXXX 有限责任公司绩效考核岗位评价标准附表 2 2:XX公司绩效考核评价标准评价 内容标准1、任务指标完成2、工作质量3、客户满意度4、计划执行力5、协调沟通能力6、自律能力7、专业能力&学习能力9、组织领导能力10、

39、判断决策能力合计1.考核指标按期 超额完成；2. 考核指标按 期完成；3. 考核指标按 期基本完成；1.经常保持高水准，极少岀错；2.通常保持咼水准，偶尔岀错；3.工作质量一般，需要指导；。1.工作方法标新，客户或服务 对象满意度较 高；2.积极提出创新思路，客户或服 务对象满意度尚 可;3.工作创新成绩及客户或服务对 象满意度一般。1.个人或部门工 作计划可行性较 高,执行力较强。2 个人或部门工 作计划可行性较 好，执行力尚 可。3.个人或部门 工作计划可行性 尚可,执行力一 般1.协调、沟通内 外关系能力较 强，与客户发展、 保持良好关系，2.协调、沟通内 外关系能力及与 客户关系良好，3. 协调、 沟通内 外关系能力及与 客户关系一般。1.作风严谨、严 格遵守公司各项 制