员工招聘与职务聘任2

1、职员招聘和职务聘任第一节 招聘的差不多程序招聘的差不多程序包括：制定招聘打算、确定招聘策略、公 布招聘信息、 进行招聘测试和筛选、 做出招聘评估等五大步骤。人事部门会同用人部门组织面试上岗任用试用期满进试用期考察录用人员行任职考核岗前培训图3-1职员甄选与聘用的总程序一、制定招聘打算外部选聘信息能性，制定的关于实现职员补充的一系列工作安排。内招聘打算是依照组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格职员获得的可 容要紧包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时刻和招聘 预算等内容。（一）组织现有职位和职员的情况分析1现有的工作职位的数量与分布。2工作和职位的任职

2、要求。3现有职员在各个岗位的分布情况。4现有职工的详细资料。（二）组织目标和组织打算的分析 组织打算是组织目标的具体化和实施策略， 它包括组织 的生产、销售、人事、福利等各个方面的打算，组织中各个部门 的打算将决定人力资源的配置情况， 因此应依照各种打算及时地 调整或者重新制定人员录用打算， 人员录用长期规划， 以适应组织内外部环境的变化要求。（三）劳动力市场分析 在制定招聘打算时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体 标准。（四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 在制定录用打算时，还要依据国家和地点有关的法令法规， 以保证人员录用的合法性和有效性， 幸免因劳动人事纠纷而给组 织带来直

3、接或间接的损失。（五）制定人员招聘打算1招聘人数。2录用标准。3招聘对象。3 / 16二、确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘打算而采取的具体手段和措施， 体包括招聘人员、招聘地点、招聘时刻、招聘渠道以及招聘的宣传策略等 。（一）招聘人员的选择1良好的个性品质和修养。2相关的专业知识。3丰富的社会工作经验。4良好的自我认识能力。5善于把握人际关系。6熟练应用各种面试技巧。7能有效地面对各种应聘者，操纵招聘进程。8能公正、客观地评价应聘人员。9熟练掌握相关的人员测评技术。（二）招聘地点的选择（三）招聘时刻的选择 招聘工作的时刻的选择要能保证新聘人员准时上岗。招聘日期=用人日期一预备周期=用人日期

4、一培训周期一招聘周期（四）招聘渠道的选择应聘者来源渠道要紧有组织内部来源和组织外部来源。（五）招聘中的组织宣传组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织 良好的形象去阻碍求职者； 另一方面， 也要通过招聘过程树立更 好的组织形象。三、公布招聘信息1面广原则。2及时原则。3层次原则。4最 佳形式原则。四、招聘测试和筛选，做出聘用决定1审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。2有目标的选拔面谈。3考试和测试。4品行能力检查。5面试。主试者一般由组织人事部门主管、用人部门主管 以及有关专家组成。6做出聘用决定。五、招聘评估一个完整的招聘过程应该有一个评估程序。招聘评估包括：1招聘成本评估。

5、2录用人员评估。录用人员评估是依照招聘打算对录用人 员的数量和质量进行评价的过程。 为此要计算评价招聘效果的量 和质的有关数据。具体计算如下：1）录用比。公式为：录用比=录用人数/应聘人数x100%录用比值越小， 相对来讲录用者的素养就可能越高； 反之录 用者5 / 16的素养则可能越低。（2）招聘完成比。公式为：招聘完成比=录用人数打算招聘人数x100%招聘完成比等于或大于100%，则讲明在数量上全面或超额 完成了招聘打算。（3）应聘比。公式为：应聘比=应聘人数/打算招聘人数x100%应聘比越大， 讲明公布招聘信息的效果越好， 同时讲明录用 人员的素养较高。3撰写招聘小结。撰写招聘小结应遵循

6、以下原则：真实地 反映招聘的全过程； 由招聘要紧负责人撰写； 明确指出招聘工作 中的要紧成绩和不足之处。招聘小结的要紧内容有以下几个方 面：招聘打算；招聘进程；招聘结果；招聘经费；招聘评定。第二节 招聘的要紧方式一、内部征召 内部征召是指吸引现在正在组织任职的职员填补组织空缺职 位的一种方式。（一）内部征召方式1内部提升。2职位转换。（二）内部征召的方式组织内部征召的方式通常采纳职位公告和职位投标的做法。职位公告是指通过公告或组织的报刊向职员通告组织空缺职位的情况。职位投标是指同意那些自认为具备资格的职员申请公告 中职位的自荐过程（三）内部征召的优缺点比较二、外部招聘（一）自荐自荐是招聘成本最低的。（二）职员引荐这是指组织的职员从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。（三）广告招聘这是指组织通过广播、 报纸、 电视和行业出版物等媒体对空缺职位进