中小型企业招聘过程中存在的问题、原因及其对策研究——以南西公司为例

1、中小型企业招聘过程中存在的 问题、原因及其对策研究 南西公司为例自考本科生毕业论文在的问题、原因及其对策研究以 南西公司为例作者姓名_M_专业名称人力资源管理准考证号YC1406090038指导教师_ 范克新论文题目中小型企业招聘过程中存2016年10月10日摘要：人才的招聘甄选作业是一切人力资源管理的开始，亦是人力资源部门为企 业提供人力资源的功能中最首要目重视的工作。过去国内有关人力资源招聘甄选 的主题在平同的产业上分别有相关的学术研究报告,但以中小企业作为主要深入 研究对象者之学术性报告尚属少数。本研究主要针对中小企业人力资源招聘过程 中的困难与问题进行深入探讨，以南西公司实例逬行分析，

2、并针对研究结果提岀 相应的建议。关键词:中小企业、招聘、甄选、人事管理目录 绪论-11.1研究背景-1 1 2研究意义- 11- 3研究主要-1二企业招聘的理论概述-12.1招聘管理理论内涵-12.2企业招聘的意义-22.3中小型企业与大型企业的特点比较- 2三 中小型企业招聘的现状与问题-33.1对招聘工作重视度不够-33. 2招聘渠道相对单一-43.3中小企业对应聘者吸引力较弱3.4招聘人员和筛选手段存在欠缺67南西公司招聘困境分析4. 1南西公司简介与招聘现状- 54.2南西公司招聘困境分析- 54. 2.1南西公司用工的社会评价低54. 2. 2忽视企业文化建设-54. 2 3人力资源

3、管理水平有限一一64. 2. 4招聘过程主观性过大6五南西公司招聘困境的解决对策一-一5. 1加强企业人才招聘的重视度- 65. 1.1转变招聘管理观念-5.1. 2建立企业文化吸引优秀人才5. 1. 3塑造企业招聘活动中良好形象75.1.4企业负责人亲参与-75. 2提升招聘管理水平- 75. 2.1提前做好招聘规划工作-75. 2. 2引进测评技术提高招聘科学性-75. 2. 3提高招聘人员水-85. 2. 4建立落选人员人才库-85. 2. 5丰富企业的招募方式-85. 3优化招聘流程- 85.4提高政府对中小企业招聘的支持力度-10六结论11七参考文献1312八致絃0审#殆帀正文1.绪

4、论1.1研究背景随着改革开放的深入以及市场经济制度的不断健全，中小型企业在国民经 济中的地位不断攀升，企业整体规模比例逐步壮大。目前我国的中小企业的个 体平均规模较小，形成规模小数量多的态势，大部分企业在运营初期压力较大, 而成熟企业仍然在资金与管理上存在较大风险。目前中小型企业的人才队伍建 设落后，抗压抗风险能力薄弱，人才流失和招聘困难导致企业经营出现困难。 企业的核心资源是人，企业的发展也要依靠员工，在招聘环节的决策失误往往 会影响整个人力资源的管理，甚至影响企业的长期发展，对中小型企业来说尤 为重要。1. 2研究意义在全球就业环境不佳，各国都将稳定就业作为社会突出问题进行改革和促 进，中

5、小企业是吸纳人才队伍的主力军，对国家就业具有十分重要的意义。从 人才招聘的广度来看，中小企业招聘的层次丰富、地域广泛且吸纳饱和度大。 但目前受限于中小企业规模和管理等因素，在招聘环节出现较多问题与困难， 加大了企业选拔合适人才的难度，不利于企业的人才队伍建设。1. 3研究主要方法通过联系中小企业实际，运用人力资源管理学、行政管理学等理论，通过 自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解。从案例企业 招聘过程中探索企业人才招聘中的现状和问题，在细致分析原因的基础上提出 相应的解决对策，提高中小型企业招聘过程的实际困难。2.企业招聘的理论概述2.1招聘管理理论内涵招聘是组织为了职务空

6、缺而吸引求职应聘者的过程。当企业在组织人力有需 求时采取各种吸引人才的活动，以获得符合该职位需求并具能力胜任的求职者 来应聘，有效地满足企业组织中的人力空缺，达成企业的目标。招聘管理追求 有效性，有助于提升企业的竞争力。同时，招聘管理还要求降低招聘过程发生 的成本，提高效率，发挥招聘工作在人事管理中的积极作用。一个企业组织决定进用人才的过程是必须经由一定的流程，而一般企业多 由人力1审# 22 帀资源部门负责招聘作业，招聘程序的主要内容，由五个主要的阶段所组 成，分别为：整合求才资讯、拟定招聘甄选计划、确定人才来源、选定管道发 布资讯、联系应聘者并安排面试等选拔活动。（如图1）。图1人事招聘程

7、序2. 2企业招聘的意义从企业人才队伍建设角度，企业招聘主要的意义在于，一是对已经离职人 员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。不论这两种情况的招聘在 操作上有何区别，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。 由此，企业招聘最直接的意义，就是企业人力资源的补充。一个企业需要运作, 就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。 当然， 发 挥人力效用的前提就是人力够用。如果人力资源不足的情况下，企业发展受到 严重限制。从企业文化与团队建设角度，企业通过注入新的成员，增强企业创新能力, 扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利 于人力

8、资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。所以有效的招聘工作 不仅仅是对人力资源管理本身具有意义，同时也对整个企业的竞争力提升具有 非常重要的推进作用。2.3中小型企业与大型企业的特点比较中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小爼2审# 22 帀的企业,，在认定上因时间、空间和行业门类的不同而相对的进行一个归类。中 小企业与大型企业相比大企业的优势在于可以运用的资源与资金较中小企业充 沛，并提供员工顺畅的升迁管道与机会，但由于投资金额庞大，其组织与运作 无法像中小企业具有灵活的弹性，能迅速因产业环境变动而调整生产经营方式 与产量。而中小企业最大的特性就是具有弹性，在组

9、织规模小与人员较少的情 况下，无法如大企业投资规划完整的员工培训制度，加上工作分工不精细，每 位员工必须具备通才之能，因此当员工发觉难以在企业内实现自我理想自行创 业，成为原企业之同业，变成市场上的竞争对手，这也突显出，为使年资较长、 技术精熟的员工能留在企业中创造事业的高峰，中小企业主更需要思考弹性运 用人力资源策略的必要性。具体如下表：表1大企业与中小型企业的特点比较大企业中小企业1.投资大承担风险高2.专才多3.员工升级渠道多4.品质要求高，有研发机构5.专用机器6.弹性小，不易转行1.投资小风险2.通才多3.员工培训机会少4.品质不一、 无研发部 门5.机器通用6.弹性大，转行容易3.

10、中小型企业招聘的现状与问题我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而 是由办公室或行政部等部门兼任。在没有配备专门的人力资源管理人员的情况 下，人事管理日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，没有行使到人 力资源管理应尽的职责。很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成 长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈，主要存在以下情形：第一，企业人才严重短 缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟 不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。要么没干多久就离 职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才招聘成本较高，选拔范围受 限但招聘的实际效

11、果却不高。由此带来了中小企业招聘工作的问题较为复杂， 主要有以下问题：3.1对招聘工作重视度不够相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工 大规絃3审#殆帀模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上 对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而 不是企业人力资源管理与开发工作的需要。此外，中小企业负责人经常出现低 估招聘难度的情况。近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届 毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中 小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重 视

12、，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。3. 2招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公 司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有 其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以 到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生， 中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现 场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不 同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。同时，企业经费预算有限，无法在招

13、聘工作上多做投入。选择哪种招聘渠道， 应该视 企业的情况来定， 哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有 了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。3. 3中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产 拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大 优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不 健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。另一 个问题是人才招聘之后容易出现留人难，员工流动率高的问题，导致招聘有效 性较低，招聘成本上升。即空降兵不成功，刚毕业的学

14、生也留不住，员工流动 率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地。3.4招聘人员和筛选手段存在欠缺招聘人员自身的许多问题也直接影响着招聘工作的效果，许多中小型企业絃4审# 22 帀的招聘人员并非专业从事人事管理工作，尤其是小型企业往往由老总自己负责 招聘，在选拔人才上可能会加入更多心情、情感等非理性因素，影响正确的用 人判断。而目前中小型企业在筛选手段的运用上也缺乏科学性和标注化。一方 面，中小企业常用的考试和面试受招聘人员素质的影响，面试官如果自身缺乏 一定的经验，其判断及相关能力难以达到标准，使得面试结论会出现较明显的 偏差。另一方面，我国中小企业所使用的测评手段较为简单，多数企业并未使

15、用科学测试工具，人才选拔的主观性因素成为主导。4南西公司招聘困境分析4.1南西公司简介与招聘现状南京NS南西电子有限公司（以下简称南西电子）成立于2012年5月，注 册资本：200万元。位于江苏省南京市国家经济技术开发区，现国家重点发展的 都市圈内，公司总面积占地3, 329平方米，建筑厂房面积3,020平方米。以研 究、开发、生产电子元器件及售后服务为主。目前主要为LG新港（世界500强 企业）生产加工显示器半成品及成品等,，公司现有员工120名左右。目前南西电子无论在薪酬还是培训上都难以与大型国企和欧美外企相竞 争，而企业的人才队伍又要求配备大量专业工程师，尤其是贴片机生产操作工, 加上普

16、工操作工流失率高等原因，招聘的需求大、难度高。所以南西电子在人 事招聘时，遇到人才难觅，人才难留的困境，尤其是高端人才更难实现招录。 所以南西电子长期以来招聘人员以应届毕业生、在校实习生（建立长期稳定的 校企合作）为主，通过企业内培训提升人才水平，但同样面临人才流失的情况。4. 2南西公司招聘困境分析4. 2.1南西公司用工的社会评价低目前，在社会上对中小企业的认识存在偏见，南西公司在劳动力市场上不 占优势。与在政府部门和国有企业就业相比，中小企业的工作往往让员工感觉 低人一等，中小企业平均寿命较短，因此工作稳定性差，员工缺乏安全感，福 利待遇不好，大型企业、外资企业尤其是央企收入高、工作环境

17、优越、员工的 心理压力较小、发展空间大、管理规范，所以很多优秀的人才愿意去这些单位 求职。在客观上南西公司在实力上还是普遍存在劣势，社会的评价还是体现了 部分中小企业的现状，这是影响南西公司招聘的最为主要的根源问题。4. 2 2忽视企业文化建设爼 5 审# 22 帀南西公司由于发展时间较短，以经营生存为主要任务，很多时候并未对企 业的文化给予足够重视。不注重招聘过程中企业形象的窠造，对应聘者的吸引 力较低，无法使求职者了解、认知和接受企业的价值观，认同企业的价值取向, 从而导致招聘的效率和质量的下降。南西公司的管理者在企业文化的建设中存 在误区，认为企业文化建设是大型企业才有能力，才会做的事，

18、南西公司的主 要精力应该在生存和发展上，忽视了企业文化的建设。 招聘作为企业进行对外 宣传的有效途径， 受到很多企业的重视，但是南西公司忽视招聘中企业形象的 塑造，在招聘启事中主要介绍岗位和任职资格条件，很少发布关于企业基本情 况介绍、发展方向、方针政策、企业文化等信息，也不重视招聘过程中招聘人 员的素质和招聘工作的质量，不仅失去了宜传企业的机会，而且会给应聘者留 下不重视人才、管理混乱的印象4. 2.3人力资源管理水平有限我国企业特别是中小企业对人力资源管理的重视程度不高，许多企业并没 有制定人力资源尤其是招聘管理的相关制度，而人才选拔又主要通过简单面试 进行，在面试之前也并没有编定人力资源

19、的规划和分析， 对企业远期的规划只 停留在概念和想法上，不利于实际工作的开展。南西公司的管理者认为招聘是 高层管理者的工作，是人力资源管理部的工作，与其他部门无关，用人部门在 招聘活动中参与度较低，不参与用人、选人时的决策。人力资源管理部门管理 者并非专业人员，也未受过专业训练，理论基础较差，专业知识缺乏，专业技 能较弱，而且企业在招聘初始未经培训，不了解选拔人员的标准，没有掌握招 聘活动的方法，面试组织缺乏设计，不科学。4. 2. 4招聘过程主观性过大南西公司的招聘活动没有客观地符合企业实际的人员选拔标准，招聘时主 观随意性大，主要依靠招聘人员的经验，或参考社会行业中的条件，甚至仅凭 对应聘

20、者的感觉和个人好恶做出最终的选拔决定，忽视了企业的实际，以及岗 位的具体要求。南西公司的招聘人员素质较低，企业人力资源管理水平低下， 用人更多的是用亲而不是用贤，因人设岗而不是因事设岗。5南西公司招聘困境的解决对策5.1加强企业人才招聘的重视度5.1.1转变招聘管理观念絃6审#殆帀南西公司管理者要转变观念，重视招聘工作。企业上至高层领导，下至基 层管理者，都有培养和选拔人才的责任和义务，用人部门更应积极参与到招聘 活动中。招聘是企业人力资源投资的重要形式，增加对招聘活动的投入，不仅 会提高招聘的效果，提升企业的绩效，还会降低企业人员使用过程中的成本， 而人员招聘的过程实际也是企业营销和推广的一

21、个过程。5.1.2建立企业文化吸引优秀人才心理契约是企业与员工之间的一种主观心理约定，人力资源管理不仅要考 虑到法律契约，同时还要考虑员工是否认为这样符合他们的心理预期。要通过 企业自身文化感召应聘者融入企业团队，形成一种彼此之间的道德承诺，只有 充分尊重心理契约，才能在企业和员工之间达成信赖和团结。重视企业文化建 设，增强吸引力，良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成 员的意志，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的 有效手段5.1. 3塑造企业招聘活动中良好形象要创造干净整洁的企业环境和良好的工作氛围，精心设计面试的每一个环 节，注意招聘人员甚至是每一位员

22、工的言谈举止和精神面貌，通过招聘给所有 应聘者留下一个积极向上、关心员工、以人为本、注重细节的良好企业形象。5.1.4企业负贵人亲参与由于南西公司规模受限的原因，在企业匮乏的人才条件下，老板往往就是 企业最有水平的人，让最有水平的人招人才最有可能招到合适的人。而相反， 在HR经理和部门经理水平有限的条件下，讲事关企业未来发展大计的招人工作 放手给他们是危险的。老板通常有着丰富的社会阅历，对人判断较准，同时， 老板也最了解公司需要什么样的人，对于应聘人来讲则能深刻体会到企业对人 才的重视，给他们带来信心。5. 2提升招聘管理水平5. 2.1提前做好招聘规划工作重视人力资源规划工作，根据企业的发展

23、战略和经营目标，科学预测企业 在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的开发政策及措施， 以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。规划工作是招 聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依 据。5.2.2引进测评技术提高招聘科学性心理测评是一种对行为样本做客观和标准化的测量， 通过心理测评可以推 断具备7审# 22 帀职位所需能力的可能性。心理测评通常包括性格测评、职业兴趣发展测 评、动机测评和行为风格测评等；情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗 位工作环境中的行为表现， 准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征。 南西 公司招聘人员普遍水平不

24、高，眼力不够，引入科学的心理测评技术和情景模拟 技术能够弥补因招聘人员水平判断力不够所带来偏差，提高招聘的效果。5.2.3提高招聘人员水平目前南西公司HR部门的工作人员素质普遍不高，其业务水准，综合素质都 有所欠缺。企业在实施招聘过程中，企业招聘人员的着装、言谈举止都会影响 应聘者对企业的评价和信心。有的招聘人员仅凭个人喜好，缺乏客观公平公正 性，影响招聘效果甚至企业形象。应该着力提高招聘人员的业务素质和个人素 质，招聘人的素质直接影响应聘人对企业的信心。5. 2. 4建立落选人员人才库对于南西公司来说，人才是难能可贵的，所以南西公司应该正确对待每一 位来企业求职落选的应聘者，将这些求职者的资

25、料录入企业的人才库中，作为 本企业的人才储备，当企业再出现人员需求时，可以从中挑选，降低招聘成本, 让求职者感觉到企业对他们的重视。5. 2. 5丰富企业的招募方式对于南西公司应当不断拓展人才招聘的方式， 寻找更适合自身企业需要的 人才招聘渠道，以企业需求定位出发进行有针对性探索人才。不仅要通过劳动 力市场、网络和熟人推荐招聘，还要利用好其他方式，目前大学生就业难已经 成为一个社会问题，政府、事业单位和大型企业提供的职位远不能满足日益增 长的就业需求，很多非常优秀的大学生找不到合适的工作，大学生迫于就业压 力，对薪酬、岗位、行业、地区等不再挑剔，这给南西公司招聘人才提供了一 个极好的机会。南西

26、公司应以极大的热情走进校园， 既能以最低的成本招聘到 最合适的员工， 又能够体现企业的社会责任意识，树立良好的企业形象，有利 于企业的长期发展。5. 3优化招聘流程孥*页#殆页在招聘的前期准备工作中，主要为招聘设定工作计划和人才标准，以达到 录用所需人才的目的。通过前期准备能够较好的把握招聘方向，标的职位的职 责与从事该工作所表现的工作行为，此两者合起来即一般所称的工作说明。个 人所需具备的工作知识、能力与特质，以工作规范统称。足以代表个人特性的 行为样本，这些行为样本主要系透过某些预测指标而表现出来。具体流程如下 图所示：工作分析图3招聘前期准备工作流程在人员甄选环节中，可以根据招聘模型并进

27、行改良，形成适合南西公司的 人才选拔录用机制。通常甄选过程会分成数个阶段，每个阶段使用不同工具来 衡量应聘者，这过程中每一个步骤均在扩大组织对于工作应聘者的背景、能力 和动机的了解。典型的甄选过程简单说明如下：1.初次筛选：当完成招募活动后，会吸引来许多应聘者进行甄选，则此阶段有 两个重要目的，一是向应聘者说明工作的相关细节，让其有机会了解工作性质 并思考是否符合自己的期望；另一目的为说明薪资范围，以吸引应聘者继续进 行下阶段的测试，如果薪资不符合应聘者期望，则可省下其接下来参与甄选所 产生的费用。2 完成申请表：通过初次筛选后，应聘者会被要求完成组织的工作申请表，可 能包含员工基本资料与公司

28、所希望知道的资讯，如果应聘者无法完成此表或是 缺乏某些资料，则可藉此再删去部分应聘者。3 雇用测试：大部分组织在此阶段会使用如智力、态度、能力等测试以了解应 聘者。4.广泛面谈：面谈是被设计用来探测一些不容易由申请表或测验所看得出的问 题。要注意的是，问题应著重在与工作有关的部分，避免由主试者个人来决定。5.如果需要的话可进行背景调査和身体检査。最后藉由两项调査以确认应聘者 是否真实的符合工作要求,当上述所有过程皆通过后，应聘者即有资格取得该工 作机会，此时组织将会提供工作予合格者。5.4提高政府对中小企业招聘的支持力度职责行为录本拟心面希测工情评故度度赛力ww速速致产效勤动裟升薪生续缺流童盡

29、気絃9审#殆帀从国家层面看，政府应当为中小企业招聘活动提供支持和帮助解决中小企业 招聘难的问题，还需要各级政府的大力支持和帮助。一是提供政策支持，鼓励 求职者到中小企业中就业，对招收高校毕业生达到一定数量的中小企业，地方 财政应优先考虑安排扶持中小企业发展资金，并优先提供技术改造和贷款贴息; 二是政府要为中小企业招聘提供更加广泛的服务，政府要为中小企业招聘搭建 信息平台，组织专门针对中小企业的人才招聘会，建设中小企业人才信息网， 建立地方人才库等；三是加大对中小企业的宣传力度， 澄清社会对中小企业认 识的误区， 增强中小企业对求职者的吸引力。第120页# 29 页结论本文从企业招聘的全过程出发，以中小企业南西公司为例，探索当前我 国中小企业在人事招聘过程中暴露的问题，通过细致分析产生问题的原因，并 在此基础上提出了加强企业