中国东、西部地区上市公司高管薪酬影响因素的比较研究_图文_百.

1、西安石油大学硕士学位论文中国东、西部地区上市公司高管薪酬影响因素的比较研究姓名:王凡申请学位级别：硕士专业:企业管理指导教师:李志学20080520中文摘要论文题目:专业:硕士生:指导教师：中国东、西部地区上市公司高管薪酬影响因 素的比较研究企业管理王凡（签名李志学（签名摘要上市公司高级管理者的激励问题一直是各方关注的焦点。目前，对我国上市公 司高级管理者薪酬水平影响因素的研究日益增多，但都是研究我国上市公司高管薪 酬水平影 响因素的共性，由此我们试图从另一全新的角度 一一区域高管薪酬差异来 比较研究高管 薪酬,进而解析影响高管薪酬的各种因素，以期能为我国东、西部上市 公司提供一些更 为明确、

2、具体的实践帮助，并在当前这一领域的研究起到抛砖引玉 的作用。本研究基于国外相关研究和国内学者的部分研究成果之上，从实证的角度出发 以委托代理理论、人力资本理论、管理学激励理论为理论基础，以陕西和浙江两省 上市公司为研究对象,对我国东、西部上市公司的高级管理者薪酬进行实证比较研 究。以 2005 年、2006 年为研究时段，应用我国东、西部地区上市公司数据，采用一 般统计性描述和 多元线性回归分析，对其高管薪酬的影响因素进行定量研究。通过 分析得出：我国西部上市公司高管薪酬水平较低，股权激励较弱;公司规模、国有股 比重、公司业绩、高管 持股、第一大股东持股比例、公司上市年限等都对东、西 部上市公

3、司高管薪酬有不同程度的影响。最后，针对以上的分析结果提出改进的建议。关键词:东西部:上市公司;高管薪酬；影响因素论文类型:应用基础研究n英文摘要Subject:The Comparative Study On In flue need Factors of Executive Compe nsati on ofListed Companies in Eastern China and Western ChinaSpeciality:E nterprise Man age mentName: In structor: Wan gFa n(Li Zhixue(sABSTRACTT hc incen

4、tive issue about executive compensation in listed companies has been thefocus of atte ntio n of all parties.At prese nt,the study on in flue need factors of executivecompe nsati on in listed compa nies in China is grow in g.But the study is gen eral characterabout in flue need factors of executive c

5、ompe nsati on in listed compa nies in Chi na. Fromthis,a no ther brand-new perspective has bee n attempted-regi onal differe nces aboutexecutive compe nsati on to compare executive compe nsati on ,the n various factors ofexecutive compe nsati on have bee n an alyzed.The hope can provide more specifi

6、cand con crete practice help for listed compa nies in easter n Chi na and western Chi na,and fun ctio n offers a few ordinary in troductory remarks SO that others may offer theirvaluable ideas in the curre nt research of this area.This research is on the base of the overseas related research and dom

7、estic scholarS part research results.From the perspective of the positive,takes the prin cipal-age nttheory,huma n capital theory,theory of man ageme nt incen tives as the theoretical foun dation ,takes listed compa nies of Shanxi and Zhejia ng provin ces as object of study,comparesand an alyses in

8、flue need factors of executive compe nsati on of listed compa nies in eastern Chi na and western Chi na.This research takes 2005-2006as research time interval,appliesthe dates of listed companies in eastern and western regions,uses the gen eral statisticaldescripti on and the multivariate lin ear re

9、gressi on an alysis and con ducts the qua ntitativeinv estigati on of in flue need factors of executive compe nsatio n.By an alyz ing thedraw,executive compe nsati on of listed compa nies in western Chi na is low and thestockholder S rights drive is weak;The company size,the)wtaed shares proporti on

10、 ,thecompa ny performa nce,the high tubeOwn stocks,the first major stockholder to own stocks the proportion,the company togo on the market the age limit and SO on have the vary ing degree in flue nce forexecutive compe nsati on of listed compa nies in easter n Chi na and western Chi na.Keywords:East

11、 and West,Listed compa ni es,Executive compe nsati on ,1 nflue needfactorsThesis:Applicatio n of Basic Research学位论文创新性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育 机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不

12、实之处，本人承担一切相关责任。论文作者签名：丑砬学位论文使用授权的说明本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即:研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发 表、复制、公 开阅览、借阅以及申请专利等权利，同时授权中国科学技术信息研究 所将本论文收录到 中国学位论文全文数据库并通过网络向社会公众提供信息 服务。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大学。论文作者签名：导师签名：日期:.蔓旦垒星:上 w 日期:趁塑 g：二讨?注:如本论文涉密，请在使用授权的说明中指出（含解密年限等。 盏第一章绪

13、论第一章绪论1.1 研究目的与意义市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，但企业的竞争在一定程度上是其管理 者之间的竞争。虽然我国近年来对上市公司高级管理者（以下简称高管薪酬水平影 响因素的研究日益增多，但都是研究我国上市公司高管薪酬水平影响因素的共性，却 没有突出我国东、西部上市公司高管薪酬水平的个性特点。为了保持我国经济持续快速发展的势头，为了实现全面小康的战略目标，为了提 高国际竞争力、缩小我国同世界上发达国家和发达地区的经济差距，我们要继续发 挥东部 地区的优势。必须认识到，缩小地区差距，不能降低东部地区的发展水平和发 展速度,不能放弃东部地区已经形成的发展优势，不能以削峰填谷的方式达到目

14、的。 因此，研究我国东部上市公司管理者报酬影响决定机制是十分必要的。而西部大开发作为二一世纪我国发展的一个大战略、大思路，发生在知识经 济初见端倪的时代，在这样的历史背景下进行开发，就应该必须紧紧把握时代发展特 征，结合当代世界经济迅速发展、科技创新日新月异的大环境，顺应时代潮流,加快西 部开发的步伐，来谋求西部经济的发展和社会的全面进步。西部大开发，首先应当是 人力资源的开发，尤其要研究西部上市公司高管的薪酬情况，以此来开发大西部，发展 西部经济,赶超发达地区的经济水平。国内学者近几年来关于高级管理者激励约束机制的研究比较多，但是系统的研 究高级管理者报酬影响因素的比较少。对此，国外学者已经

15、有了较长的研究历史。 但是，一方面，国外不同学者从不同角度展开的研究，导致研究结论不协调甚至相互矛 盾;另一方面，由于国情的差别，这些研究结论是否适合我国的公司，尚有待检验。但也正是因为这一点，使我们试图从另一全新的角度一一区域高管薪酬差异比 较一一来研究高管薪酬，进而解析影响高管薪酬的各种因素，以期能为我国东、西部 上市公司提供一些更为明确、具体的实践帮助，并在当前这一领域的研究起到抛砖 引玉的作用。本文之所以会从区域高管薪酬差异比较，更确切而言是对我国东、西 部地区上市公 司高管薪酬进行比较的角度入手，是基于如下的一些认识：我国的东、 西部地区，在诸多方面存在着差异。从2004 年区域的统

16、计结果来看，东部发达地区 的上市公司的高管薪 酬水平明显高于中西部，而中西部的差异己经不是十分明显。 造成这种情况的主要原因 是国家西部大开发战略的开展，以及交通运输的便利与信 息通讯技术的飞速发展，处于内陆的中西部省份之间的地域差异在缩小，只是还无法 弥补与东部省份在地理位置上相 比的巨大劣势。而且由于政府职能在东部地区和 西部地区之间的差异将必然进一步导致在高管薪酬制定过程中各地区政府在介入 时机、程度和方式等方面存在不同，这种介入的差异将引起高管薪酬的不同。对东部和西部上市公司高管薪酬等相关问题的研究，在经济发展中处于日益重 要的西安石油大学硕士学位论文地位。管理者资源是具有开拓创新的精

17、英人才，其才能在各个社会层面中都存 在。同时,这种资源又是有限的。不同的社会制度为管理者资源的发挥提供了不同 的机会。无论是什么社会制度，它们的生产力发展和科技进步是快是慢，主要不是取 决于该社会管理者资源的多少优劣,而是取决于该社会的制度机制对管理者资源的 引申和发挥。管理者资源的配置机制特别是利益机制比起其资源本身更为重要。 因此，对管理者薪酬影响因素 的研究，有利于完善薪酬决定理论，推动报酬机制的优 化。通过实证分析，揭示我国东、西部地区上市公司高管薪酬受什么因素影响，以及 它们之间的关联程度是多少，有助于深入了解高管的薪酬状况，构建进一步研究的平 台，为我国东、西部地区上市公司制定 合

18、理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。1.2 国内外文献综述上市公司高管的薪酬受多方面因素影响，包括公司内部、外部及管理者本身特 征等诸多方面。对此，国外学者自八十年代起，针对其成熟市场条件下获得的上市公 司的详细数据资料，进行了大量的实证研究，得出了较为系统的结论。而国内学者受 限于中国落后的市场条件和数据的难以搜集，对这方面的研究始于九十年代末，且逐 渐受到了各方的重视。1.2.1 国外的相关文献综述如何确定管理者的报酬，解释现实中管理者报酬的实际现象，在国外(尤其是美国 引发了学术界长达 70 多年并有可能继续下去的激烈争论。 最早的研究是 Taussings 和 Baker(1925年完成的

19、，发现企业家报酬和企业绩效之间只有很小的相关关系。他们对这个调查结果感到非常吃惊，并且呼吁进行更多的研究来检验那些可以预测管 理者报酬的其他变量。在接下来的 70 多年时间里，对高管薪酬的研究已引起了经济 学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。a.公司方面的因素、1. 公司规模。经理主义的一个中心假设是报酬为公司规模的一个主要函数 (Tosictal,2000。经理将他们的报酬与公司规模捆在一起获得了大量的优越性。首先可以通过对 公司兼并活动的控制而取得对公司规模的控制权 (Kroll,Simmons 和 Weight,1990;由于公司规模比业绩的变化性要小，经理将报酬

20、与公司规模捆在一起，可以减少报酬的 变动性(Kroll,Wright,Theerathom,1993;最后更容易为报酬建立在公 司规模上寻 找理由，因为更多的阶层和更大的工作复杂性增加了高层经理工作的挑 战性。Rosen 的研究结果表明，公司的销售额每增加 10%，经理人员的收入增加大约 2% 3%。这一个经理收入和销售收入之间的关系，在不同的企业、不同行业、不同 时期都是 稳定的。此外，不同发达国家之间经理人员的报酬随公司规模的增大而增 加，同时，经理人员收入随企业规模增加的速度差不多。经理人员收入与企业规模之 间的函数关系在不同企业、不同行业、不同时期具有稳定性，同时这个函数中企业 规模变

21、量前的系数是 一个普通适用的常量。【112第一章绪论2.公司绩效。委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系，从而将代理人的利益与委托人的利益挂起钩来。因此，在委托代理的框架之下，薪酬应 该与业绩相联系。规范理论分析的焦点在于如何决定报酬一业绩敏感系弦(Pay-performa nee sen sitivity,PPS 的大小。大量的实证分析研究了 PPS 问题,国外具有代表性的学者有 Murphy(1985、Lambert 和 Larcher(1987、Gibbso ns 和 Murphy(1990、Murphy 和 Jen so n(1990 Boschen和 Smith(19

22、95。他们的主要研究结论分别是：股东回报与报酬强烈相关；现 金报酬与会计利润指标的变化更强烈地相关；报酬变化额与企业的相对财务业绩正 相关;PPS 很低;报酬对业绩的累积反应是当期反应的 10 倍，当期业绩的提高将提高 未来 45 年的报酬。在过去的40 年中,PPS 不断提高。该类实证文献普通证实了经理报酬与业绩之间的正相关关系，但相关性的强弱，实证结果却大相径庭。在这方面,Murphy 和 Jen so n(1990 是具有代表性的并引起广 泛争议的学者。他们的有关研究发现，经理的 PPS 很低,并推测这是由于政府或行业 规制所 致。Boschen和 Smith(1995 认为,这一实证结

23、果主要是由于前者仅仅考虑了 报酬一业绩的当前反应而忽略了累积反应，并证实了报酬一一业绩强烈相关。Scott(1997 认为 PPS 较低有 3 个原因:(1 公司规模的影响。当公司规模很大时，过高的PPS 会导致 EC 过度上涨或下跌的风险;(2 用 B-一 S 期权定价模型对经理期 权进行定价存在较大的误差；(3 解决股东一一经理冲突的机制还有经理市场和公司 控制市场，并非仅一种手段。Jolln(1993 为 Murphy 的结论提供了另一种解释，他们的 模型预测 PPS 随负债增加而降低。由于 Murphy 在研究期间正值美国公司尤其是 大公司增加负债的时期，所以得出了 PPS较低的结论。

24、也有研究者就薪酬业绩敏感性与未来业绩的关系进行了研究(MishraQaniel 和Gobeli,2000,发现并不是薪酬与业绩的联系越密切，公司的业绩就越好；而是薪酬与业 绩敏感性越高，未来的薪酬水平就越低。因为过高的薪酬业绩敏感性意味着CEO 要承担更高的风险，而 CEO 往往倾向于回避风险，过高的风险会使 CEO 采取保守的不 利于公司业绩的行为，因此并不是薪酬业绩的敏感性越高越好。；3.公司治理。(1 股权集中度。Berle 和 Means(1932 认为，公司股权分散导致无人能够或愿 意 去监督经理者，从而导致经理者相对无约束地去追逐自己的利益，损害股东的利益。公司所有权的集中不但有利

25、于克服委托人真空的现实缺陷，而且能够最为有效地实 施对代理人的监管和激励大股东有惩罚经理者们的动力和投票权。不同的研究甚 至发现外部大股东的出现和高层管理者报酬与业绩的强相关性是相关联的，因而所 有权结构中大股 东的比例与经理者报酬是有关联的。尤其是大股东的一个特殊类 型一一社会公共机构投 资者的出现是和经理者报酬的低水平及整体报酬中长期激 励的高比例相关联的。而 Petroni 和 Safieddine(1999 认为所有权集中的显著差异将与不同的报酬业绩 相西安石油大学硕士学位论文关性联系在一起，他们发现 CEO 报酬和会计业绩度量之间的关系是所有权结构 的函数，结果表明在集中持股的公司中

26、 CEO 报酬更少地以会计信息这样的客观业绩 度量为基础,更多地以主观度量为基础。Mehran(1995 也发现在公开又易的公司，非 经理股东持有 更大比重股权时，它将比没有外部大股东的公司采用更少的权益报 酬。(2 董事会成员的特性。董事是股东依法选出的代表，构成董事会的成员，代表股 东和公司的利益，监督 CEO 薪酬也是他们的义务。Boyd(1994 研究了董事会控制对 经理报酬的作用，他的实证研究结果支持了经理报酬与董事会控制程度呈负相关关 系的假设。社会比较理论认为董事会的报酬委员会在决定经理者报酬时，总会以自身的报酬作为参考，因此，报酬委员会的组成对于解释高管报酬的水平和结构有关，并

27、且薪酬委员会中外部董事的比例与高管人员报酬水平及高管报酬与企业绩效之间关联强 度有正相关关 系。尤其是如果报酬委员会成员的商务依靠于一个企业，或他们在企业现任经理者的任期内被任命，或他们本身是其他企业的经理者，就会导致经理者报 酬的高水平和风险性 报酬的低水平(因为经理者是风险反对者。121已有研究仅发现董事治理特征对报酬水平有显著的影响，如 Lambertetal(1993 和Boyd(1994 发现 CEO 报酬和外部董事构成百分比之间有正的关系。相反,Finkelstein和 Hambrick(1989 发现报酬与外部董事占全部董事的百分比无关。Core,Holthausen和 Larc

28、ker(1999 发现在控制报酬的经济决定因素后，发现董事治理和所有权治理结 构越无效时,CEO 赚取的报酬越多。他们发现当董事会规模越大，外部董事的年龄越 大，外部董事在3 个以上公司兼任董事时 CEO 报酬更高。Conyon 和 Peek(1998 使用 了从 1991 到 1994 的面板数据检验了董事会控制和薪酬委员会在决定管理者报酬中 起到的作用,董事会的监督和薪酬委员会的出现对高层管理者的报酬的影响有限但外部董事在董事会和薪酬委员占主导地位的公司，高层管理者的报酬和公司业绩更 一致。而董事会 治理特征是否会影响报酬与业绩的相关性的研究很少，相近似的实证研究仅有 Newman 和 M

29、ozes(1999 他们发现有内部人是薪酬委员会成员时，当公司 业绩转好时报酬业绩相关性增加，当公司业绩变差时，报酬业绩相关性减小，说明此时 报酬与业绩的相关性更有利于经理。(3 资本结构。Jensen(1986 认为公司债务可能协调经理与所有者利益，J0llll(1993 为债务水平和激励报酬之间的负的关系提供了论据。他们认为，所有者和债权人对 于报酬契约的态度存在冲突，这将协调经理与股东之间的利益。该契约将导致经理 将投资转移到高风险项目以损害债权人利益，从而增加债务成本。他们得出高杠杆 公司的股东能 通过采用较低报酬业绩相关性的契约而受益，这可以解释实证文献中 所发现的较低的报酬业绩相关

30、性。 Harvey和 Shrieves(2001 发现经理报酬与财务杠 杆的使用负相关。(4 公司治理模式。不同的治理模式对经理者报酬有不同的影 响。目前的公司治理 模式主要有英美模式和德日模式两种，它们在资本结构、资本 市场的流动性、企业股权 4第一章绪论结构、董事会和监事会的构成等方面都存在很大差异。从经理报酬来看，在英美模式下，高度流动性的股票市场和发达的公司控制权市场迫使企业的高级经理努 力提高公司的业 绩,同时公司多运用股票、股票期权等方式来加强经理报酬和企业 绩效的联系，公司经理的薪酬水平较高；而在德日的企业治理模式中，内部人的控制 有可能削弱企业经理报酬与企业业绩的关系。已有的研

31、究成果表明，日本和德国公 司的经理报酬对公司业绩的回归系数要比美国公司的该项系数小。4.公司战略。大多数研究者认为公司战略会影响报酬设计，其主要结构包括：专业化和差异化的战略都要求赋予经理者广泛的行动自由，因而倾向于对经理者支付较高的报酬;全球多元化战略的公司采用支持这个战略执行要求的经理者报酬组合 方案，即高水平、长期化倾向的经理者报酬组合。这些经理者报酬政策通过帮助公 司更好地管理有 助于公司战略的实现。经理者的个人特征1.经理者的年龄。一般来说，如果以会计指标作为激励计划实施的标准，管理层 的平均年龄越大，尤其是高管越临近退休年龄，其经营目标就越短期化。因为长期投 资行为往往会对短期的会

32、计指标造成损害，结果是惩罚现在的管理者，而奖励他们的 继任者(Smith 和Watts,1982:DechoW 和 Sloan,1991;Murphy 和 Zimmerman,1993。经 理者年龄与报酬之间的关系有 3 个基本的观点：(1 职业利益假说(Career concern hypothesis 职业利益可看作是雇员在当期对 远。期薪酬影响的一种期望(如晋升、声望等(Holmstrom,1982。最佳的契约应使 总体激励效用达到最优化。总体激励包括来自职业利益的内在的激励和来自薪酬 契约的外部 激励。而对于接近退休年龄的 CEO,其来自现期薪酬的外在激励效果是 最强的。因为，此时他们

33、无任何的职业利益可言。之后,Murphy(1990,Comez.Mejia&Tosi(1991 等人提出了较为完整的职业利益假说 :CEO 年轻时，职业利益的激励效用是最优的；但是当他们接近退休时则更偏爱于与业绩关 联的薪酬契约激励。由此，可得出 CEO 的薪酬和年龄成较明显的正向关系。(2 管理地位稳固解释(Managerial entrenchment explanation 地位的稳固程度可 能随着在企业中年限或个人在当前职位上的任期而增加。随着经理者变得年长，他们可能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了 抵消这种影响,企业可能会把管理者的报酬和他的

34、业绩关联起来。但是如果这种安 排并没有发生，管理者报酬会随着他在企业中资历而增加。Barro(1990 也发现，随着CEO 年龄的增加，其报酬对业绩的敏感度下降。(3 学习(Learning 假说。随着经理者任期的延长，企业所有者或者董事会的 代 表了解经理者的能力越多，因而把经理报酬和公司业绩关联起来的必要性就越小，从 而保持较高的固定报酬水平。并且，随着任期的延长，经理者和所有者之间形成了 信 任关系,达成了一种心理契约,使得委托人相信在缺乏所有权控制下代理人继续按5西安石油大学硕士学位论文委托人利益行动。最近的研究还发现经理者的离职可能性会降低绩效报酬的 敏感性，经理者的 3 种不同人力

35、资本形态(企业专用性人力资本、产业专用性人力资 本和一般性人力资本对报 酬具有差别性的影响。2经理者的权力。绩效薪酬敏感性研究的结果显示，薪酬能被绩效解释的部分很 小，这一结果意味着有其他因素影响着薪酬的变化。 有学者认为，薪酬与绩效的弱相 关性在 于 CEO与股东之间权力失衡。委托代理理论认为，权力失衡有 4 种原因:信息不对称、股权分散、非程序化工 作和自我地位稳固。信息不对称使 CEO 可以隐瞒对自己不利的信息，并公开对自己 有利的信息,从而做出机会主义行为，获取个人利益。股权的分散弱化了股东的监督, 从而弱化了股东的权力。任务的非程序化使 CEO 的行为难以观测，因而很难度量 CEO

36、应获得 多少薪酬，也很难规范 CEO 的行为。稳固的地位表明 CEO 在董事会内 获得无条件的顺 从。CEO 可通过人为地造成内部董事和外部董事失衡的方式来巩 固个人地位，并从中牟 取私利。【3】C-rabke,Rundell 和 Gomez Mejia 根据 Finkestein 的权力四因素模型，研究了各种 来源的权力与 CEO 薪酬的相关关系。Finkestein 认为,权力来源于控制他人所依赖 的资源的能力，由结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力构成。这4 项权力可以帮助 CEO 降低组织的不确定性，并提高其自己的影响力。他们的研究发现，各种 来源的权力都与 CEO 的薪酬呈正相关

37、。c.行业环境因素1. 行业成长性高。成长性的公司由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特 许经营等因素，其产品或服务在所处的行业中拥有较高的市场份额，从而使企业保持 暂时的垄断地位。高成长性的公司产品附加值高，有能力给经理者较高水平的薪 酬。在 Myers(1977 和 Smith 与 Watts(1992 的定义中，具有更大成长机会的公司,其 将来投资的预期利润代表着公司价值的一个重要部分。许多相关研究(Holmstrom和 Ricart Costa,1986;Smith 和 Watts,1992;Bizjak,Brickley 和 Coles,1993 都假设经 理 人员保有关于成长机会

38、价值的私人信息，当这种信息不对称加剧时，所有者对于评价 经理人员在进行投资决策时的成功与否将更加困难。所以，具有更大成长机会的公司会倾向于提供给经理人员更多的股票薪酬来代替以往的现金和奖金。2.政府管制。政府管制也可能是决定经理报酬的一个重要因素。Joskow;Rose 和Sherpard 在对 CEO 的报酬与政府管制关系的研究中指出，在被管制的 7 个行业 中,CEO 的报酬普通要比未被管制行业的 CEO 的报酬要低。如果以制造业的 CEO 报酬为标准，被管制行业的 CEO 的报酬要低 10%至 71%。对这种现象的解释有两 种:一种观点认为，被管制的行业处于政府、公众和媒体的高度关注中，

39、这种政治上 的压力导致了被管制行业的 CEO 报酬水平低于未被管制行业的 CEO 的报酬水平；另一种观点认为，在被管制 6第一章绪论的行业中，企业的经营环境和 CEO 的行为受到约束,CEO 对企业经营的影响作 用不大,其生产率低于未被管制行业的 CEO 生产率，因此报酬水平必然相对要低。1.2.2 国内的相关文献综述1999 年中国证监会发布公开发行股票公司披露的内容和格式标准第二号(年度 报告内容和格式一 1999 年修订稿将管理层及员工状况一作为上市公司董事会报 告的一项内容规定下来，并且对公司高管年度报酬情况做出了明确的规定。高管的报酬数据,最近几年才逐步完善。 因此，我国对高管报酬的

40、相关实证研究最近几年才 开始起步。总 体上来讲，这些研究还仅仅是开始，研究的深度有待加强。a.公司方面的因素1公司规模。魏刚（2000、李增泉（2000、陈志广（2002、杨瑞龙和刘江（2002、 张俊瑞、赵进文和张建（2003、李琦（2003、杜胜利和张杰（2004 先后利用我国上 市 公司的年报数据进行研究，并得出结论一一高管的薪酬水平与公司规模存在显著的 正相关关系。国内较早关于上市公司激励现状的实证研究是由上海财经大学魏刚博士完成的 他于2000 年 3 月在经济研究上发表了一篇名为高级管理层激励及上市公司 经营绩效的计量分析的论文，开辟了国内管理者报酬实证研究之先河。他的研究 表明高

41、级管理人 员的报酬水平与公司规模存在显著的正相关关系。李增泉在会计研究2000 年第一期上，采用 1998 年度八百多家上市公司的财 务报告数据,运用回归模型，对样本总体依据、公司规模等因素进行了分组检验，发现 我国上市公司经理人员的年度报酬与公司规模密切相关。他用公司的总资产对数 来代表公司规模。陈志广（2002 研究发现高管报酬随公司规模的扩大而增加，总资产 1 亿元差距可 生 60元报酬差距，他以公司的总资产对数来代表公司规模。杨瑞龙、刘江（2002 对我国竞争度较高的家电行业中企业经理层激励问题进行 了实证研究,在他们构造的模型中，他们以公司销售收入来代表公司规模。刘斌、刘星、李世新、

42、何顺文（2003 利用逐步回归和路径分析方法，检验了我国 上市公司 CEO 薪酬的激励制约机制和激励制约效果。他们认为增加CEO 的薪酬对提高公司的规模和股东财富均有一定的促进作用，但降低 CEO 薪酬却不仅不能提高 公司规模 和股东财富，反而会对其产生一定的负面影响。他们以公司总资产变动率 来代表公司规模。张俊瑞、赵进文、张建（2003 对上市公司高管年度薪酬与公司规模等因素进行 了回归分析。他们得出的结论是：高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数 LnAP 与公司规模变量Ln SIZE 之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。他们以公司的总 股本对数来代表公司规模。北大光华管理学院的李琦（200

43、3 从公司规模等影响薪酬决定的诸多因素方面提出 7西安石油大学硕士学位论文了假设并做出检验。他认为公司规模是影响薪酬的主要因素，高级管理人的薪 酬水平与公司规模存在正相关关系。他以总资产对数来代表公司规模。但也有不同的结论被提出。肖继辉（2005 在有关经理报酬决定因素的实证研 究一文中提出了决定经理报酬水平的修正模型，模型不仅扩展了公司特征变量，而 且引入了经理权威、董事会治理、大股东治理和经理人力资源特征变量。然后运 用我国上市公司数据对模型进行检验，认为公司规模对经理报酬无显著影响。他也 以总资产对数来代表公司规模。从以上研究可以看出，国内高管薪酬的实证研究都考虑到企业规模对高管薪酬 水

44、平的影响,但是实证分析所选用的企业规模指标单一，绝大多数都用公司总资产代 替公司规模,并且对于公司规模是否对高管的薪酬水平有影响得出的结论也并不一 致。2.公司绩效。魏刚（2000 运用我国上市公司的经验证据来考察公司经营绩效与 高级管理人员激励的关系。他在其论文中还表明，高级管理人员的年度报酬与上市 公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。在此之后,有多名学者从不同的角度对这一问题进行了研究，如李增泉（2000 运 用回归模型发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业绩效并不相关。他用加权 平均的净资产收益率（ROE 作为对公司业绩唯一的衡量标准。杨瑞龙、刘江（2002 研究发现,在家电行业中

45、，经理报酬与公司的股权结构无关，与公司的业绩也无关。在家电行业中，公司经理报酬可能由公司外部因素决定。公 司的业绩通常用净资产收益率和每股收益进行衡量。李琦（2003 的实证研究表明上市公司在制定薪酬水平时很少以公司业绩为重点 依据对象,尤其是本期的业绩对公司的薪酬水平没有任何影响作用；虽然滞后的模型有一部分的结果表明会计业绩与薪酬水平有关，但是这种会计业绩衡量指标也是有 选择性的。与其他国家的研究类似的结论是，企业的业绩指标则没有得到很好的解 释。他用资产收益率和市盈率来衡量公司绩效。但还有与之不同的结论提出。陈志广、张晖明 （2002 以沪市上市公司为样本，考 察了高管激励与公司绩效的关系

46、。该文发现，公司绩效与高级管理人员报酬和持股 比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的公司绩效与高管 报酬具有明显的线性关系。张俊瑞、赵进文和张建（2003 采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论，对我国上市公司高管的薪酬、持股等激励手段与公司经营绩效之间的相关性进行了 建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。 研究表明，高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数 LnAP 与公司经营绩效变量 EPS 之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。他们用每股收益来衡量公司绩效。罗跃龙、况漠（2003 基于委托人对代理人的激励只能根据观察到的业绩的假设，代理

47、合约的实证研究就集中于报酬 一一业绩的敏感性分析。研究的结果存在两种相 悖的 8第一章绪论观点，一种是以传统理论进行抽象的主流观点，认为企业家报酬与企业业绩存在 强相关性;另一种是以实证研究为基础的现代观点，认为企业家报酬与企业业绩存在 弱相关性。越来越多的研究表明，报酬一一业绩弱相关性的观点逐渐得到认可并有 取代主流的趋势，但这又为委托人确定企业家报酬带来了麻烦。刘斌、刘星、李世新和何顺文（2003 用营业利润率和总资产净利率来表示公司 的业绩，研究发现决定 CEO 薪酬增长的因素主要是营业利润率变动，决定 CEO 薪酬 下降的因素则主要是总资产净利率变动，这表明在我国上市公司的 CEO 薪

48、酬层面已 体现了一定的激励制约机制。肖继辉（2005 在研究中把公司业绩分别采用股票回报率和净资产收益率来表 示。经理报酬的决定因素之一是会计业绩而不是股票业绩。耿建芳、曲喜和、郭文希、李有根（2006 使用结构方程模型部分验证了经理报 酬水平与影响它的基准因素、治理因素和权变因素等之间的结构关系，发现经理报酬水平 对公司绩效表现出正相关关系。从以上研究可以看出，国内高管薪酬的实证研究都考虑到企业绩效对高管薪酬 水平的影响,而企业绩效是对企业盈利结果的体现，我国的学者一般使用总资产收益 率、 净资产收益率、每股收益这 3 个财务指标来测量。3.公司治理。（1 国有股股权比例。我国上市公司治理机

49、构中普遍存在股权结构畸形，国家股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用 发挥无疑具有极大的抑制作用，同时，由于政府一直是国有股权名义上的代表，因此, 国家股占绝对控股地位公司的人事任命及报酬制度不可避免地打上行政的烙印”对于国 有股股权比例是否影响高管薪酬水平，我国学者得出了一致的结论。即 国有股股权比例 与高管薪酬水平负相关，并且都用国家股总数/总股本数来表示国家 股比例。李增泉（2000 认为国家股权的比例影响到经理人员的年度报酬（国家股权绝对控 股企业经理人员的年度报酬最低，国家股权相对控股企业经理人员的年度报酬最 高。张俊瑞、赵进文和张建（2003

50、认为高管的人均年度薪金报酬的对数 LnAP 与国 有股控股比例变量之间存在较弱的负相关关系，并且这种负相关性对异常值更加敏感，更易受强影响点的影响。他们用上市公司在财务报告中披露的年末公司国有股 控股股份占公司总股份的比例（FST 表示国有股控股变量。李琦（2003 认为国有股比例的系数为负并且有强的统计显著性，说明国有股比例 对薪酬的提高有抑制作用，即高级经理人的薪酬水平与国家的持股比例负相关。他 用国家股总数/总股本数来表示国家股比例。彭璧玉（2006 认为国有股比例与上市公司高管人员薪酬水平负相关。这首先是 因为国有股比例与公司绩效负相关。其次，在国有股主导的上市公司中，高管人员具 有不

51、同程度政治背景的可能性较其他公司高，高管人员薪酬水平的确定比照政府公 务员薪酬 9西安石油大学硕士学位论文标准的可能性较大。国有股比例用上市公司中国有股数量与公司总股本的比值 来表示。（2 高管持有股份比例。 魏刚 （2000 的研究结果还表明高管的持股没有达到 预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。高级管理人员的持股数量与公司经 营绩效也并不存在区间效应,高管的报酬水平与其所持的股份之间存在负相关关 系。李增泉（2000 认为较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员 持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对公司绩效具有显著的影响。之后针对这一问题，有学者提出不同结论。

52、张俊瑞、赵进文和张建 （2003 认为高 管的人均年度薪金报酬的对数 LnAP 与高管持股比例变量 MSR 之间虽然呈现正相 关关系，但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感，容易受强影响点及高杠杆点 等的影响，表现出不稳定性。采他们用高级管理层的总体持股数量占公司总股本 （SIZE 的比例（MSR 作为高级管理人员的持股变量。、彭璧玉（2006 认为薪酬制度是公司治理的重要工具。以高管人员平均薪酬水平 为被解释变量,以股权集中度、 管理层持股比例等指标为解释变量，对二者之间的关 系进行回归分析。结果表明，我国上市公司管理层持股比例与高管人员的薪酬水平 正相关。其中,管理层持股比例和股权集中度

53、对高管人员薪酬水平的影响最显著。 管理层持股比 例指管理层的总体持股数量占公司总股本的比例。b.经理者的个人特征一经理的年龄李琦（2003 认为年龄与薪酬水平呈现部分的显著负相关，但是事实上年龄对薪酬 水平的决定作用是复杂的。这就使得年龄对薪酬水平的影响也变得模糊，不同年龄 区间所引起的不同方向的影响有可能在模型中被相互抵消，而使年龄在薪酬水平的 决定中无法表现出显著的作用。而彭璧玉（2006 认为高管人员年龄的增大对其薪酬水平的提高有积极的促进作 用。可能是随着年龄的增大，晋升、声誉等职业利益对高管人员的激励作用下降，当 期报酬的激励效应提高。也可能是随着经理者年龄的增大，他们和所有者之间的

54、信 任关系得以 强化，心理契约效应更加明显。所以她认为经理年龄与高管人员的薪 酬水平正相关。从以上研究可知年龄与高管人员薪酬水平是有关系的，但是到底是 正相关还是负相关是不确定的。C.行业环境因素1. 行业成长性高。李琦（2003 认为公司的增长性与高级经理人薪酬水平的关系是混合的，1999 年的结果都支持了增长性假设，而 2000 年的所有结果都表明增长性 与薪酬没有显著的相关性，这可能是因为并非所有公司都遵循增长性的战略决策，而2000 年的样本公司与 1999 年的样本公司又有所不同，或者 2000 年公司的战略决策 有所改变 而致。因而增长性的假设在历年的结果上并没有得到一致的支持。2

55、. 不同行业。肖继辉（2005 认为公司所在行业是总经理报酬的决定因素。分散 化经营的上市公司中总经理报酬要显著地高；信息技术、金融保险、房地产、传播 与文化 10第一章绪论业公司的总经理比其他行业的总经理报酬要高。它是一个哑变量国内的这方面的研究大都是根据样本数据进行说明性的实证分析，并没有从理论基础与实践的有效结合角度上进行论证，而且，其考虑的因素也不甚完全，影响了统 计模型的准确性。1.3 研究的主要内容与创新1.3.1 主要内容本文共分为六章：前三章在全面掌握国内外管理者薪酬研究现状的基础上，提出问题研究的目的与意义，选择新的研究角度，对高管薪酬的研究从企业所有者与经营者之间委托代理

56、关系出发,认为所有者决定经营者报酬，并通过报酬契约和其他控制机制共同引导经 营者的行为,来实现企业最大利益。在此基础上，结合人力资本理论、管理激励理论, 对国内外企业经营管理者薪酬体系做了评述，为全文的分析研究奠定了理论基础。第四章和第五章是文章的主体部分，这两章充分利用我国东部和西部上市公司 数据,采用一般统计性描述和多元线性回归分析，对其高管薪酬的影响因素进行定量 研究。通过分析得出:我国西部上市公司高管薪酬水平较低，股权激励较弱；公司规 模、国有股 比重、公司业绩、高管持股、第一大股东持股比例、公司上市年限等 都对东、西部上市公司高管薪酬有不同程度的影响。第六章是对本文进行整体总结和回顾

57、，提出了本文的主要结论并提出改进的建 议。由于研究的局限性，论文还存在许多不足和需要深入研究的内容。1.3.2 创新点1选定我国东部和西部地区上市公司作为样本进行比较分析和理论研究，探索影响东部和西部地区上市公司高管薪酬水平的因素。2 刈影响我国东部和西部地区上市公司高管薪酬水平的因素进行筛选，选取公司规.模、公司绩效、国有股股权比例、高管持有股份比例、第一大股东持股比例、 公司上市 年限这几个因素作为影响我国东、西部上市公司高管薪酬水平的因素。3.运用实证的方法对以上影响我国东部和西部地区上市公司高管薪酬水平的因素进行分析检验1.4 研究思路与研究框架1.4.1 本文的研究思路本文从企业所有

58、者与经营者之间的委托代理关系出发，对企业经营管理者薪酬 进行研究,认为所有者决定经营者报酬，并通过报酬契约和其他控制机制共同引导经 营者的行为来实现企业最大利益，在此基础上，分析高管报酬影响变量，构建计量模 型。然后 根据我国东、西部上市公司 2005 年和 2006 年的相关年报数据进行统计 分析，考察高管 报酬与其影响因素的关系，最后结合企业改革趋势和我国国情，对我国 东部和西部市公 司高管薪酬制度的建立提出建议和对策。西安石油大学硕士学位论文本研究主要采取理论结合实际的方法，重点进行实证研究和比较研究，采用定量 分析的方法,具体内容有：规范研究中，运用委托代理理论、人力资本理论、管理学激

59、励理论等，对国内外企业经营管理者薪酬体系进行探讨和研究，为下文实证和提出政策建议奠定理论基 础。实证研究中，利用 SPSS 统计软件进行统计描述性分析和多元线性回归分析，对东、西部上市公司高管薪酬进行定量研究，具体分析东部和西部上市公司高管薪酬 状况与相应的影响因素之间的关系。1.4.2 本文的研究框架图 1.1 为本文的研究框架。图 1-1:本文的研究框架12第一章绪论1.5 本章小结本章是文章的绪论部分，首先引出东部和西部都应急需解决高管薪酬这一问题 即在分析上市公司高管薪酬影响因素研究目的与意义的基础上，阐述了完善上市公司高管薪酬影响因素的理论意义和现实意义。接着对国内外上市公司高管薪酬

60、影 响因素的研究 现状进行评述。然后，提出了本文研究的主要内容：影响东部和西部上 市公司高管薪酬的因素到底有哪些，并对其进行分析。最后，提出了本文的研究思路 与技术路线：运用委托代理理论和人力资本理论等理论，从上市公司高管薪酬的影响 因素出发，采用模型和实证的方法，进一步研究东部和西部上市公司高管薪酬状况与 相应的影响因素之间的关系。西安石油大学硕士学位论文第二章上市公司薪酬水平影响因素的理论基础2.1 有关概念的界定与说明2.1.1 薪酬概念薪酬属于报酬的范围，但报酬可分为经济报酬和非经济的报酬两类，经济报酬包 括个体获得的各种工资、奖金和福利等。工资的主要形式有基本工资、绩效工资 和技能工资。奖金