人力资源知识管理培训薪酬管理

1、高级人力资源管理师认证培训高级人力资源管理师认证培训知识要求知识要求货币形式非货币形式直接直接形式形式间接间接形式形式表彰表彰嘉奖嘉奖荣誉称号荣誉称号奖章授勋奖章授勋基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保障社会保障员工福利员工福利知识要求知识要求知识要求知识要求经营单位战略经营单位战略人力资源战略人力资源战略战略性薪酬决策战略性薪酬决策薪酬系统薪酬系统员工态度和行为员工态度和行为竞争优势竞争优势组织目标组织目标/ /战略规划战略规划/ /远景远景/ /价值观价值观社会、竞争和社会、竞争和规范环境规范环境我们该经营什么？我们该经营什么？我们如何在这

2、些经营中取胜？我们如何在这些经营中取胜？人力资源对我们取胜有何作用？人力资源对我们取胜有何作用？整体薪酬制度如何帮助整体薪酬制度如何帮助我们取胜？我们取胜？薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势并保持人力资源竞争优势知识要求知识要求经营战略含义市场反馈人力资源配合薪酬体系创新战略提高产品复杂性，缩短生产周期产品领导地位、大众化、产品创新、供货周期头脑灵活、反应灵敏，具冒险精神，富于创新以市场为导向的动态工作分

3、析，激励产品创新与技术变革成本控制注重效率规模经营操作精确节省成本强化定额标准，挖掘内部潜力，提高工时利用研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制关注顾客提高顾客消费需求与期望值与顾客密切联系，对市场反应迅速，良好的售后服务使顾客达到完全满意的态度、行为和技能的培训以顾客满意度为标准的岗位技能评价与激励工资薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求薪酬体系管理科学化薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力足够支付薪酬的财力实现企业经营战略目标实现企业经营战略目标企业生产力日益提高企业生产力日益提高提高员工满意度提高员工满

4、意度稳定劳资关系稳定劳资关系吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才员工知识、技能与日俱增员工知识、技能与日俱增知识要求知识要求知识要求知识要求战略构成薪酬方法与技巧战略目标内部结构内部一致性工作分析 工作说明书 工作评估薪酬结构外部竟争力市场界定 调查研究 薪酬政策线激励计划员工贡献率基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度/体系管理计划 预算 管理 沟通 有效性绩效质量客户成本公平性可执行性合法性知识要求知识要求 高 交易收益 低低 关联收益 高高薪低责任雇佣式高薪高责任宗教式低薪低责任商品式低薪高责任家庭式知识要求知识要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求能力要求知识要

5、求知识要求知识要求知识要求SupplyDemand（MRP）劳动需求与供给曲线劳动需求与供给曲线工工资资率率（雇佣人数）2322212019181716151413121110987654321100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了令人信服的解释，这两个理论仍是工资理论的主流，是现代西方工资理论的主要基础。知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求ACB工资工资60 年限年限投资盈利的前提是：A的贴现B+C成本成本知识要求知识要求知识要求知识要

6、求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25个人努力个人努力个人成绩个人成绩（绩效）（绩效）组织奖励组织奖励（报酬）（报酬）个人需要个人需要反馈反馈（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b （O/I）a =（O/I）b（O/I）a （O/I）b当事人参照人不公平感公平感高兴、不安减少投入增加报酬O

7、=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=投入（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）增加投入基于公平理论的激励对策基于公平理论的激励对策薪酬三大公平的含义:内部公平-员工薪酬与岗位价值大体相当外部公平-员工薪酬与市场水平大体相当个人公平-员工薪酬与个人、小组业绩相当加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度；薪酬调查：确保外部公平；职位分析与评价：保证内部公平；绩效管理，并将绩效与薪酬挂钩，保证个人公平；加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。程序公平和结果公平：前者对后者有很大影响。

8、股票期权股票期权股票期权是公司赋予期权获授人在未来一定时间以一定价格购买一定数量公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效期权被授予人期权被授予人被授予期权被授予期权期权限制期，被授期权限制期，被授予人未获行权权力予人未获行权权力授予日授予日 生效日生效日行权日行权日失效日失效日时间时间期权被授予人获得被期权被授予人获得被授予期权的行权权力授予期权的行权权力被授予但未行权的期被授予但未行权的期权失效，不能再行权权失效，不能再行权行权买入股票行权买入股票薪酬性差价收益薪酬性差价收益. 工资税工资税 资本利得性收益资本利得性收益.利得税利得税卖出股票卖出股票上升上升行

9、权行权下降下降 不行权不行权股票市价股票市价一般一般员工员工中层中层管理管理人员人员高层高层管理管理人员人员基薪基薪 奖金奖金 其他其他 长期激励长期激励薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：没有基本薪酬：没有目标佣金：目标佣金：6万元万元/年，每月根年，每月根据实际销售业绩浮动计发据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年，上不封年，上不封顶顶销售目标实际完成情况销售目标实际完成情况佣金比率佣金比率0-100%5%超过超过100%以上以上8% 薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：3万元万元/年年目标佣金：目标佣金：3万元万元/年，年，每月据实

10、际业绩计发每月据实际业绩计发目标薪酬：目标薪酬：6万万/年，上年，上不封顶不封顶销售目标达成度销售目标达成度佣金比率佣金比率 产品产品A产品产品B产品产品C0-100%3%5%8%超过超过100%5%9%12%薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：3.6万元万元/年年目标佣金：目标佣金：2.4万元万元/年，年，每月根据实际销售业绩每月根据实际销售业绩浮动计发浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年，上年，上不封顶不封顶产品类型产品类型单位产品点值单位产品点值A2B5C8D10 每个点等于每个点等于2元钱元钱薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 基本薪酬：基本薪酬：4

11、.2万元万元/年年目标奖金：目标奖金：1.8万元万元/年，每月根据实际销年，每月根据实际销售业绩浮动计发售业绩浮动计发目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年年，上限封顶，最高不，上限封顶，最高不超过超过7.08万元万元销售目标完成度（销售目标完成度（%）目标奖金百分比（目标奖金百分比（%）70080509075100100110120120140130160基本薪酬加奖金制基本薪酬加奖金制1基本薪酬加奖金制基本薪酬加奖金制2薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬：基本薪酬：2.4万元万元/年年目标奖金：目标奖金：2.4万元万元/年，每月年，每月根据实际销售业绩浮动计发根据实际销售业绩浮动

12、计发目标薪酬：目标薪酬：4.8万元万元/年，上限年，上限封顶，最高不超过封顶，最高不超过5.76万元万元绩效等级绩效等级奖金比例奖金比例（相当于基本薪酬的（相当于基本薪酬的%）A140B120C100D50E0薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬：基本薪酬：6.4万元万元/年年目标奖金：目标奖金：1.6万元万元/年，每季度根据销售年，每季度根据销售额和利润完成情况浮额和利润完成情况浮动计发动计发目标薪酬：目标薪酬：8万元万元/年年，上限封顶，最高不，上限封顶，最高不超过超过9.6万元万元/年年 相当于季度目标奖金的百分比相当于季度目标奖金的百分比销销售售额额卓卓越越50.087.5

13、125.0162.5200 37.575.0112.5150.0162.5目目标标25.862.5100112.5125.0 12.537.562.575.087.5最最低低012.525.837.550.0 最低最低 目标目标 卓越卓越 利润利润薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金基本薪酬：基本薪酬：4.2万元万元/年年目标佣金：每月发放目标佣金：每月发放，佣金比率为销售额，佣金比率为销售额的的6%目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年年，上不封顶，上不封顶毛利率（毛利率（%）奖金比例（相当于奖金的奖金比例（相当于奖金的%售人员业绩指标销售人员业绩指标销售额（销售量

14、）目标达成率销售费用目标达成率回款率目标达成率销售利润客户满意度市场调研报告质量销售政策执行情况联想绩效指标组合：利润：赢利能力；营业额：市场份额和增长；战略产品：新产品、新市场的拓展；过程指标：管理者的管理弹性，考察管理过程；提示：尽量不超过四个；可影响销售人员，使其明白这些指标；指标的数据必须可获得；高级管理人员高级管理人员职能部门管理者职能部门管理者高级高级发展级发展级项目管理人项目管理人IBM专家专家高级技术专员高级技术专员高级高级技术咨询技术咨询员工员工高级助手高级助手助手助手工程师、项目人员、科技人员工程师、项目人员、科技人员管理通道管理通道专业通道专业通道管理通道管理通道领导者领

15、导者管理者管理者监督者监督者专业通道专业通道资深专家资深专家专家专家骨干骨干有经验者有经验者初做者初做者.领导创新阶段：通过战略远见做贡献领导创新阶段：通过战略远见做贡献.指导阶段：通过指导他人做出贡献指导阶段：通过指导他人做出贡献.扩展阶段：通过承担项目做贡献扩展阶段：通过承担项目做贡献.应用阶段：通过自己独立工作做贡献应用阶段：通过自己独立工作做贡献.学习阶段；通过按指令做事做贡献学习阶段；通过按指令做事做贡献表现最佳者表现最佳者75P能够胜任者能够胜任者50P表现合格者表现合格者25P获得学士学位后的工作年限获得学士学位后的工作年限工资率工资率职位考核内容考核标准实际结果销售经理销售额所负责的部门本年度达到450万，其中个人170万所负责部门完成320万，其中个人220万利润率35%27%，其中个人达到44%销售费用成本全年控制在45万以内67万部门离职率10%以内25%客户满意度所负责的部门在95%以上86%表1 某销售经理的业绩考核结果 表2、表3是某公司提供的某销售