人力资源管理知识回顾兼容模式

1、人力资源管理知识回顾人力资源管理知识回顾课程介绍课程介绍n 做什么做什么n 谁来做谁来做 怎么做怎么做美国人力资源管理协会美国人力资源管理协会（The Society for Human Resource Management, SHRM ）确定了人力资源管理的）确定了人力资源管理的六项职能：六项职能：u人力资源规划、招募和选择u人力资源开发u薪酬和福利u安全和健康u劳资关系u人力资源研究从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能人力资源管理的战略和政策人力资源管理信息系统人力资源法律法规招聘前招聘前 人力资源规划 工作分析招聘过程招聘过程 人员获取

2、招募、选拔与员工融入招聘后招聘后 员工培训与开发 绩效管理 薪酬与福利管理 员工离职管理 劳动关系管理 安全与健康确定人力资源确定人力资源需求需求人力资源的人力资源的 有效利用有效利用确保人力资源确保人力资源获取获取人 员 需 求组织的战略层面组织战略是什么？基于战略，组织需要什么人？- 需要哪个业务领域和专业领域和岗位的人？组织的岗位层面基于具体岗位，组织需要什么人？-具备什么知识和技能的人？人力资源人力资源计划计划工作工作 分析分析人力资源人力资源计划计划 根据组织的未来发展和环境变化，对实现组织目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安

3、排的过程。核心问题核心问题要确定出组织在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。使组织中”人”与”事”的动态平衡,以支持组织战略的实施关键特点关键特点是一个积极主动的过程，它应该努力计划和预见组织内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生之前制定计划以适应可能的需要。人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源过剩或短缺预测人力资源过剩或短缺预测人力资源计划的执行和调节人力资源计划的执行和调节人力资源计划的评价人力资源计划的评价 目标、战略与环境目标、战略与环境人力资源计划执行的支持平台组织结构组织结构调整计划调整计划退休解聘退休解聘计划计划

4、人员补充人员补充调配计划调配计划员工培训员工培训计划计划层面一层面一关注人力资源供求平衡层面三层面三关注人力资源计划实现的 有效支撑层面二层面二关注供求平衡的实现人力资源人力资源需求预测需求预测需求预测的任务需求预测的任务确定组织需要什么人，需要多少人，何时需要 需求预测技术需求预测技术n 主观判断法主观判断法n 趋势分析法趋势分析法n 工作分析法工作分析法n 比例分析法比例分析法n 回归分析法回归分析法人力资源供给预测人力资源供给预测供给预测的任务供给预测的任务确定组织能够及时拥有什么样的人，有多少人预测分析内容预测分析内容n 组织现有人员的状况组织现有人员的状况n 组织内部人员的流动状况组

5、织内部人员的流动状况n 现有人员的流失状况现有人员的流失状况n 组织外部人员的供给状况组织外部人员的供给状况人人 力力 资资 源源 短短 缺缺 调调 节节n组织内部的人员岗位流动n对员工进行培训使其胜任新的工作n改进工艺流程、采用新技术提高劳动生产率n在法律允许的范围内增加工作时间n将生产任务转包n招聘临时工n招聘新员工人人力力资资源源过过剩剩 调调节节n限制雇佣新员工，通过自然减员减少组织拥有的人力资源n减少工作时间，限制加班n鼓励提前退休n减少工资或限制工资增长n工作轮换或工作分享n解聘和裁员从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能人力资源管理的

6、战略和政策人力资源管理信息系统人力资源法律法规招聘前招聘前 人力资源规划 工作分析招聘过程招聘过程 人员获取 招募、选拔与员工融入招聘后招聘后 员工培训与开发 绩效管理 薪酬与福利管理 员工离职管理 劳动关系管理 安全与健康工作分析工作分析 工作分析是对组织中某个岗位的工作内容和任职资格进行描述和研究的过程。基本问题基本问题n 这个岗位是干什么的?n 这个岗位的工作应该由什么资格的人来干?工作成果工作成果n 工作描述n 工作规范工作分析准备工作分析准备收集所需分析岗位的信息收集所需分析岗位的信息信息来源信息来源n工作任职者n任职者上司n工作分析专家组织结构图工作流程图已有的工作分析文件信息收集

7、方法信息收集方法n访谈法n问卷法n观察法n员工日志n其他资源信息内容信息内容n工作内容信息n工作条件信息n工作资格信息Name of FunctionDept. / LocationMission of FunctionFunctional AreaFunction TypeFunctional LevelOperational AreaAreaBusiness TypeDimensions of Function (characteristic numerical data - current & forecast)Contacts (internal / external)B a

8、s i c D a t aAreas of Responsibility / TasksPriorityWhat How - WhyResponsibility% oftotal jobmeasurementcriteriaT a s k s形成工作分析文件形成工作分析文件Name of FunctionDept. / LocationMission of FunctionFunctional AreaFunction TypeFunctional LevelOperational AreaAreaBusiness TypeDimensions of Function (characteris

9、tic numerical data - current & forecast)Contacts (internal / external)B a s i c D a t aAreas of Responsibility / TasksPriorityWhat How - WhyResponsibility% oftotal jobmeasurementcriteriaT a s k sC o m p e t e n c i e sJob Holder is using a specific Technique ( in doing a specific task Process -

10、to fulfill a specific demand Market )LevelTechniquesProcesses MarketsBasicAdvancedExpertBusinessRelevanceFutureTrendK n o w l e d g eEssential (today and in future)ProfessionalExperienceProjectExperienceLeadershipExperienceE x p e r i e n c e sInterculturalExperienceWhich Capabilities are the most r

11、elevant for this function? (Please choose at most 6 out of the 17)Situational Sensitivity Assertiveness Team Skills Networking Skills Communication Skills Ability to Learn Ability to AnalyzeDecision Making Organizing and Quality Orientation Change Orientation Initiative Creativity Motivation and Ins

12、pirationResults Orientation Customer Focus Coaching and Mentoring Strategic OrientationC a p a b i l i t i e sAdditional Requirements (e.g. Education / Training / Awards / Patents)Additional工作描述（工作描述（工作说明工作说明）工作规范（工作规范（任职资格任职资格）工作识别：工作识别：岗位名称、所在部门或地区、岗位级别、报告关系、工作编号、工作概述工作任务和职责：工作任务和职责：工作任务、工作职责、工作任务

13、的时间分配、工作方式、工作标准提供了该岗位是什么的信息：岗位头衔、提供了该岗位是什么的信息：岗位头衔、级别、汇报关系、重要工作等级别、汇报关系、重要工作等提供了该岗位做什么的信息：具体的工提供了该岗位做什么的信息：具体的工作任务、责任范围作任务、责任范围工作资格：工作资格：教育程度和专业的要求、工作经历和经验要求、技能和能力要求、其他提供了什么人有资格在该岗位任职的信息提供了什么人有资格在该岗位任职的信息从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能人力资源管理的战略和政策人力资源管理信息系统人力资源法律法规招聘前招聘前 人力资源规划 工作分析招聘过程招聘

14、过程 人员获取 招募、选拔与员工融入招聘后招聘后 员工培训与开发 绩效管理 薪酬与福利管理 员工离职管理 劳动关系管理 安全与健康广告广告招聘招聘校园校园招募招募员工员工推荐推荐简历简历 筛选筛选面试面试网络网络招募招募背景背景调查调查微信微信 招聘招聘微博微博 招聘招聘职业职业中介中介招聘会招聘会测试测试评价评价 中心中心招募招募选拔选拔吸引应聘者吸引应聘者评价与选拔评价与选拔融入融入合同合同契约契约心理心理契约契约招募人员获取选拔融入招募招募：吸引有效应聘者的过程：吸引有效应聘者的过程雇主雇主品牌品牌招募招募活动活动吸引吸引求职者求职者雇主品牌与招聘活动相辅相成，雇主品牌可以增强招募的吸引

15、力，同时有效的招募活动也能够宣传雇主品牌，可以弥补雇主品牌的不足。招募人员获取选拔融入招募招募：吸引有效应聘者的过程：吸引有效应聘者的过程招聘渠道招聘渠道内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘招募人员获取选拔融入招募招募：吸引有效应聘者的过程：吸引有效应聘者的过程管理者需要思考管理者需要思考n 企业需要什么样的人？重视经验？还是重视潜力？n 所需要的人是以自己培养为主还是外部获取为主？哪些自己培养？哪些外部获取？n 如果以自己培养为主，企业是否建立了与之配套的企业人才盘点、人才培养、人才选拔等相应机制？n 如果以外部获取为主，企业是否掌握足够的市场信息？是否具备足够的市吸引力？外部获取的承受力有多大

16、？如何平衡外部招聘和内部保留？n 企业的薪酬策略、培训系统、员工发展系统是否支持企业的用人战略？n 招募人员获取选拔融入招募招募：吸引有效应聘者的过程：吸引有效应聘者的过程招聘方法招聘方法广告招聘招聘会校园招聘网络招聘员工推荐人才机构传统招聘方法新型招聘方法微博招聘微信招聘论坛招聘朋友圈招聘漂流瓶招聘新型招聘网招募人员获取选拔融入招募招募：吸引有效应聘者的过程：吸引有效应聘者的过程有效的招募需要解决三个基本问题有效的招募需要解决三个基本问题【问题一问题一】面对各种形式的招募方法企业应该如何面对各种形式的招募方法企业应该如何选择？选择？【问题二问题二】面对海量的招募信息，企业如何才能脱面对海量的

17、招募信息，企业如何才能脱颖而出？颖而出？ 【问题三问题三】如何在成本范围内提高招募的有效性？如何在成本范围内提高招募的有效性？ 招募人员获取选拔融入 选拔选拔：评价选拔应聘者的过程：评价选拔应聘者的过程 简历筛选面试各种测试评价中心背景调查招募人员获取选拔融入 选拔选拔：评价选拔应聘者的过程：评价选拔应聘者的过程 常见选拔技术的效度常见选拔技术的效度n评价中心 0.68 n结构化面试 0.62 n工作样本调查 0.55 n能力测验 0.54 n个性测验 0.38n非结构化面试 0.31n推荐信 0.13没有一种选拔技绝对准确没有一种选拔技绝对准确招募人员获取选拔融入 选拔选拔：评价选拔应聘者的

18、过程：评价选拔应聘者的过程 依据岗位要求选拔 明确选拔标准，选拔有潜力的 掌握必要的评价技术 采用多种技术评价选拔 多个人的独立评价 有意识地避免评价误区 无论采用何种技术，充足的准备必不可少 任何技术都不能替代人的思考与判断提高选拔的准确性提高选拔的准确性招募人员获取选拔融入 融入：融入：新员工的社会化过程新员工的社会化过程帮助新员工适应组织文化帮助新员工胜任岗位工作帮助新员工融入组织中留下并留下并努力工作努力工作求职者获知求职者获知招聘信息招聘信息应聘者应聘者通过选拔通过选拔应聘者应聘者签定合同签定合同求职者求职者愿意应聘愿意应聘有效的招募有效的招募雇主品牌雇主品牌有效的选拔有效的选拔雇主

19、品牌雇主品牌新员工融入新员工融入雇主品牌雇主品牌能否招来人能否招来人能否选对人能否选对人是否愿意留下是否愿意留下人员需求和用人标准人员需求和用人标准从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能人力资源管理的战略和政策人力资源管理信息系统人力资源法律法规招聘前招聘前 人力资源规划 工作分析招聘过程招聘过程 人员获取 招募、选拔与员工融入招聘后招聘后 员工培训与开发 绩效管理 薪酬与福利管理 员工离职管理 劳动关系管理 安全与健康与开发与开发 员工培训员工培训普及性 培训选择性 培训能力不足的 员工有潜能的 员工确保员工拥有当前当前岗位工作所需的知识和技能着

20、眼于未来未来岗位所需的知识和技能，以及员工职业发展有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心问题：几个核心问题：u是否需要培训？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？是否需要培训是否需要培训 - - 确定培训需求确定培训需求组织需求工作需求员工需求有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心问题：几个核心问题：u是否需要培训？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？需要对谁培训需要对谁培训 - - 确定培训对象确定培训对象业绩业绩潜能潜能？人才人才有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心问题：几个核心问题：u是否需要培训

21、？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？需要对谁培训需要对谁培训 - - 确定培训对象确定培训对象n选择培训与开发对象时既要考虑员工的业绩，又要考虑他的能力。员工的能力特别是潜能比以往的业绩更重要；n要将有限的培训资源用在最需要并且最值得开发的人才上；n不是所有的业绩问题都能通过培训解决；有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心问题：几个核心问题：u是否需要培训？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？培训什么培训什么 - - 确定培训内容确定培训内容价值观价值观能力能力知识知识技能技能 方法方法 高层高层管理人员管理

22、人员基层基层操作人员操作人员有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心问题：几个核心问题：u是否需要培训？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？怎么培训怎么培训 - - 培训方式选择培训方式选择探索探索 能力素质能力素质 知识知识创新创新 内化内化165432行动学习行动学习实践社团实践社团海外培训海外培训拓展训练拓展训练 交流参观交流参观 教练辅导教练辅导 情境模拟情境模拟商业模拟商业模拟外派认证培训外派认证培训内部研讨内部研讨OJT课堂讲授课堂讲授公开课公开课WIKI社区社区外部资源自学外部资源自学大范围的探索与大范围的探索与创新更加适宜专创新更加适宜

23、专项的主题活动形项的主题活动形式开展式开展小范围小范围 覆盖面覆盖面 大范围大范围有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心问题：几个核心问题：u是否需要培训？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？怎么培训怎么培训 - - 培训方式选择培训方式选择正式正式学习学习非正式非正式学习学习组织组织推动推动员工员工主动主动E-learning离线课件学习虚拟教室M-learningMailcastRSSG-learning仿真虚拟嵌入式学习KIWI博客虚拟社区教学相长教学相长相沿成习相沿成习术业专攻术业专攻薄技在身薄技在身有效的培训设计的有效的培训设计的 几个核心

24、问题：几个核心问题：u是否需要培训？u需要对谁进行培训？u培训什么？u采用什么方式进行培训？u培训效果如何评价？培训是否有效培训是否有效 - - 培训效果评价培训效果评价柯克帕特里克四级培训评价法柯克帕特里克四级培训评价法培训反应培训反应学习效果学习效果工作方式变化工作方式变化组织业绩的改善组织业绩的改善从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能人力资源管理的战略和政策人力资源管理信息系统人力资源法律法规招聘前招聘前 人力资源规划 工作分析招聘过程招聘过程 人员获取 招募、选拔与员工融入招聘后招聘后 员工培训与开发 绩效管理 薪酬与福利管理 员工离职管

25、理 劳动关系管理 安全与健康什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效绩效是期望取得的成果绩效是期望取得的成果n 组织要实现的目标组织要实现的目标 组织绩效组织绩效 n 部门要承担的任务部门要承担的任务 部门绩效部门绩效n 个人要完成的工作个人要完成的工作 个人绩效个人绩效什么是绩效什么是绩效管理者不仅要管理个人绩效管理者不仅要管理个人绩效也要管理部门绩效和组织绩效也要管理部门绩效和组织绩效什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理

26、绩效绩效管理的目的绩效管理的目的绩效管理的功能绩效管理的功能管理控制功能管理控制功能发展功能发展功能不断改善业绩，保证组织目标实现是绩效管理的根本任务，人事决策的不断改善业绩，保证组织目标实现是绩效管理的根本任务，人事决策的制定只是实现目标的手段和保障；制定只是实现目标的手段和保障；u 解决组织的战略聚焦问题 组织中的所有任务和活动都要围绕目标展开个人目标、团队目标和组织目标应该上下贯通u 目标实施过程的控制与纠偏u 目标实现结果的检核u 为人力资源决策提供依据战略聚焦功能战略聚焦功能什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效思考什么因素影响员工绩效？

27、什么因素影响员工绩效？什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效环境的影响和资源的支持环境的影响和资源的支持目标的目标的认知认知是否知道是否知道干什么干什么动机动机是否愿意是否愿意按要求干按要求干是否达到是否达到期望绩效期望绩效绩效绩效结果结果是否有能力是否有能力按要求做好按要求做好能力能力行为行为是否按要求是否按要求方法干方法干思考选用哪种考核模型？选用哪种考核模型？什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效“德能勤绩德能勤绩”考核模型考核模型什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩

28、效如何有效管理绩效目标标准考核模型目标标准考核模型什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效 “ 德能勤绩德能勤绩”考核模型存在的问题考核模型存在的问题考核指标庞杂、无重点、无针对性，无法从考核内容了解员工的具体工作，考核指标庞杂、无重点、无针对性，无法从考核内容了解员工的具体工作，也无法对员工的实际业绩进行评价，人情分严重。也无法对员工的实际业绩进行评价，人情分严重。 “目标标准目标标准”考核模型考核模型优点优点 n考核指标具体明确，使员工知道该考核指标具体明确，使员

29、工知道该做什么？怎么做？做什么？怎么做？n减少绩效评价双方意见分歧的可能减少绩效评价双方意见分歧的可能 n容易将个人和团队的目标联系起来容易将个人和团队的目标联系起来 n对考核结果具有更好的法律保护作对考核结果具有更好的法律保护作用用 缺点缺点 n需要比其他的考核方法花费更多的需要比其他的考核方法花费更多的时间时间 n经理和员工需具备制定目标和标准经理和员工需具备制定目标和标准的技能，以保证目标和标准有意义的技能，以保证目标和标准有意义且可度量且可度量 n同其他考核方法相比要做更多的文同其他考核方法相比要做更多的文字工作字工作 什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩

30、效如何有效管理绩效什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效有效的绩效管理设定目标设定目标将目标告知员工将目标告知员工将目标转为任务和考核指标将目标转为任务和考核指标绩效监督与辅导绩效监督与辅导绩效反馈绩效反馈什么是绩效什么是绩效为什么要管理绩效为什么要管理绩效如何有效管理绩效如何有效管理绩效组织绩效组织绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效目标管理目标管理MBO平衡计分卡平衡计分卡BSC关键业绩指标关键业绩指标KPI目标管理目标管理MBO平衡计分卡平衡计分卡BSC关键业绩指标关键业绩指标KPI目标管理目标管理MBO关键业绩指标关键业绩指标KPI目标管理

31、目标管理MBO平衡计分卡平衡计分卡BSC关键业绩指标关键业绩指标KPI目标管理目标管理MBO平衡计分卡平衡计分卡BSC关键业绩指标关键业绩指标KPI目标管理目标管理MBO关键业绩指标关键业绩指标KPI结果类、行为类和特质类结果类、行为类和特质类目标卡（目标协议、目标责任书）目标卡（目标协议、目标责任书）组织、领导、控制组织、领导、控制评价与反馈评价与反馈评价与反馈评价与反馈360度、排序法、强制分布法度、排序法、强制分布法绩效管理不是什么绩效管理不是什么绩效管理是什么绩效管理是什么n是一个包括绩效设计、绩效辅导、是一个包括绩效设计、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈的系统过程；绩效考核和绩效反馈的系

32、统过程；n是积极调动员工，促使员工努力是积极调动员工，促使员工努力为目标实现做贡献的过程；为目标实现做贡献的过程；n是组织就目标和任务与员工达成是组织就目标和任务与员工达成共识，合作解决问题的过程；共识，合作解决问题的过程；n要确保现在和未来工作的完成和要确保现在和未来工作的完成和目标的实现；目标的实现；n不仅仅是绩效考核；不仅仅是绩效考核；n不是哄骗、威胁员工高效工不是哄骗、威胁员工高效工作或惩罚员工的工具；作或惩罚员工的工具；n不是简单的目标分解和任务不是简单的目标分解和任务下派，任务可以下派，但责下派，任务可以下派，但责任不能下派；任不能下派；n不是仅仅对过去工作的回顾不是仅仅对过去工作

33、的回顾和评价；和评价；员工绩效问题员工绩效问题能力能力动机动机支持支持n选拔n员工培训与开发n压力n激励n社会性支持 清晰目标和标准 政策n资源支持管理者要学会诊断绩效问题，针对绩效问题产生原因采取相应的管理措施。管理措施管理措施从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能从人力资源管理流程角度划分人力资源管理职能人力资源管理的战略和政策人力资源管理信息系统人力资源法律法规招聘前招聘前 人力资源规划 工作分析招聘过程招聘过程 人员获取 招募、选拔与员工融入招聘后招聘后 员工培训与开发 绩效管理 薪酬与福利管理 员工离职管理 劳动关系管理 安全与健康为什么要付酬为什么要付酬薪酬有哪些形式薪酬有哪些

34、形式依据什么付酬依据什么付酬 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入得到的各种货币收入, ,以及各种具体的服务以及各种具体的服务和福利之和。和福利之和。薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么薪酬是什么为什么要付酬为什么要付酬依据什么付酬依据什么付酬薪酬有哪些形式薪酬有哪些形式雇员雇员薪酬是员工的经济保障薪酬是社会信号薪酬影响工作态度、工作行为和工作业绩的重要因素组织组织薪酬是吸引和保留员工的重要手段薪酬是激励员工的重要手段薪酬支持组织战略与变革薪酬塑造和强化组织文化 薪酬功能薪酬功能u补偿功能u吸引和保留功能u激励功能u战略支持功能薪酬是什么薪酬是什么为

35、什么要付酬为什么要付酬依据什么付酬依据什么付酬薪酬有哪些形式薪酬有哪些形式薪薪酬酬构构成成工资工资福利福利持股持股基本工资基本工资津贴津贴业绩工资业绩工资/奖金奖金法定福利法定福利公司福利公司福利基于岗位基本薪基于岗位基本薪基于市场基本薪基于市场基本薪基于能力基本薪基于能力基本薪劳动津贴劳动津贴生活津贴生活津贴地区津贴地区津贴计时计时/件工资件工资佣金佣金/提成提成特殊奖金特殊奖金团队激励计划团队激励计划法定节假日、社会保障法定节假日、社会保障免费或低收费服务、带薪假免费或低收费服务、带薪假补充保险补充保险员工持股计划、虚拟股票、限制性股票、业绩股票、股票增值权、股票期权、延期支付、业绩单位、

36、经营者持股、管理者收购管理层员工收购薪酬是什么薪酬是什么为什么要付酬为什么要付酬依据什么付酬依据什么付酬薪酬有哪些形式薪酬有哪些形式薪薪酬酬构构成成工资工资福利福利持股持股基本工资基本工资津贴津贴业绩工资业绩工资/奖金奖金法定福利法定福利公司福利公司福利基于岗位基本薪基于岗位基本薪基于市场基本薪基于市场基本薪基于能力基本薪基于能力基本薪劳动津贴劳动津贴生活津贴生活津贴地区津贴地区津贴计时计时/件工资件工资佣金佣金/提成提成目标奖、特殊奖目标奖、特殊奖团队激励计划团队激励计划法定节假日、社会保障法定节假日、社会保障免费或低收费服务、带薪假免费或低收费服务、带薪假补充保险补充保险岗位岗位职位评估职位评估市场市场薪酬调研薪酬调研能力能力素质模型素质模型劳动消耗劳动消耗生活成本生活成本业绩业绩特殊贡献特殊贡献国家法律国家法律企业效益、文化企业效益、文化业绩业绩薪酬是什么薪酬是什么为什