绩效考核管理方法最新

1、重庆市某某有限公司个人绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 目的及适用范围为了全面提升各分厂和职能部门在公司发展战略指导下的经营绩效和管理水平，确保公司成功导入和实施以平衡计分卡为核心的个人绩效管理体系，特制定本管理办法。公司各职能部门和分厂在本管理手册的指导下开展绩效管理工作，建立并完善个人绩效管理体系。第二条 权限部门1、 公司人力资源部负责此办法的制订、修改、废止的起草工作。2、 总经理负责此办法的制定、修改和废止的核准。第三条 绩效管理原则1、公开的原则：绩效考核制度和管理过程公开化、公平化；2、客观原则：考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考评所依据

2、的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考评的依据；3、反馈原则：在绩效考核过程的考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理的解释或及时修正；4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被子考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人的部分表现代替整体绩效；第四条 术语解释1、组织绩效：是指针对职能部门或分厂部门目标完成情况所进行的评价，用于衡量团队的贡献与合作（不属于本制度的研究范畴，详见组织绩效管理办法）2、个人绩效： 个人绩效是针对各岗位目标完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织目标达成的贡献与

3、成果。2关键绩效指标(KPI)：关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。3 过程控制指标（CPS）：过程控制指标是用来衡量工作过程中各种行为的定性或定量指标，是对工作过程进行临控的衡量方式。第五条 绩效考核的用途1、了解员工对组织的绩效的贡献；2、了解员工的素质状况及培训发展需求；3、为员工的薪酬决策提供依据；4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据5、为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。第二章 绩效管理的组织体制第六条 绩效管理组织机构为使公司的绩效管理规范高效地运行，特成立管理机构进行相关决策和过程监控。公司绩效管理常设机构为公

4、司考核委员会，由考核委员会领导小组、执行小组和申诉中心组成。个人绩效考核委员会领导小组个人绩效考核委员会执行小组个人绩效考核委员会申诉中心第七条 个人绩效考核委员会领导小组1领导小组构成考核委员会主任兼领导小组组长：总经理成员：人力资源部总监2领导小组组长职责：负责提出年度绩效考核总体要求；组织召开领导小组会议或扩大会议，就绩效考核体系运行中的重大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应职位调整、薪酬调整等措施进行审批确认；3、领导小组成员职责： A、负责公司的个人绩效管理工作；B、负责绩效管理制度、流程的设计、改进和完善；C、根据公司各职能部门和各分厂的平衡计分卡和岗位描述，组织制定个人绩效

5、考核指标；D、 培训指导各部门绩效管理工作的开展；E、监督考核期内各职位考核结果，督导各部门、分厂对员工工作绩效改进的督促实施； F、负责根据员工个人工作绩效考评结果的优劣，提出相应的奖励、晋级、加薪、培训、旅游、评先、评优与惩处、降级、减薪、教育、岗位技能训练、换岗等激励建议。第八条 个人绩效考核委员会执行小组1执行小组构成组长：公司人力资源部副经理副组长：公司职能部门经理/副经理和各分厂厂长成员：职能部门内务人员/分厂人事员2执行小组组长职责A、负责跟进各部门、分厂对各自员工的绩效考评是否规定实施，及时作好检查记录；B、负责审核职能部门内务人员或分厂人事员提交的绩效数据收集表中数据的真实性

6、，对员工个人绩效考评结果进行收集和汇总，综合分析绩效考评中存在的问题，提出改善建议；C、负责建立并完善公司绩效薪资员工的绩效档案，核算员工每月绩效工资； 3、执行小组副组长职责：A、负责直接管辖员工岗位考核指标确定，间接（分厂或职能部门负责人非直接下属）人员的关键绩效考核指标审批；B、负责本部门或本分厂各岗位人员的绩效考评工作，并对最终考评结果负责；C、协调、解决本部门员工在考评中出现的各类问题，并有责任向下属员工解释考评方案；D、负责本部门的个人绩效与部门组织绩效相符，并对个人绩效考核结果进行强行分布；E、根据考评结果和现有的人事政策，做出职权范围内的人事决策。4、小组成员责任：A、 对个人

7、绩效中涉及跨部门的原始数据的收集、整理；B、负责监督职部门/分厂各级绩效考评与改善过程的客观、公平和公正，协助部门负责人及时协调和处理相关问题。第九条 考核委员会申诉中心1申诉中心构成成员:人力资源部总监。2申诉中心职责负责受理员工的考评投诉，跟踪调查了解其真实性，及时予以反馈；协调解决绩效管理中出现的问题；提出绩效管理的改进建议。第十条 绩效管理直线制组织体制公司的各层级管理人员均被纳入绩效管理的责任人。就个人绩效而言，直接主管为考核人，直接下级为被考核人，隔级主管为监督审核人。被考核人考核人监督审核人各职能部门第一负责人总经理（或总经理授权人）人力资源总监各分厂厂长总经理（或总经理授权人）

8、人力资源总监各职能部门副经理、主管、一般人员公司本部部门经理或直接上级人力资源部副经理各分厂处长/科长/主任分厂厂长人力资源部副经理各分厂副处长或职能人员公司本部部门处长或直接上级分厂厂长第十一条 被考核人本制度适用于除以下人员外的所有正式员工1、兼职、特约人员；2、试用期员工；3、月度考核累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；4、年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假、脱产学习与培训及其它各种原因的缺岗）第十二条 考核责任人1、绩效考核实行直接上级考核制，考评者为管理责任者或直接上级，即由直接上级对各自的下属进行考核；下属为被考核者，接受直接上级的考核

9、；2、为了避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制。第三章 绩效考核实施第十三条 绩效考核责任人的培训1、 通过培训，使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。2、 由人力资源部组织对绩效考核责任人进行定期培训，培训的内容有：绩效考核制度、流程、绩效考核方法及考核实施过程中应注意的问题。第十四条 绩效考核体系对考核责任人的要求1、要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解；2、要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；3、 要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效

10、的沟通和交流；4、 要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导。第十五条形 基本工资与绩效工资比例职等层级管理类专业类市场类技术类作业类比例核心层（决策层）中高层领导首席资深职员4:6中间层（执行层、骨干层）一级中层干部资深职员资深职员高级工程师高级技师5:5二级中层干部高级职员高级职员中级工程师技师6:4三级中层干部高级职员高级职员助理工程师高级技工7:3基层（作业层）基层管理者中级职员中级职员初级工程师中级技工7:3基层管理者初级职员初级职员见习技术员初级技工8:2服务层初级职员后勤工8:2第十六条 绩效考核分数的强制分布1、部门所有员工的个人考核得分（部门负责人除外）的平均得分

11、不得超过部门绩效考核得分，超过部分从部门负责人个人考核得分中减扣；2、考核部门或单位内员工个人绩效考核分数实行强制分布，各分数段具体人数比例见下表，组织绩效每个分数段内不能突破高分段人数，低分段以下人数不控制。考核单位或部门的组织绩效得分60分以下6070分7080分8090分90100分100分以上100分以上35353530205090100分40508090分40407080分30306070分3035 60分以下6535第十七条 个人绩效考核的实施过程（见附件1：个人绩效管理实施流程图）1、次月1-15号以前为上月度统一考核时间；2、 部门第一负责人的个人绩效管理、部门第一负责人（含职

12、能部门和分厂）的个人绩效管理由人力总监负责。、每月1-6号，由人力总监收集部门第一负责人当月个人绩效原始数据及由总经理评分的CPS指标分数。、人力总监在2个工作日内汇算出部门第一负责人的个人绩效得分，将个人KPI考核表的得分递交到被考核人，被考核人在2个工作日内无异议，将个人KPI考核表提交总经理。、总经理在收到各部门第一负责人的个人KPI考核表后，对考核结果进行签字确认，并在4个工作日内与被考核人进行绩效沟通，填写绩效沟通和改进计划表。、人力资源总监根据双方确认无误的个人绩效考核分数，核算被考核人的个人绩效工资，并在15号以前提交财务。、各部门负责人与总经理在每月17号前签订下一考核周期的个

13、人KPI考核表。、人力资源总监根据被考核人个人绩效沟通和改进计划表进行绩效改善评估。3、职能部门和分厂其它计时人员的绩效管理每月1-6号，是个人绩效考核的数据收集时间。分厂由人事员或职能部门内勤（无内勤的由部门指定人员），根据部门绩效数据收集表对本部门考核期的应收集数据进行收集、汇总。此项工作于6号前（遇法定节假日顺延）完成，如延期未交的，数据收集人有权考核数据提供人2分/每延迟一天。分厂人事员或职能部门内勤于2个工作日（即每月8号之前）内对数据进行核查，并根据绩效数据收集表汇总计算分厂/各部门的个人绩效得分；将个人KPI考核表的得分递交到考核人。、各分厂/部门的考核人收到个人绩效得分结果之后

14、，在2个工作日以内（10号以前）由考核人与被考核人进行绩效沟通和面谈，确认本考核周期个人得分，以及在个人工作中存在的不足，并提出绩效改进计划，填写绩效沟通和改进计划表。并将双方确认无误的个人KPI绩效考核表提交到分厂厂长/部门经理处。、分厂厂长/部门经理，根据本分厂或部门的组织绩效得分，对本分厂或部门的个人绩效得分范围进行审查，如不符合员工的个人考核得分的平均得分不得超过部门绩效考核得分的原则，则有权对本分厂或本部门的个人绩效考核得分进行强制分布。、分厂厂长/部门经理在每月11号以前（遇法定节假日顺延）将审核无误的分厂/职能部门的个人绩效考核得分汇总表以及各被考核人当月的个人KPI考核表、绩效

15、沟通和改进计划表提交人力资源部审核。每延迟一天，考核职能部门责任人或分厂厂长2分、人力资源部在2个工作日内对数据进行核查，并公示各分厂/部门的个人绩效考核得分。各分厂/个人绩效结果在公示后2个工作日内，对绩效结果有申诉的，提请考核委员会申诉中心提出申述（具体规定参照17条）。、人力资源部根据公示无误的个人绩效分数，计算个人绩效工资，并于每月15号以前提交到财务。、各分厂/部门在18日前，向人力资源部提交下一考核周期的个人KPI考核表、人力资源部根据绩效沟通和改进计划表对个人绩效进行督导和监控。第十八条 绩效申述1、所有被考核员工如果对本人的个人绩效考核得分有异议，可在考核结果公布后2个工作日内

16、进行申诉，申诉的范围有：数据录入错误、KPI数据来源错误、KPI计算公式错误等。2、应首先通过与评估者进行沟通的方式解决，解决不了时，员工有权向考核委员会申诉中心提出申诉，申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。3、考核委员会申诉中心人员需在3个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时扣减其上级负责人（评价人）个人绩效分数的2，如果申诉不成功则扣减申诉人个人绩效分数的5；第十九条 数据来源管理1、数据收集的原则A、数据收集以“谁提供、谁负责”为原则，个人绩效的原始数据提供人为第一责任人；个人绩效的数据收集人为第二责任人（分厂为人事员；职能部门为内务

17、人员；部门第一负责人的数据收集人为人力资源总监），需检查原始数据来源的真实性。B、原始数据的第一责任人必须提供原始数据的核算依据，即：相关的原始报表、资料，并建立相应台帐，使数据具有可追溯性。2、数据收集的程序A、各数据收集第一责任人应根据绩效考核原始数据收集表规定的数据收集项目，建立各种数据收集表格和台帐，确定相关数据收集的流程。B、第一责任人在规定的时间内，将相关原始数据和数据来源资料，提交第二责任人处。第二责任人需对原始数据进行审查，并根据审查无误的数据汇算个人绩效得分。C、在数据收集过程中，如相关部门不给予配合导致数据无法正常收集的，对责任人当月的个人绩效考核3分。3、数据审计A、人力

18、资源部不定期对个人绩效数据进行抽查，若发现个人绩效中部门数据有虚假成分，则在给予职能部门或分厂数据提供的第一负责人、第二责任人以处罚，具体规定参照绩效考核原始数据收集管理办法相关条款执行。第四章 绩效考核结果的运用第二十条 个人绩效考核结果的运用：1、 公司将在每年年末，根据员工全年的绩效情况和综合素质测评结果，对员工的薪资档级做出一定的调整。2、 具体调整标准如下：（1）年度考核指标设置。个人业绩指标（60%），指员工在过去1年中的工作业绩情况；素质评价指标（40%）：指员工在过去1年中的态度和能力状况。（2）各项指标的评价与计算。个人业绩指标：以员工个人每个月的KPI得分计算，具体计算公式

19、为：个人业绩得分月度业绩得分÷12；素质评价指标：以公司年度综合素质得分计算。（3）员工岗位等级调整的依据是个人年度综合表现得分，计算方式为：个人业绩指标得分×60%个人素质评价指标得分×40%。（4）年度考核结果为“优”或连续三年考核结果为“良”者，工资等级在职等内升一档，当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“合格”的员工进行待岗处理。第五章 个人绩效改善第二十一条 个人绩效考核体系调整1、个人绩效考核体系运行情况总结每月举行一次，由人力资源部进行组织，与企管部的组织绩效改善会合并召开。个人绩效考核体系的调整于每年年末组织绩效调整后进行。2、关键业绩指