绩效考核实施方案集团公司

1、绩效考核实施方案-框架草案【指导思想】 着眼于“企业未来发展战略”，着手于“企业绩效体系建设”，着重于“量化考核过程控制”，坚持以“愿景塑造、奖励主导、帮扶共进”为指导方针，坚持以“结果导向、跟踪反馈、战术执行”为管控主线，大力推进集团科学化、现代化、国际化发展进程。【预期目的】1. 推行绩效考核管理体系，搭建企业公平竞争平台；2. 规范企业良性竞争规则，协调人才适岗对应关系；3. 开发员工创新行为艺术，实现企业与员工的共赢；4. 提供人才选用育留依据，优化企业人才组织结构；5. 评定人才综合工作效能，确定人才薪资奖励标准。【考核依据】1. 根据集团战略发展规划及年度经营计划，结合集团管理实际

2、，制定、修订绩效考核方案；2. 以岗位职责为主要考核依据，坚持责权对应、纵横关联、实现定性与定量相结合的考核。【实施原则】1. 公平公正、制度先行；2. 奖励为主、激励长效；3. 沟通反馈、学传帮带；4. 过程把控、优化产出；5. 自我完善、科学实用。【适用范围】1. 合同期考核：集团总经理以下各中心/部室、分/子公司及派驻员工；2. 试用期考核：参照合同期考核，以试用期薪资标准为参考确定相应考核基数。【考核形式】1. 综合素质评定（年度、半年度、季度）2. 综合指标考核（年度、半年度、季度、月度）3. 工作业绩分成（年度、半年度、季度、月度）4. 系统专项考评（年度、半年度、季度、月度）【考

3、核周期】1. 年度考核：即年终总评。核算基数为个人考核当期全年平均绩效工资，关联年终绩效工资；核算基数为个人考核当期全年平均工资，关联年终效益奖。通常于次年1月5日始，为期5个工作日；2. 半年考核：即年中考评。核算基数为个人考核当期上半年平均绩效工资，关联年中绩效工资；核算基数为个人考核当期半年平均工资，关联年中效益奖。通常于当年7月5日始，为期5个工作日；3. 季度考核：即季度考评。核算基数为个人考核当期季度平均绩效工资，关联季度绩效工资。通常于次季度首月5日始，为期2个工作日；4. 月度考核：即月度考评。核算基数为个人考核当期月度绩效工资，关联月度绩效工资。通常于次月1日始，为期5个工作

4、日。【考核机构】1. 绩效审查委员会1) 主 任：集团总裁。负责整个考核体系的规划、设计、组建、审查与调整；2) 副主任：集团行政副总经理。负责整个考核体系组建、审查与完善；3) 秘书长：集团行政人事部主任。负责绩效考核的体系搭建、方案拟定、制度修订等；4) 委 员：集团副总经理、分/子公司总经理、各中心/部室负责人。负责职权内的考核运转与监督实施。2. 考核执行小组1) 组 长：集团行政人事部副主任。负责整个绩效考核体系的监督执行、跟踪落实，并按规定出具绩效考核运行报告。2) 副组长：集团人力资源主管。负责年度、半年、季度考核的跟踪落实、沟通反馈，并按规定出具绩效考核面谈纪要。3) 一级考核

5、员：集团人力资源专员。负责集团行政主管级（含）以上员工的考核；负责督导各中心/部室做好主管级以下员工的绩效考核工作，并予以定期、不定期检查。4) 二级考核员：各中心/部室兼职考核员。由各中心/部室指定兼职人员负责本中心/部室的考核工作，并按要求向一级考核员及组长、副组长汇报。【支持文件】1. 集团行政人事管理制度、员工手册、管理规范等规章制度；2. 集团经营管理文件、实施细则、下发文件等公司运行文件；3. 其它关联、影响绩效考核实施的相关文件。【应用表格】1. 绩效考核实施计划表（年度）2. 绩效考核信息调研表（年度）3. 绩效考核项目征集表（年度、半年度）4. 绩效考核指标核定表（年度、半年

6、度）5. 绩效考核指标分解表（年度、半年度）6. 中心部室绩效考核表（年度、半年度）7. 员工综合素质评定表（季度）8. 员工综合指标考核表（月度）9. 绩效考核综合记录表（月度）10. 绩效考核周期汇总表（年度、半年度、季度）11. 绩效考核反馈处理表（年度、半年度、季度、月度；关联内部培训）12. 绩效考核运行评估表（年度、半年度）【主要内容】1、 绩效考核项目分解1. 素质评定：即综合素质评定，主要分为意识态度评定和作风能力评定两部分。包括：管理人员综合素质评定、技术人员综合素质评定、业务人员综合素质评定、普通员工综合素质评定、预提员工综合素质评定等；2. 指标考核：即综合指标考核。包括

7、：通用指标、目标指标、特项指标、奖励指标、关联指标等。1) 通用指标：指集团所有中心/部室、岗位工作所通用的公共考核指标。 具体指标：工作任务执行力、续期任务完成度、文件质量合格度、文件流转及时度、员工周期出勤率、内部客户满意度、客户服务满意度、费用预算准确率、有效投诉发生率、有效投诉解决率、会务活动出勤率、培训计划完成度-部门指标、关键人才流失率-部门指标。2) 目标指标：指集团各中心/部室、岗位核心工作所专用的目标考核指标。具体指标：根据岗位不同，设置不同目标指标。例：销售目标达成率。目标指标分解表序号指标类别指标名称中心部门岗位备注1目标指标2目标指标3目标指标4目标指标5目标指标说明：

8、3) 特项指标：指集团各中心/部室、岗位所具有一项否决权的专用KPI指标及特殊时期、特殊任务所形成的立项KPI指标。 具体指标：涉及公司战略、公共安全、目标实现等重大责任所形成的专用指标。例：重大责任事故发生率、个人业绩达成率、部门超额业绩达成率；住交会期间、项目拓展任务等形成的立项指标。例：项目搭建合格度。4) 奖励指标：依照集团管理规章制度，受到社会、集团、公司等相应表彰奖励的鼓励性指标。例：服务之星、销售之星、优秀员工。5) 关联指标：指团队相互配合、密切协作完成工作任务的所形成的关联性指标。例：互助工作支持度、协同工作配合度。3. 业绩分成：即工作业绩分成，指以经营责任书为主要业绩考核

9、标准的考核方式。4. 专项考评：系统专项考评，指根据系统内制定的统一标准对特定人员进行的绩效评定。包括：采编系统根据中国房地产报稿件与版面评定标准对采编人员进行的绩效评定。2、 绩效考核指标分解1. 每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解（策略性目标相关识别表）至各中心/部室，并通过鱼骨图的方式确定中心/部室的综合考核指标，制定各中心/部室的年度绩效考核规划识别表；2. 部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的综合考核指标，制定出各岗位的绩效考核规划识别表。3. 涉及表格：集团2012年战略地图财务视角利润保证市场增长融资销售增长顾客

10、视角品牌建设顾客满意个性化服务渠道建设内部视角管理体制规范扩大产能降低成本提高质量新产品开发财务控制学习与创新核心员工管理员工培训绩效考核队伍建设策略性目标相关识别表BSC视角策略性目标行政职能中心备 注行政人事部财务部设计部财务销售增长利润保证融资顾客顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务内 部 运 作 财务控制新产品开发降低成本扩大产能提高质量管理体制规范学习与创新员工培训队伍建设核心员工管理绩效考核目标小计说明：鱼骨图管理体制规范融资编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程组织培训，加强团队建设 及时安排融资资料推行2合1账财务制度建设财务部资金安排科学合理日财务计划和总结财务报表与分析 汇

11、编预算银行、税务、民政等外部协调 协助制订年度考核办法与业务部门协调沟通，强化财务对业务过程的监控正确审核考核奖金及费用税务筹划合理、合理节税降低成本、利润控制外部协调中心部室KPI规划识别表KPI当期必须达成值当期期望达成值实现时间进度备注1月2月3月4月5月业务流程制度建设编写工作计划和工作总结组织部门培训、加强团队建设外部协调说明：3、 考核内容1. 中心部室的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见绩效考核指标核定表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响；2. 集团考核分为中心部室考核、管理员工考核和普

12、通员工考核：1) 中心/部室考核：考核对象为中心/部室负责人，适用表格中心部室绩效考核表；2) 管理员工考核：考核对象为主管级（含）以上其他管理人员，适用表格员工综合素质评定表、员工综合指标考核表；3) 普通员工考核：考核对象为主管级以下员工，适用表格员工综合素质评定表、员工综合指标考核表。3. 每个考核周期，各中心/部室及被考核员工都应对当期工作做出总结，提出改进建议和意见，填写绩效考核周期汇总表、绩效考核反馈处理表。4、 考核分值1. 中心/部室及相关负责人的考核项目确定需与相关领导充分沟通，并确定分值，满分100分；2. 其他管理员工的考核项目确定应与部门负责人充分沟通，并确定分值；其中

13、，涉及综合素质评定的，其综合素质评定权重为30%，综合指标考核权重为70%；3. 普通员工的考核项目确定应与其直接上级充分沟通，并确定分值；其中，涉及综合素质评定的，其综合素质评定权重为20%，综合指标考核权重为80%。5、 考核方式及操作步骤1. 被考核者均采用员工自评、纵横互评、隔级选评相结合的考评方式。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，直接上级评分占70%，同级、直接下级、间接上下级评分占30%；2. 各中心/部室每季度评出的服务之星、销售之星比率应不高于10%，其他员工的评分也应保持一定差别。3. 绩效考核工作对应级档制管理模式。即，关联员工行政职级和薪资基档。集团根据年中考评对员工薪资档别进行调整；根据年终总评对员工行政级别进行调整。6、 分值计算1. 初始得分：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分；2. 最终得分：员工考核结果的计算公式为（员工个人实际得分+加/减分）×