人力资源管理师试题解析1

1、精品单项选择题1 、下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的()。A、体制B、信息控制C、协调D、人员配备2 、事务内部变量间的关系分为函数关系和()。A、预测关系B、已知事物关系C、相似关系D、相关关系3 、()导致人浮于事，生产或工作效率下降。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡4 、下列属于人力资源内部供给预测的方法是()。A、上级估算法B、德尔菲法C、岗位分析法D、管理人员接替模型5 、以下制定企业人员规划的基本原则不适宜的是()。A、确保人力资源需求的原则B、确保人力资源供求的原则C、与内外环境相适应的原则D、与战略目标相适应和保持适度流

2、动性的原则6 、下列对多维立体组织描述错误的是()。A、按产品划分的事业部是组织的产品利润中心B、按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C、按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D、此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业7 、以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和()。A、适应环境B、适用范围较小C、高度稳定性D、适应环境变化8 、关于德尔菲法，说法错误的是()。A、它是程序化的方法B、预测目标和要求C、修改预测结果D、进行最后预测9 、跨国公司的内部结构采用()来设计部门结构。A、以成果为中心B、以工作任务为

3、中心C、以直线制为中心D、以关系为中心10 、()是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。A、组织结构B、组织结构设计C、组织结构理论D、组织结构内涵11 、"先进合理、科学适用、精简效率"是()原则要求。A、劳动定员编制B、劳动定额编制C、组织结构变革D、部门结构设计12 、下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是()原则。A、现代企业管理B、实现统一管理C、专业分工和协作D、系统管理13 、模拟分权制属于()部门结构设计的模式A、以工作和任务为中心B、以成果为中心C、以关系为中心D、以利润为中心14 、广义的

4、职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型()。A、矩阵制B、事业部制C、直线制D、直线职能制15 、()在企业组织理论的指导下进行。A、组织结构B、组织设计C、组织结构理论D、组织结构内涵16 、依托型组织职能机构又称()。A、独立型组织职能机构B、依附型组织职能机构C、专业中心职能机构D、集团型机构17 、企业专业技术人员分类中将中医、护理人员、药剂师、职业教育教学人员确定为()。A、工程技术人员B、医疗服务人员C、服务性技术人员D、服务人员18 、()是组织内部分工协作的基本形式或框架。A、组织结构B、组织结构设计C、组织结构理论D、组织结构内涵19 、投资与资本运营管理、科技管理、生产管

5、理、财务与融资管理、人力资源管理和物流管理等类人员称(A)。A、运营管理人员B、保障管理人员C、市场运作人员D、社会化服务人员20 、()不属于定员定额分析法。A、工作定额分析法B、岗位定员法C、人员比率法D、比例定员法21 、通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态的方法是()。A、灰色预测法B、马尔可夫分析法C、回归预测法D、定员定额法22 、事业部制组织结构最适合企业()的组织结构选择。A、增大数量战略阶段B、扩大地区战略阶段C、纵向整合阶段D、多种经营阶段23 、()在很大程度上决定着企业的管理模式。A、企业的行业特征B、企业文化C、

6、企业的发展战略D、企业人力资源管理系统24、下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是()。A、它是现代组织理论的依据之一B、强调组织的刚性结构C、它着重强调人的因素D、强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计25、人力资源预测中的（）是首先根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量。A、经验预测法B、转换比率法C、产品生产需求法D、人员比率法26，企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。A、技职校毕业生B、复员转业人员C、城镇失业人员D、大中院校应届毕业生27、人力资源规划的目的是供求达到平衡，其中包括（）。A、供求预测B、供给预测C、数量和质量D、供求关系

7、28、当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，（）比较适用。A、以工作和任务为中心B、模拟分权结构模式C、以关系为中心D、以利润为中心29、不属于狭义人力资源规划内容的是（）。A、人员晋升计划B、人员补充计划C、劳动力市场计划D、人员配备计划30、以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是（）。A、德尔菲法B、回归分析方法C、定员定额分析法D、转换比率法31、（）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企去人组织共同组成的经济联合体。A、多维立体组织结构B、模拟分权组织结构C、子公司与母公司D、企业集团32、某企业计划期任务总工时

8、为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（）。A、50人B、100人C、150人D、200人33、下列说法不属于企业组织结构整合的（）.A、企业结构整合的依据B、企业整合过程中结构分化C、新建企业的结构整合D、现有企业的结构整合34、组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种（）。A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构评价变革D、计划式变革试题解析正确答案：学生答案：D评判：V解析（无）1、下列关于组织理论的说法正确的是（B）。A、行政组织理论是现代组织理论的依据之一B、古典组织理论强调组织的刚性结构C、古典组

9、织理论着重强调人的因素D、古典组织理论强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。古典组织理论主要是以马克思韦伯（MaxWeber）、亨利法约尔（HenriFay01）等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构。CD两项着重强调人的因素和强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计是对现代组织理论的描述。2、企业组织结构整合的程序包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（VA、B、C、D、（2007年"月二级真题）组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。企

10、业结构整合的过程如下：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。3、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡（2007年5月二级真题）企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种青况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求；人力资源供小于求。其中，人力资源供大于求具体表现为疝得璃阳倒土事，废旗I严重，生产或工作磁率低下。4、* A招朽” (20044任樨娜如僦职.J贝侏层娄三（提升受阻）【解析】该企业中层管理人员在342人快、疝片学阻人员分别是（A ）。(5)该模型的

11、具体内容如第提升到本层次图1-1管理人员接替模型图l 一 2管理可编辑人员接替模型A-现有人员B-可提升的人员5、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。（2008年5月二级真题）A、经验预测法B、转换比率法C、趋势外推法D、回归分析法经验预测法属于人力资源需求预测的定性方法之一。6、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是()。A、直线制B、直线职能制C、矩阵制D、事业部制(2004年6月二级真题)ABC三项是以工作和任务为中心来设计部门结构的。7、人力资源预测的作用不包括()。A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据(2008

12、年5月二级真题)人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在对组织方面的贡献和对人力资源管理的贡献。对组织方面的贡献包括：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献包括：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工的积极性。8、以下关于智囊机构的说法不正确的是A、又称战略研究部或信息公司C、参与制定集团年度生产经营计划() 。 (2008 年5月二级真题 )B、对集团高

13、层提供的方案进行决策D 、搜集、整理、储存相关信息资料智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。9 、以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和()。A、适应环境B、适用范围较小C、高度稳定性D、适应环境变化10 、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑()。A、人力资源流动情况

14、B、社会保障体系健全程度C、劳动力市场发育情况D、劳动法律法规政策制度(2005年5月三级真题)(2006年5月三级真题)企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)；内部流动(晋升、降职、平调等)；跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。11 、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和()三项工作。A、供需综合平衡B、配置平衡C、配置与发展预测D、战略目标平衡狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给

15、预测及供需综合平衡三项工作。12 、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。A、模拟分权组织B、分公司与总公司C、多维立体组织D、子公司与母公司(2007年11月二级真题)多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等。多维立体组织是矩阵组织的进一步发展，把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。13 、下列属于静态组织设计理论研究对象的是()。A、组织的体制B、组织的信息控制C、组织的协调D、组织的人员配备BCD三项属于动态组织设计理论的研究对象。动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的基本内容之外，还加进了人的因素

16、，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。14 、下列属于人力资源供给预测的方法是()。A、主观判断法和定量分析法B、马尔柯夫转移矩阵法和定量分析法C、定量分析法和人员继承法D、管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。企业外部人力资源供给的主要渠道包括：大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员。内部供给预测的方法包括：人力资源信息库；管理人员接替模型；马尔可夫模型。15 、组织决策分析要考虑的因素不包括()。A、决策的性质B、决策影响的时间C、决策者

17、个人素质D、决策者所需要的能力组织决策分析要考虑的因素包括：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。16 、()属于人力资源供给预测的方法。A、员工接替模型B、回归分析模型C、人力资源信息库D、计算机模拟法17 、()在很大程度上决定着企业的管理模式。A、企业的行业特征B、企业文化C、企业的发展战略D、企业人力资源管理系统企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式。企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的自动化程度、产品的销售方式等内容也不同。18 、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果B、工作C、关系D、人员以成果为

18、中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。以成果为中心设计的部门结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。(2007年5月二级真题)19 、以下不属于静态的组织设计理论的是()A、组织的规章B、组织的体制C、组织的机制D、组织的协调(2008年5月二级真题)组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。D项属于动态的组织设计理论。20 、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是()。A、德尔菲

19、法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法D、人员比率法(2007年5月二级真题)(2004年6月二级真题)德尔菲法属于人力资源需求预测的定性分析方法。21 、组织结构受到很多因素的影响和制约，下列说法不正确的是()。A、技术复杂程度决定组织的分工和作业的专业化程度B、组织结构必须服从于经营战略C、组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应变化D、组织结构与企业所面临的环境变化无关组织结构与企业所面临的环境相关，当企业面临的环境发生变化时，企业战略要做出相应调整。22 、下列说法错误的是()。A、"因事设岗"是设置岗位的基本原则B、企业战略的变化快于组织结构的变化C、企业人力资源

20、供求平衡即供求总量达到平衡D、技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度(2004年6月二级真题)人力资源的供求平衡包括数量和质量两个方面，不仅要求供求总量达到平衡，还要求在层次、结构上达到平衡。23 、下列对多维立体组织描述错误的是()。A、按产品划分的事业部是组织的产品利润中心B、按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心C、按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心D、此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司；模拟分权组织结构适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业(如钢铁企业、化学工业企业等)24 、组织设计的首要内容

21、与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的()。A、信息渠道B、管理体制C、技术组织D、组织结构25 、人力资源规划的目的是供求达到平衡，其中包括()。A、供求预测B、供给预测C、数量和质量D、供求关系企业人力咨源供求达到平衡是人力资源规划的目的，其中包括数量和质量。26 、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是()。A、模拟分权制B、广义的职能制组织结构模式C、狭义的职能制组织结构模式D、事业部制以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，即广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。其缺陷在于组织中的每一

22、个人往往只了解自己的工作和任务。很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。27 、德尔菲(Delphi)法又称专家评估法，它是一个定性预测技术。工作一般分四个步骤进行，而下列选项中，不属于其步骤的是()。A、提出预测问题B、提出预测目标和要求C、提出预测方法与标准D、修改预测结果德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提

23、出最后意见及根据。28 、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的()。A、一般手段B、特殊手段C、根本手段D、必要手段(2003年7月二级真题)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融人企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。29 、编制人力资源规划的核心与前提是()。A、人力资源的需求预测B、人力资源管理系统的设计C、人力资源的供给预测D、人力资源供求平衡和协调(2007年11月二级真题)人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，

24、其直接依据是公司发展规划和年度预算。30 、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是()。A、回归分析法B、劳动定额法C、转换比率法D、计算机模拟法计算机模拟法是最复杂又最精确的人力资源需求预测技术。31 、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是()。A、技职校毕业生B、复员转业人员C、城镇失业人员D、大中院校应届毕业生(2003年11月二级真题)企业讲行外部人力资源供给预测时，城镇失业人员和流动人员的预测比较困难，在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国冢就业政策，政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。32 、企业的组织体系图一般采用以下

25、哪一种模式?()A、扁平式B、图表式C、流程式D、金字塔式组织体系图即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。33 、解决企业人力资源供不应求最有效的办法是()。A、延长工作时间B、通过拟定培训和晋升计划C、提高企业资本技术有机构成D、通过科学的激励机制，提高劳动生产率(2006年5月二级真题)解决企业人力资源供不应求最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。34 、合理分权的作用不包括()。A、有利于企业统一指挥和领导B、有利于调动下级的积极主

26、动性C、有利于基层迅速正确地做出决策D、有利于领导集中力量抓重大问题(2008年5月二级真题)分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。A项属于集权的作用之一。35、 () 是企业最常用的组织结构变革方式。A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革改良式变革即日常的小改小革，修修补补。改良式变革是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。36 、人力资源内部供给预测的方法不包括()A、人力资源信息库B、马尔可夫模型C、管理人员接替模型D、回归分析模型(2

27、007年11月二级真题)D项属于人力资源内部需求预测的方法。37 、人员晋升计划的内容不包括()。A、晋升意向B、晋升比率C、晋升条件D、晋升时间(2007年11月二级真题)人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。38 、通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态的方法是()。A、灰色预测法B、马尔可夫分析法C、回归预测法D、定员定额法马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋

28、势和状态。它既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。39、某高校2007年在校学生有l5000人，师生比例为1：20，在2008年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5，根据需求预测的转换比率法，该校2008年需要的老师人数应为(C)人。A、140B、750C、800D、832考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，转换比率法的计算公式为：计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量)/目前人均业务量*(1+生产率的增长率)，即：2008年需要的老师数

29、=(15000+1800)/20*(1+5%)=800(人)。40 、解决人力资源短缺最根本、最有效的方法是()。A、重视对年轻人才的使用B、选择年轻人进入管理层C、让员工多参加培训D、采用各种措施调动现有员工的积极性能过各种途径增加人力资源供给，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。41 、()是人员规划活动的落脚点和归宿。A、人力资源供求协调平衡B、人力资源的需求预测问题C、人力资源的供给预测问题D、人力资源的系统设计问题(2007年5月二级真题)人

30、力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。42 、()是指企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置的一种规划。A、人员配备计划B、人员晋升计划C、人员补充计划D、人员培训计划43 、经系统研究，制定全面规划，有计划，分阶段地实施的变革方式称为()。A、改良式变革B、爆破式变革C、计划式变革D、突发式变革计划式变革是指对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。44

31、 、下列关于部门结构模式选择的说法正确的是()。A、广义的职能制的组织机构模式包括直线制、直线职能制和事业部制B、以工作和任务为中心的部门结构设计具有明确性和高度稳定性C、当企业不同的组成部分在生产等方面有紧密联系时，可以考虑以关系为中心的部门结构设计D、以成果为中心的部门结构模式比较明确和稳定，适用于跨国公司A项以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式；C项当企业不同的组成部分在生产等方面有紧密联系时，可以考虑以模拟分权制的部门结构设计；D项以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如

32、某些跨国公司。45、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为()人。A、60B、100C、160D、200(2007年5月二级真题)工作定额分析法计算人力资源需求公式为：N=Wq(1+R)。其中，N表示人力资源需求量；W表示企业计划期任务总量；q表示企业定额标准；R表示计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3。其中R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。该企业的人力资源需求为6060X60X(1+0

33、01)=100(人)。46、()属于内部人力资源供给预测的主观判断方法之一。A、管理人员接替模型B、访谈法C、马尔可夫法D、技能清单法47 、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略(2007年11月二级真题)在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。48 、下列属于企业人员需求预测技术中数学模型法的是()。A、计算机模拟法B、劳动定额法C、转换比率法D、回归分析回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪

34、酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。回归分析属于企业人员需求预测技术中的数学模型法。49 、定员定额分析法不包括()。A、工作定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法(2007年11月二级真题)定员定额分析法包括：工作定额分析法；岗位定员法；设备看管定额定员法；劳动效率定员法；比例定员法。50 、当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，()比较适用。A、以工作和任务为中心B、模拟分权结构模式C、以关系为中心D、以利润为中心模拟分权结构模式中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完

35、全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。51 、假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以()设计的部门结构。A、工作和任务为中心B、成果为中心C、关系为中心D、责任为中心在以成果为中心设计的部门结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。所以当企业成员的素质较高时，企业更愿意接受以成果为中心设计的部门结构。52 、企业各部门对员工的补充需求量主要包括()。A、由于实际

36、发展所需增加的人员和由于"自然减员"所需补充的人员B、由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员C、由于经济性裁员后需要增加的人员以及"自然减员"所需补充的人员D、由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员(2003年8月三级真题)企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员",而需要补充的那一部分人员。53 、管理业务流程图中不包括的信息是()。A、业务程序B、业务岗位C、业务数量D、信息传递(200

37、8年5月二级真题)管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。它主要包括：业务程序；业务岗位；信息传递；岗位责任制。54 、在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是()等。A、上司的推荐B、员工的选举C、人力资源信息库D、在位人员的推荐组织内部候选人供给预测的方法包括：人力资源信息库；管理人员接替模型；马尔可夫模型。人力资源信息库针对企业不同人员，又分为技能清单和管理才能清单两类。55 、()是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。A、多维立体组织结构B、模拟分权组织结构C、子公司与母公司D、企业集团企业集团是一种以母

38、子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体，如卡特尔(cartel)、辛迪加(syndicate)、托拉斯(trust)、康采恩(concern)、跨国公司(multi-nationalcompany)等。56 、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是()。A、计划期内人员总需求量B、计划期期初员工的总人数C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数(2004年11月三级真题)57 、"先进合理、科学适用、精简效率"是()原则要求。A、劳动定员编制B、劳动定额编制C、组织结构变革D、部门结

39、构设计58 、进行人力资源规划的步骤依次为()。A、现有人力资源核查-人力资源需求预测-人力资源供给预测-评估人力资源规划-执行计划和实施监控-起草计划匹配供需B、现有人力资源核查-人力资源需求预测-人力资源供给预测-起草计划匹配供需-执行计划和实施监控-评估人力资源规划C、人力资源需求预测-人力资源供给预测-现有人力资源核查-执行计划和实施监控-起草计划匹配供需评估人力资源规划D、人力资源需求预测-现有人力资源核查-人力资源供给预测-评估人力资源规划-起草计划匹配供需-执行计划和实施监控59 、下列属于人力资源内部供给预测的方法有()。A、上级估算法B、德尔菲法C、岗位分析法D、管理人员接替

40、模型人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型三种方式。60 、下列哪些属于影响和制约组织结构的因素?()A、信息沟通、企业环境、企业战略目标B、管理体制、企业规模、投资成本C、经营战略、投资成本、环境变化D、企业规模、人才结构、管理体制影响和制约组织结构选择的因素包括：企业环境；企业规模；企业战略目标；信息沟通。61 、关于经验预测法，下列说法错误的是()。A、经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测B、经验预测法可以采用"自下而上"和"自上而下"两种方式。&q

41、uot;自下而上"就是由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意C、"自上而下"就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划D、最好是将"自下而上"与"自上而下"两种方式结合起来运用：先由各部门会同人事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人需求；再由公司提出员工需求的指导性建议；最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批D项应为最好是将"自下而上"与"自上而下"两种方式结合起来运用：先由

42、公司提出员工需求的指导性建议；再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人需求；最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。62 、工作企业规模的大小会影响部门结构的选择，()。A，规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构B、规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构C，规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜

43、选择以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构D、规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构(2006年11月二级真题)以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现；以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式，当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果，当一个大型企业的不同组

44、成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用；以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。63 、狭义的人力资源规划不包括()。A、人员配备计划B、人员晋升计划C、人员补充计划D、人员培训计划(2008年5月二级真题)狭义的人力资源规划特指企业人员规划，其按照年度编制的计划主要分为：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。64 、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位。A、静态组织设计理论B、动态组织设计理论C、古典组织设计理论D、近代组织设计理论(2007年11月二级真题)在动态组织设计理论中，静态设计理论所研

45、究的内容占有主导的地位是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。65 、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括()。A、给员工增加福利津贴B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才(2008年5月二级真题)为保证企业组织结构变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作

46、岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。66 、下列各项中，不属于企业人力资源规划外部环境的是()。A、经济环境B、人口环境C、行业特征D、科技环境企业人力资源规划的外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素；行业特征属于内部环境因素。67 、科学规范的组织变革程序一般包括：()。A、诊断、设计、改进B、诊断、变革、评价C、分析、变革、改进D、分析、设计、评价完整、合理的组织结构变革程序和步骤，可归纳为：组织结构诊断。组织结构诊断又可划分为组织结构调查、组织结构分析和组织决策分析三个步骤；实施结构变革；企业组织结构评价。68 、()表明，一个

47、领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A、任务与目标原则B、集权与分权结合原则C、有效管理幅度原则D、稳定性与适应性相结合原则(2007年5月二级真题)有效管理幅度原则是组织设计的基本原则之一，这一原则的主要内容是由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。69 、以下关于组织与战略关系的描述，哪项是错误的?()A、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段B、企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整C、在企业的多种经营阶段企业

48、应该采用矩阵制的组织结构模式D、一般来说组织结构会在组织战略变化之前变化一般来说组织结构在组织战略变化之后才发生变化。70 、关于人力资源规划，下列说法不正确的是()。A、人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，狭义的人力资源规划特指企业人员规划B、人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。C、一般来说，三年以上的计划可以称之为规划D、从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。71 、调查组织中

49、的非正式组织关系可以利用()收集信息。A、组织体系图B、个别访问C、工作岗位说明书D、管理业务流程图(2006年11月二级真题)在组织结构调查阶段，工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等资料可以系统地反映组织结构的现状及问题。但这些资料不能反映非正式组织关系，很难完全反映结构运行中的特殊情况，如人员之问的扯皮、摩擦等。必须把"死"的资料同"活"的情况相结合，这时只能通过采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。72 、企业组织的层次与管理幅度的关系是()。A、管理幅度越大，管理层次越多B、管理幅度越大，管理层次越少C、管理幅

50、度越大，管理层次可能越多D、管理幅度越大，管理层次可能越少(2003年6月三级真题)根据有效管理幅度原则，受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。73 、以成果为中心来设计部门结构，()。A、适合小型企业使用B、容易造成管理人员膨胀现象C、管理费用较少D、是典型集权式结构(2005年11月二级真题)以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。事业部制结构容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象。74 、在制定平衡人力资源供求政

51、策措施过程中，不可能是单一的供大于求或供小于求，要具体情况具体分析，但不需要考虑()方面的因素。A、数量B、层次C、个性D、结构在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体问题具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。75 、以下关于子公司和分公司的描述哪一个是正确的?()A、子公司具有独立法人资格B、分公司一般自负盈亏，自主经营C、分公司一般有自己的董事会D

52、、发生资不抵债的情况，母公司要替子公司负责子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。在与母公司的关系中，子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。76 、组织发展战略应该随着企业发展的需要不断进行调整，当采取()时，要求企业将产品或服务扩展到

53、其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。当企业处于进一步发展阶段，可采用扩大地区战略；该战略要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。77 、组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及到各个下属部门的功能、责任、权限和利益的分配与再分配，各种人力、物力和财力资源的分解与再分解。在组织结构变革中需要注

54、意的事项不包括()。A、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现"心血来潮""朝令夕改"的现象B、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免"限期完成”的运动方式C、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作D、组织结构变革只需要高层管理人员参加即可78 、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是()A、其结构不稳定B、员工不能了解任务之间的关联性C、适用于规模较大的企业D、不包括矩阵结构（2006年5月二级真题）以工

55、作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性；但是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较小或外部环境变化不大的情形。79 、人力资源需求预测方法中的集体预测法又称（）。A、回归分析方法B、劳动定额法C、转换比率法D、德尔菲预测技术（2003年7月二级真题）德尔菲法又称专家评估法，集体预测法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。80 、跨国公司适用的组织设计原

56、则是（）A、以工作和任务为中心的组织设计原则B、以成果为中心的组织设计原则C、以关系为中心的组织设计原则D、以成本为中心的组织设计原则以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定性，实用性较差。81 、组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（）。A、企业的经营战略B、企业的规模的大小C、技术先进程度和灵活性D、企业获取信息和利用信息的程度信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。82 、企业组织结构变革的前兆不包括（）。A、新任领导上任B、企业经营业绩下降C、员工士气低落D、组织结构本身弊病显露（2007年5月二级真题）企业组织结构变革的征兆主要包括：企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等；组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、"扯皮”增多、人事纠纷增加等；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。83 、企业在运用（）时适合采用事业部制的组织结构。A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略在行业增长阶段后