企业绩效测评标准之谜

1、企业绩效测评标准之谜吴正杰1 ， 宋献中2（1. 安徽财经大学，安徽 蚌埠，233030；2. 暨南大学，广东 广州，510632）摘要：企业绩效测评一直是业界关注的焦点，但是已有研究对绩效测评标准整体发展脉络关注较少,本文对国内外关于企业绩效测评标准的理论进行分类简述，指出现存的理论在绩效测评标准方面存在纷争，并分析产生争议的原因和解决谜局的出路。关键词：绩效，测评标准，财务，价值，战略中图分类号 文献标识码 文章编号一、 引言管理学中有句谚语：你测评什么就得到什么样的成果（you get what you measure）。Peter. Drucker认为管理的基本要素之一就是测量与评估。

2、企业绩效测评是一个世界性难题。自从科学管理之父F. W. Taylor通过工作效率进行业绩测评以来，业绩测评一直是业界关注的焦点。人们从不同视角构造了众多各异的测评标准，然而对绩效测评标准的不满情绪却与日俱增。其一，不仅为了融资的初创企业要不断调整它们的测评标准，而且老企业也时常对自己的绩效测评标准进行修改，这些混乱现象在实务中司空见惯。其二，影响绩效测评标准选择的因素众多，头绪难理，琢磨不透，企业往往混淆绩效测评标准和绩效，把草率的选择绩效标准测量出某种东西便称之为绩效。本文认为业绩测评标准包括测评指标（质）和测评基准（量）两个相互统一的体系。它不仅要适应企业战略系统的变化，而且它通过激励机

3、制构建来影响企业执行力和资源配置。伴随着企业管理的发展，围绕着业绩测评目标导向的演变，各种测评标准优劣、优化、收稿日期：作者简介：整合等诸多问题，业界可谓是仁者见仁、智者见智，纷争不断，莫衷一是，本文称为“绩效测评标准之谜”。本文研究基于现存企业绩效测评标准相关理论的纷争，尝试从组织学习理论视角，科学构建基于多环学习理论的中国企业的业绩测评标准体系。二、 基于财务的绩效测评标准及其局限19世纪，美国纺织业、铁路业、钢铁业和商业已经采用简单的产出指标建立以生产效率评价为中心的业绩测评标准。1903年，Donaldson Brown将投资报酬率法发展成为一个测评各个部门业绩手段的杜邦分析系统，杜邦

4、分析系统奠定了财务标准作为绩效测评标准的统治地位。在泰罗工作效率研究基础上，1911年Harrell设计了最早的标准成本系统，标准成本执行和差异分析是这一时期的绩效测评的核心工作之一。1971年Melnnes证明投资报酬率是最常用的业绩测评指标。总体来看，20世纪80年代前基于投资者和债权人的利益,财务测评几乎是企业绩效测评的全部内容。近年来，我国学者潘琰（2000）1、周宏（2008）2等开展了进一步研究。工业时代产生并运行的财务测评标准捕捉到的是过去绩效的结果，因此，它的局限性是明显。首先，独立性和完备性受到质疑。梅国平（2004）指出现行财务测评的指标之间缺乏独立性和权重可变性。3其次，

5、绩效测评预测性变差，甚至可能会产生误导。在持续创新的竞争环境中，企业应加强内部决策的管理系统的建设，而不是仅仅象基于财务的绩效测评一样，只关注对外披露的财务报告编制，为此一些专家提出忘记财务测评,变革经营业绩测评。Louis Gerstner和A.Helen Anderson （1976）认为用于测评绩效的人造财务标准很可能毫无价值。4Ghalayini等（1996）指出基于财务系统的企业绩效测评存在的多项局限。5 最后，随着时代的变迁，财务测评标准适应性变差。Indjejikian（1999)指出会计基础的噪音使得人们怀疑它的有用性。6周仁俊、喻天舒(2006)研究表明,绩效测评仅仅依赖于财

6、务指标,则会带来易于操纵和计量不准等后果。7三、基于价值的绩效测评标准及其纷争1986年，Alfred RaPPaport提出了一个从股东价值角度测评绩效的方法（股东价值=公司价值-债务）。之后，股东价值逐渐转变为测评企业绩效的一个全球化标准。股东的财富是否增加可用外部市场价值增加值(Market Value Added，MVA)来表示，然而MVA不能测评企业内部各个局部的业绩。1991年，Stern Stewart公司提出了经济增加值(Eeonomic Value Added，EVA)指标，一般认为EVA有望实现简单与精确的平衡，比会计利润更加接近企业的经济现实，EVA持续地增长意味着企业市

7、场价值的增加和股东财富的增长。1997年，Jeffery等人进一步发展了经济增加值指标，提出修正的经济增加值(Refined Eeonomic ValueAdded，REVA)指标。Bushman和Indjejikian(1993)认为，股价反映了经营者当期活动的长期绩效。8 国内学者向朝进（2003）9陆庆平（2006）10温素彬（2009）11等开展了相关应用研究。令人遗憾的是上述看似精美的基于价值的绩效测评理论，并没有得到实证研究的支持反而引起纷争。其一，测评标准的独立性。比如Biddle G C, Bowen R M，and Wallace JS.（1996）证明EVA并没有显示出比剩

8、余收益、盈余和营业现金流量三个指标更具有价值相关性。12其二，测评标准的适应性。王化成（2004）指出在信息和增量信息含量方面, EVA没有表现出明显的优于传统收益指标(净利润)的特性。13其三，测评结果的预测性。James L.Dodd、Shimin Chen（1996）指出EVA对股价多少有些预测作用，ROA却是一个要比EVA好得多的预报指标。14四、 基于战略的绩效测评标准及其复辟20世纪80年代末，对基于战略管理的业绩测评研究迅速升温。1990年McNair、Lynch和Cross提出了业绩金字塔模型（performance pyramid)提出了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级

9、反复运动的层级结构，揭示了战略目标和业绩指标之间的互动性。151992年Kaplan 和Norton,构建了基于战略执行的平衡计分卡（Balanced Scorecard BSC)测评体系。161993年Fitzgerald将企业绩效的测评内容确定为财务,竞争,服务质量,革新,灵活性,资源利用等6个方面。171994年Markides和Williamson提出了企业绩效测评时应该关注对战略资产的测评,并设计了用于具体测评的战略指数。18国内学者张蕊（2001）19、朱火弟（2003)20、徐光华（2007）21、池国华（2006）22、温素彬（2005）23开展进一步的应用研究。应该说基于战略

10、的绩效测评标准理论是完美的，它从长期和短期、整体和局部、结果和过程多个视角来考虑问题，采用财务和非财务多维度测评标准，至少理论上解决了资源配置和战略执行问题，并且全面地考虑各利益相关者，提高了企业的整体绩效。然而，实务中这些标准的应用艰难导致很多公司复辟回原来的绩效测评标准。我们以应用性最好的BSC为例来看，全球BSC协会2003年的调查表明50%的组织宣称自己实施的BSC都是错误的。人们逐步指出BSC有如下问题：首先，标准的独立性有待提高，Meyer（2002）指出BSC的标准内部是弱相关的，有时是负相关的；24其次，标准的预测性不一致， Ittrer和Larcker(1998)指出不同行业

11、中顾客满意度与业绩的相关程度不同，顾客满意度过度投资的企业甚至可能会是负相关的；最后，环境适应性较差， Hoque和James(2000)发现规模和采用BSC正相关，25Gosselin(2005)研究表明,企业的分权程度、市场环境的不确定性与业绩评价中非财务指标的使用存在着正向关系，26苏文兵（2009）证明BSC使用受到企业规模、组织结构、竞争战略和市场压力等多个因素的共同影响,认为不要指望它能在所有的企业中同时得到应用。27五、 绩效测评标准谜局的原因 1 绩效含义难界定绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。实务中受到操作主义的影响，我们时常混淆绩效测评标

12、准和绩效，草率的选择绩效测评标准量出某种东西便称之为绩效。其实，影响绩效的因素众多，比如公司治理28-31、薪酬32-33、信息透明度34、人力资源35、市场导向36、多元化37、企业冗余38、制度环境39、投资者保护40、经济周期41、国际化程度42等等，我们尚不能认识和测评所有影响绩效的因素和影响情况，因此理论上是测评不出企业真实绩效的。我们为了全面认识绩效，本文尝试将绩效界定为真实绩效、可测绩效、测评绩效三个层次。如上所述，我们无法全面、准确地观测到和精确测出企业的真实绩效，即我们希望测评的。我们能够观测到的只能是可测绩效，它是传递给外界关于企业绩效的信息，一般包括会计类标准、价值类标准

13、、战略类标准等。由于企业经营者的主观原因(如造假账)、客观原因(如会计制度问题、统计误差、市场噪音、经济周期等),可测绩效不能全面反映企业真实业绩,甚至有可能存在严重的失真和扭曲。实务中不能或不愿测评所有可测标准，因此，我们通常所说的绩效本质是测评绩效。测评绩效是以被观测的可测业绩维度为基础的,希望能最大程度地还原企业真实绩效,达到测评目标，可见测评绩效是评价主体根据主观目的性，选择可测绩效的一系列标准对企业业绩的主观测评。令企业的第n期测评绩效为Yn，影响绩效的因素空间，可测空间，测评空间V，测评向量niV（i=1，2，3）。则有 Yn= ¢（ni） 其中niV。2 测评标准选择条

14、件相当苛刻支晓强（2000）从理论上阐明了绩效测评标准选择中要正确处理各种矛盾43。实务中选择的理想绩效测评标准应该同时满足以下要求。（1）独立性。绩效测评指标应该彼此不相关。即测评指标向量i（i=1，2，3n）。令a11+a22+a33+ann=0,则a1=a2=a3=an=0。从实务角度考虑,测评指标越多，指标带来的噪音就越多，因此，我们要剔除相关的测评指标以减少噪音。独立性意味着我们在测评绩效时没有超出认知界限,同时测评系统也没有多用评测指标,是简约和稳定的。满足独立性测评标准系统具有普及性，能使员工们保持长期目标意识及保持行为的一致性，能够被自下而上地累加和自上而下的分解，能使员工看到

15、自身业绩和企业成果之间的联系，同时赋予高级管理者深入分析的能力，能够被跨单位地横向对比，而这可以推动改善绩效评测。（2）完备性。设绩效测评空间V，且V的测评向量组1,2,n满足() 1,2,n不相关；() V上任意向量都可以表示为1,2,n的线性组合.本文定义1,2,n为测评纯向量。测评纯向量允许我们对绩效测评进行逻辑的分解，使之变为由测评纯向量的组合。（3）预测性。一般认为非财务标准可以充当先导的绩效指标，而财务标准是总结已发生绩效的滞后指标。实务中，一般不能证明是先导指标的非财务标准将被抛弃，当然，除非它们是企业必须关注的如管制、道德规范和安全等方面。预测性标准应具有两种品质:灵敏度(se

16、nsitivity)和精确性(precision)。灵敏度是指绩效测评标准对被评价者行动的反应速度和程度。经营者想尽早获得报酬，因此他们首先考虑的是灵敏度。精确性是指绩效测评标准描述被评价者行动的精确程度。所有者想知道经营者到底干得如何，他们首先考虑的是精确性。Yn+1=（Yn -1 ）；Yn= ¢（ni）(其中ni= Yn -1, i=1,2,3)。（4）适应性。员工的薪酬将与他们在这些测评标准上的绩效挂钩，也就是要取决于财务结果以及已知是绩效的先导指标的相关指标的结果。依据代理理论，一般认为一个有效的绩效测评标准应该与被评价者的努力紧密正相关，标准与被评价者的努力越紧密正相关这个

17、指标越好，即为业绩付酬。员工报酬Pn =ø（¢（ni），且i。 同时满足以上条件的绩效测评标准很难找到，上文所述基于财务、基于价值、基于战略的标准的纷争，主要是这些标准很难同时满足这几个条件。我们构造和散布测评标准的能力远远超过了辨别少数包含未来绩效信息标准的能力；另一方面，测评标准过多的问题越来越严重，只有极少数的标准可以普遍适用于整个组织，而且少数普遍适用的标准随着使用，由于进步学习（positive learning）、退步学习（perverse learning）、选择（selection）、抑制（suppression）、和社会共识（social consensu

18、s），它们会很快失去变异性（variance）,表现为因用而废（use it and lose it）。六、 绩效测评标准谜局突围：一个基于组织学习理论的构想企业绩效测评标准的谜局本质是人们绩效测评的理论开拓和技术进展历史过程的反映。为了解决绩效测评问题，人们从系统仿真、动态建模以及信息系统分析与设计方面构建不少复杂的模型（如基于Petri网的方法、基于角色的方法、基于信息系统框架的方法以及基于离散事件系统仿真的方法(DES)等等），仍然不能满意地测出真实绩效，真实绩效是管理者绩效测评追求的目标和理想。基于实务视角，我们也不能（或不愿）全面测评可测绩效，因此绩效测评误差是客观存在的。本文定义真

19、实绩效和可测绩效之差为认识误差，是人们受到现有知识和认识能力的约束而暂时没能揭开绩效测评领域的真面目；定义可测绩效和测评绩效之差为技术误差，它是人类受到现有技术水平、专业技能和经济规律等的约束而暂时不能（愿）精确测评理论上已经认识的对象。真实绩效和测评绩效之差为绩效测评误差。绩效测评的认识误差和技术误差是必然存在的，因此，我们企图精确测评企业真实绩效，至少理论上是徒劳的。综合上述，绩效测评误差=测评认识误差+测评技术误差。学习是现代组织生存和发展的根本保证，组织学习是借助改进学习过程的方法和手段来提高组织在动态环境下的适应性和执行力，促进组织成长，实现组织绩效而进行的相关活动。绩效测评标准不仅

20、沟通战略系统和执行体系，更重要的是我们应该把它纳入学习系统（如图1）。企业的战略系统、执行体系、绩效测评标准必须通过学习系统加以平衡。战略系统是企业通过学习，适应外部环境和充分利用内部条件达到绩效目标的谋划和沟通企业内外的开放系统；执行体系是企业根据战略系统的需要和绩效测评标准的反馈、博弈和共识，学习和选择执行工具，实现企业战略的过程；绩效测评必然是一个学习过程，首先，影响绩效的因素是仁者见仁的，是相互学习探讨的过程；其次，单位的可测绩效因管理者和时期不同而产生不同的认识，是选择和形成共识的学习过程；最后，测评绩效选定标准对于单位是动态过程，是不断学习的过程。执行体系战略系统绩效测评标准学习系

21、统图1纳入学习系统的绩效测评标准实务中，管理者应该建立基于企业学习的绩效测评标准（如图2）。首先，组织通过学习可以提高执行力，促进组织的发展，是提高组织环境适应性和组织辅助决策的工具44。相互观测的人们最终会表现出相似的行为45，通过学习测评标准库，企业选定供初次参照测评的标杆企业，结合本企业的战略系统和执行体系的需要，制定可行绩效测评标准。我们必须强调的是还要对绩效测评标准加以调整，尽量满足上述理想测评标准基本要求。其次，绩效测评结果所提供的反馈信息是企业采取调整绩效测评标准的依据，导致企业学习再次产生。对企业来说，测评绩效和目标绩效之间的差异是很重要的，因为它常常会引导企业认识到学习的必要

22、性或者发现目前已有的知识存在着失效的可能性。组织学习不断促进组织的完善，是获取和转移知识并能利用新知识调整自己行为46，企业面临不确定的竞争生存环境,绩效测评同时受到企业战略系统、执行体系的重大影响，而且是企业学习系统的重要组成部分，因此，实务中要定期慎重调整绩效测评标准。最后，实务中企业并不总是清楚地知道要求绩效测评学习的具体内容或方面，仅仅这种对无知的意识就可以激发学习，因为学习是组织实现战略更新(strategic renewal)的重要工具47。 可行性 知识转移改进测评标准标杆选择测评误差分析测评标准库 学习 适应 学习 学习 学习 学习图2基于组织学习的绩效测评标准参考文献1潘琰.

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