公立医院绩效工资方案

1、公立医院绩效工资考核分配方案的探讨第一章目的宗旨第二章分配原则第三章实施方案第一节岗位效能工资一岗位效能工资标准二岗位效能工资考核第二节工作效率工资一科室收入构成二科室支由构成三工作效率工资基数的计算方法四工作效率工资基数的既定计算比例工作效率工资的考核第三节按量计酬工资一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义第二节二次分配中各类各级人员的分配比例第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第五章配套政策第一节配套政策的意义第二节配套政策的措施第三节其他相关规定公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨（二00五年十一月十五日）第一章目的宗

2、旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神， 进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力， 使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高， 不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。 根据卫生部“卫规财发20044102004410 号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定

3、发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。作为衡量绩第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。第一节岗位效能工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪

4、酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。一、岗位效能工资标准按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。（一）行政岗位效能工资标准1 1、医院领导行政岗位效能工资标准院长 47004700 元/月；副院长 38003800 元/月。院党委书记 40004000 元/月；副书记 36003600 元/月。纪委书记 34003400 元/月。工会主席 32003200 元/月院长助理 27002700 元/月医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加 300300 元/月。2 2、

5、职能部门行政岗位效能工资标准科长23002300 元/月。其中医务科长 27002700 元/月。护理部主任24002400 元/月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加 300300 元/月。副科长17001700 元/月。医务科副科长 20002000 元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加 300300 元。科员主任科员 20002000 元/月，副主任科员 14001400 元/月科员 200200 元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）3 3、后勤部门行政岗位效能工资标准班长（含全院各类班组长）500500 元/月。享有技术岗位效能工资的，20020

6、0 元/月副班长（含全院各类副班组长）300300 元/月。享有技术岗位效能工资的，100100 元/月技术工人 200200 元/月普通工人 100100 元/月4 4、临床部门行政岗位效能工资标准临床诊疗中心主任 25002500 元/月临床诊疗中心常务副主任 23002300 元/ /月临床诊疗中心副主任 21002100 元/月科（病区）主任 21002100 元/月科（病区）副主任 18001800 元/月临床诊疗中心总护长 16001600 元/月。科（病区）护长 12001200 元/月科（病区）副护长10001000 元/月5 5、医技部门行政岗位效能工资标准按临床部门相应行政

7、岗位效能工资标准的 90%90%设置。（二）技术岗位效能工资标准1 1、临床部门技术岗位效能工资标准已聘任正高技术岗位 10001000 元/月已聘任副高技术岗位 800800 元/月已聘任中级技术岗位 600600 元/月已聘任师级技术岗位 400400 元/月已聘任上级技术岗位 200200 元/月2 2、医技部门技术岗位效能工资标准按临床部门相应技术岗位效能工资标准的 90%90%设置。3 3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准为临床相应技术岗位效能工资标准的 85%85%高级政工师 500500 元/月，政工师 300300 元/月。（三）特殊岗位效能工资标准1 1、病区护理岗位病区倒

8、夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加 20200 0元/月。病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加 5050 元/月。2 2、急诊科医护岗位急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300300 元/月急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加 5050 元/月3 3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记在本人岗位效能工资基础上，另加 100100 元/月4 4、病区总住院医师在本人岗位效能工资基础上，另加 100100 元/月5 5、病区质控医师在本人岗位效能工资基础上，另加 100100 元/月6 6、病区质控护士在本人岗位效能工资基

9、础上，另加 100100 元/月7 7、病区责任护士在本人岗位效能工资基础上，另加 5050 元/月8 8、科室带教老师在本人岗位效能工资基础上，另加 5050 元/月9 9、科室物价员在本人岗位效能工资基础上，另加 5050 元/月二、岗位效能工资考核（一）临床部门岗位效能工资考核：1 1、工作效率指标：病床使用率93%93%达标，每升降 1 1 个百分点，效能工资上下浮 5%5%平均住院日小于等于 1616 天（二级医院小于等于 1212 天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短 1 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%2%工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医

10、疗收入）按各病区标准执行，100%100%达标。每升降 1 1 个百分点，效能工资上下浮 2%2%2 2、管理效能指标自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科 680680 元，儿科 450450 元，外科750750 元。每偏离 10%,10%,效能工资下浮 1%1%科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%70%每 B B1 1 升 1 1个百分点，效能工资上下浮 1%1%药品费用比按各病区标准执行。内科控制线在 42%42%以下，外科控制线在 38%38%以下。每超 1 1 个百分点，效能工资下浮 5%5%检查检验费用比25%25%达标。每升降 1 1 个百分点

11、，效能工资上下浮 2.2.5%5%社保病人药品比按各病区标准执行。内科35%,35%,外科30%30%每降升 1 1 个百分点，效能工资上下浮 5%5%企业离休干部病人药品比按各病区标准执行。内科35%,35%,外科30%麻醉护理。甲类手术 120120 元/例乙类手术 6060 元/例丙类手术 3030 元/例丁类手术 1010 元/例（五）内镜手术室手术（置肠镜检查及治疗除外）从事手术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床麻醉护理。甲类手术 120120 元/例乙类手术 6060 元/例丙类手术 3030 元/例丁类手术 1010 元/例（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）从事手

12、术所有人员（临床、麻醉、护理）共享，比例：临床麻醉护理。100100 元/例。二、单项工作的工作考核（一）入院收容考核1 1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间15500500 元者。三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。基层上送：指基层医院上送入院者。其他情形：指住院不满 3 3 天，费用 W10001000 元者2 2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发2

13、020 元。（二）住院收治考核：每月由病区制订报表（必须含入院曰期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（三）特约门诊考核科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科，计发按量计酬工资。（四）住院手术考核每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（五）内镜手术室手术考核每月由统计室提供报表,医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。（六）介入手术考核每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬

14、，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。第二节二次分配中各类各级人员的分配比例院级领导1 1、行政正职全院前三名均数 X3X3第四章副职全院前三名均数 x x2 2助理全院前三名均数 x1.5x1.52 2、党群党委正职全院前三名均数 x2.x2.5 5党委副职全院前三名均数 X2X2纪委书记全院前三名均数 X2X2工会正职全院前三名均数 X

15、2X2二、职能部门1 1、科长正职A A 等 X X1.1.5 5副职B B 等 X1.2X1.22 2、科员正高C C 等 X X1.1.2 2副高C C 等 x1.x1.1 1中级C C 等 X X1.1.0505师级C C 等师级以下D D 等3 3、班组长正职C C 等 X X1.1.0505副职C C 等4 4、工人技术工人、临床、平台、医技药剂部门1 1、中层领导诊疗中心主任1.81.8诊疗中心常务副主任1.61.6诊疗中心副主任1.51.5诊疗中心总护长1.51.5科（病区）护长本人系数+0.2+0.2科（病区）副护长本人系数+0.1+0.1正班组长副班组长本人系数+0.03+0

16、.03科（病区）主任本人系数+0.3+0.3科（病区）副主任本人系数+0.25+0.252 2、医护人员：正高 1.31.3; ;副高 1.21.2; ;中级 1.11.1; ;师级 0.90.9; ;上级 0.80.8; ;3 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士 1.01.0, ,硕士 0.80.8; ;本科 0.7;0.7;大专 0.60.6; ;中专 0.50.5。第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方

17、案。一，统一领导临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。中心领导成员岗位职责：中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政

18、事务和护理管理工作二、统一管理临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。（一）业务管理1 1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，曰常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。2 2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。（二）行政管理1 1、人力资源管理：中心内人力

19、资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。2 2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。3 3、物资领用管理：中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品，必须统一经中心总护长审核签名后，医院相关部门方可发放。三、统一核算医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：（一）临床诊疗中心的业务收入=该中心各病区、科室业务收入之和。（二）临床诊疗中心的业务支出=该中心各病区、科室业务支出之和。四、统一分配医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：（一）临床诊疗中心每

20、月工作效率工资总额=中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数：中心领导:正职 1.81.8; ;常务副职 1.61.6; ;副职 1.51.5; ;总护长 1.51.5; ;病区领导:正职：本人系数+ +0.3;0.3;副职：本人系数+ +0.25;0.25;正护长：本人系数+ +0.25;0.25;副护长：本人系数+ +0.150.15医护人员：正高 1.1.3;3;副高 1.1.2;2;中级 1.1.1;1;师级 0.0.9;9;上级 0.0.8;8;见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科 0.0.7;7;大专中专 0.6

21、0.6。（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度：临床手术科室岗位：本人系数+ +0.25;0.25;临床非手术科室岗位：本人系数+ +0.150.15医技科室岗位：本人系数+0+0中心领导岗位：正职、常务副职、副职：本人系数+差异系数（即外科+ +0.25;0.25;内科+ +0.0.1515）总护长：本人系数+ +差异系数（不分专业，统一+ +0.150.15）（四）中心内实行效率激励制度：将中心每月工作效率工资总额的 10%10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。（五）中心内临工工作效率工资分配标准:每人每月 5050 元至 150150 元， 在中

22、心每月工作效率工资总额 10%10% （即激励部分）中列支。六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：中心内用于激励的效率工资额=中心工作效率工资总额 X10%X10%用途： 分配给当月效率较好的科室； 开支临工工作效率工资；效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。（二）确定中心每月工作效率工资余额：中心每月工作效率工资余额=中心每月工作效率工资总额 x x90%90%临工工作效率工资之和。（三）确定系数平均工资系数平均工资=中心每月工作效率工资余额+中心全体人员系数之和（四）确定各类人员每月工作效率工资每月工作效率工资=系数平均工资 X X 本人系数用于

23、激励的效率工资额的分配：（激励总额临工效率工资）+享受人员系数总和 X X 本人系数第五章配套政策第一节配套政策的意义公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。 现阶段， 政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（w w、Z、R R、G G、M ML L、 Q Q） , ,才有可能保隙绩效工资分配制的顺利实施。 其二， 欠

24、费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、 企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保除绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上开。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保除绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施一、医院承担下列情形固定资产成本1 1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%100%