劳动法规实务

1、招 聘审查   对招聘广告进行审查，避免歧视性条款，如：“限男性”、“本地户口”、“乙肝携带者除外”等内容。 通知录用员工    尽可能采取电话等口头方式通知有意录用的员工，尽量避免采用书面方式。 撤回录用通知    如用人单位发出书面的录用通知书后，若要取消录用，要及时撤回录用通知书，撤回通知先于或至少与录用通知同时到达求职者的，撤回才能有效。     如发出录用通知，不与被录用者签署劳动合同，将承担违约责任，被录用者可以要求一定的补偿。 签

2、合 同 与 入 职审查各类证明文件   第一类：学历证书、身份证，特殊岗位审查岗位资格证书等；    第二类：员工的健康状况（体检证明）；    第三类：无竞业限制义务；员工的离职证明等。 签署入职文件 1、填写入职登记表  2、保留员工所提交个人资料的复印件，签署个人情况属实承诺书  3、确认和签收岗位职责，员工手册（规章制度）。 签署劳动合同签署合同后，请员工在劳动合同签收登记表中签字确认。   试 用 期 管 理严格规范试用期时间1、劳动合同仅约定试

3、用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 2、试用期超过法律规定，超过的部分无效，超过法定试用期的时间，不能以不符合录用条件为由立即解除劳动合同，因此用人单位务必谨慎对待 3、一个人只能有一次试用期，即使转岗，第二次被公司录用 4、以下用工不允许约定试用期：    1、非全日制用工；     2、完成一定工作任务为期限的合同；     3、合同期限少于三个月。（三个月的合同是可以约定一个月试用期的） 试用期辞退     发现不符合录用条件，要

4、立即处理，超过试用期后才以“不符合录用条件”辞退员工就是违法解除劳动合同。      试用期内认定劳动者“不符合录用条件”，同样需要相关事实和依据，不能任意辞退。      请注意，不要用“工作不胜任”为由辞退试用期的员工，而要用“不符合录用”。 违 纪 处 理制定和完善员工手册    重中之重：员工手册。      首先，用人单位要制定详细明确的奖惩制度。其中包括但不限于各种奖惩形式的描述、处理方式等。      

5、 其次，用人单位在制定奖惩制度时，要遵守程序性规定，进行公示，让员工签收。 收集和固定证据     收集好做出相关处理的事实以及制度依据。如：公司的奖惩制度、员工对奖惩制度的签收材料、员工违纪行为的证据等。      若出现争议，用人单位需要举证证明处分合法。 处分决定  1、约谈，同时录音录像   2、在处分决定书上签字   3、如员工拒不签字，由工会、员工主管经理或人力资源部注明“员工拒绝”签收，处分决定生效。培 训 和 服 务 期制定培训协

6、议书    1、用人单位要事先了解相关岗位员工对培训项目、内容的需要，结合单位自身情况，拟定一份培训计划。同时，要求想参加培训的员工提出书面申请。      2、根据实际情况拟定培训协议书。 签订培训协议1、与员工签订培训协议，培训协议的内容要明确、具体。内容包含但不限于培训内容、培训费用、违约金等。其中对违约金的约定要注意，违约金约定的数额不得超过用人单位提供的实际培训费用。培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接

7、费用。                                2、 培训期间，用人单位要对员工参加培训的情况进行记录，如出勤情况等，并要求员工对记录内容进行确认。      3、培训结束时，要求员工对培训费用进行确认。另外

8、，需要提醒用人单位注意的是，对于还处于试用期的员工，用人单位最好不要安排其参加重要的培训项目。若一定要进行培训，建议用人单位提前终止试用期。 合同解除，服务期未满   如果是出于员工原因而致使劳动合同解除或终止，用人单位应审查员工是否违反了服务期约定，如果是，用人单位可要求员工支付违约金。但违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 劳 动 合 同 变 更与员工协商确定变更的具体内容     变更劳动合同内容时，必须与劳动者协商并达成一致意见，在协商的过程中，要做好协商记录，协商的时间、参加人员、过程、每次协商的结果都

9、要记录，每次协商结束时都要参与人员签字。 以书面形式对劳动合同进行变更    建议用人单位以书面签订补充协议的方式变更劳动合同，如果补充协议不止一页，用人单位应当用公章在合同文本上加盖骑缝印，劳动者应当在每一页上签字。       如果用人单位与劳动者最初签订的劳动合同文本中有空白的“劳动合同变更”附页，用人单位可以在两份劳动合同（用人单位手中的合同和劳动者手中的合同）变更附页中均载入变更条款（而不必签订补充协议），由双方签字、盖章并注明日期 签收    用人单位在变更劳动合同后，应立

10、即将签完的劳动合同补充协议或变更后的劳动合同文本交给劳动者一份，并由劳动者签署收到变更后的劳动合同确认书或收到变更劳动合同补充协议确认书 合 同 终 止劳动合同期满前，提前书面征询劳动者的续订意愿     提前征询意见的目的是为续订或终止工作留有足够的时间，以防因来不及续订或终止劳动合同而形成事实劳动关系。      有公司故意诱使劳动者表态，不同意续订的，达到合同期满终止后用人单位可以不必支付经济补偿的目的。我们认为，此方法固然没有违法，但是操作不慎可能导致被认定为违法解除劳动合同，或者引起公司现有员工对公司诚信

11、的怀疑，得不偿失。      在合同期满前，是否需要提前通知劳动者，各地区的规定不一样，北京和江苏等地有明确规定，需要遵照执行，北京市劳动合同规定中规定“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同口续。”向劳动者送达续订劳动合同意向征询表时，应让劳动者在回执上签字确认，并认真保存回执。 劳动合同期满前，提前向劳动者送达终止劳动合同通知书    对于不续订劳动合同的，无论由于劳动者不同意续订，还是用人单位不同意续订，用人单位应当提前（具体提前几天由用

12、人单位根据具体情况掌握）向劳动者送达终止劳动合同通知书并要求劳动者在回执上签字确认收到。     终止劳动合同通知书上应载明：“除非出现劳动合同法第四十二条情形，劳动合同将于某年某月某日终止”。 劳动合同期满时或经续延终止时，向劳动者出具终止劳动合同证明     建议用人单位在劳动合同期满终止时或者经续延终止时，向劳动者送达终止劳动合同证明，并要求劳动者在终止劳动合同证明单位留存联上签字确认收到。在终止劳动合同证明上，应当注明劳动合同期限、在本单位的工作年限、工作岗位、终止劳动合同的原因、终止劳动合同的日期、是否支付经济补偿

13、以及经济补偿的数额。 办理工作交接   实践中，一般在给劳动者出具终止劳动合同证明的同时，要求劳动者办理工作交接。工作交接，包括工作内容交接和办公物品交接 与劳动者结清款项    用人单位应事先核查劳动者是否有办公费用尚未报销、拖欠单位款项或者给单位造成损失尚未处理完毕等情况。工作交接完毕后，对于依法应当支付给劳动者的工资、未休带薪年休假折算工资、经济补偿、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金以及尚未报销的办公费用，扣除劳动者尚欠单位的款项或者给单位造成的损失后，用人单位应当立即与劳动者结清款项，并要求劳动者签署 款项清结确认书 转移

14、劳动者的档案社保关系    用人单位应在合同终止后15天内，转移劳动者的档案和社保关系，不要有任何迟延，否则承担由此给劳动者造成的损失。 办理离职登记手续    开具退工单，退还劳动手册。（请注意，上海已逐步取消劳动手册） 归档备查     用人单位应将已经终止的劳动合同文本，连同续订劳动合同意向征询表、终止劳动合同通知书、终止劳动合同证明单位留存联和款项清结确认书一并归档，保存至少两年备查。 合同解除，辞退，开除，除名单位有工会，必须“征求”工会的意见   

15、60;单位有工会组织，只要是单位解除劳动合同，就必须征求工会的意见，不征求工会的意见直接解除劳动合同，即使解除劳动合同的理由是合法的，也将被法院认定违法解除劳动合同。请注意，法律知识要求单位“征求工作的意见”不是要求“按照工会的意见”处理，因此，只要征求即可。 最高人民法院关于劳动合同法司法解释四   第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 审查员工情况

16、    解除劳动合同前，用人单位要做好下面的审查：      1、审查员工的在本单位的工作年限，以计算应当支付的经济补偿金或赔偿金数据。      2、审查是否存在应当支付医疗补助费的情况：如果劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补

17、助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”      3、审查女员工是否处于怀孕期、生产期、哺乳期：女职工在孕期、产期、哺乳期的，除劳动合同法第三十九条规定和协商一致解除劳动合同外，不得解除劳动合同，否则视为非法解除。非法解除后员工可以要求继续履行，并可要求用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。      4、审查员工是否为因工致残一至十级，如果存在工伤达到一定级数，用人单位不能强行解除劳动合同关系，否则行为无效。     

18、; 5、审查员工是否处于服务期：如果员工处在服务期，用人单位提出解除劳动合同，无权要求员工赔偿相应培训费用，即违约金。 尽可能签署协商一致解除劳动合同协议     无论什么原因解除劳动合同，无论是否涉及到补偿金，我们都强烈建议采取“协商一致解除劳动合同”的方式。这种方式的最大好处就是一旦产生争议，用人单位只需要出具此协议即可，无须其他证据。 试用期不符合要求收集书面资料    收集可以解除合同的书面材料，以证明解除合同的合理性。       具体

19、可以包括的书面材料有：录用条件确认书、岗位职责说明确认书、绩效考核记录。 向员工送达过失性辞退通知书和解除劳动合同证明     收集到可以“过失性辞退”为由解除劳动合同的确凿证据后，向劳动者同时送达过失性辞退通知书和解除劳动合同证明，并要求劳动者在过失性辞退通知书回执和解除劳动合同证明单位留存联上签字确认收到，以此证明用人单位曾向劳动者出具过解除劳动合同证明和过失性辞退通知书。           在解除劳动合同证明上，用人单位应当注明劳动合同期限、在本单位的工作年

20、限、工作岗位、解除劳动合同的原因、解除劳动合同的日期、是否支付经济补偿以及经济补偿的数额。          劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。劳动合同法第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。          劳动合同法实施条例第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止

21、劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。 患病，非因工负伤安排其他工作     员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期已满后，如果不能从事原工作，用人单位必须先安排其他工作，该新岗位应当根据员工当时的身体情况、工作能力进行安排。 对员工考核   按照员工手册的规定及时对员工进行考核，以证明员工不能从事用人单位另外安排的工作。 支付代通知金或提前30日送达非过失性辞退通知书    提前通知和支付代通知金，用人单位可以任选其一。用人单位选择提

22、前通知的，可以制作非过失性辞退通知书，在该通知书中载明劳动合同将于30日后解除。在向劳动者送达通知时，要求劳动者在通知回执上签收。30日届满后，向劳动者出具解除劳动合同证明。        用人单位选择支付代通知金的，应要求劳动者签署代通知金收条，代通知金的数额按该劳动者上一个月的工资标准确定。用人单位在支付代通知金的同时，给劳动者出具解除劳动合同证明。 给员工出具解除劳动合同证明     用人单位选择提前30日通知方式的，30日届满后，向劳动者出具解除劳动合同证明，并要求劳动者在解除

23、劳动合同证明单位留存联上签收，以此证明用人单位曾给劳动者出具过解除劳动合同证明。         用人单位选择支付代通知金方式的，可以在支付代通知金的同时，向劳动者出具解除劳动合同证明，并要求劳动者在解除劳动合同证明单位留存联上签收，以此证明用人单位曾给劳动者出具过解除劳动合同证明。 *即使是解除劳动合同，我们也仍然建议采取协商一致解除劳动合同的方式，减轻单位的举证责任。  员 工 辞 职要求员工签署辞职信    劳动者以提前三十日（或者试用期三日）书面通知的方式解除劳动合同的，用人单

24、位应当要求劳动者签署辞职信，以此证明劳动者预告解除劳动合同的事实。用人单位不存在过失，劳动者自愿辞职的情况下，用人单位无须支付经济补偿金。（辞职信是证据）        劳动者没有履行“提前三十日（试用期三日）书面通知”义务的，无权解除劳动合同，用人单位可以要求劳动者履行正当程序，劳动者拒绝履行法定义务的，用人单位有权在三十日（试用期三日）届满后才办理解除劳动合同手续。 给员工出具解除劳动合同证明    劳动者提前通知的三十日届满后，立即给劳动者出具解除劳动合同证明，并要求劳动者在解除劳动合同证明单位留存

25、联上签字确认收到，以此证明用人单位曾给劳动者出具过解除劳动合同证明。 经 济 补 偿 金第一步：协商     用人单位在与员工解除劳动合同时，告知员工其应该得到的经济补偿金的数额及相关事宜，员工提出异议的，向员工说明。如果用人单位想要与员工签订经济补偿协议少支付经济补偿金，必须与员工进行协商。  第二步：办理手续      办理解除劳动合同手续时，在解除合同证明上标明经济补偿金数额及相关事宜，并要求劳动者在解除劳动合同证明单位留存联上签字确认收到。与员工签订经济补偿协议的，在写明此员工应得到的经济补偿的同

26、时，还要在协议书上明确列明，已告知员工国家法律法规对经济补偿的计算方法和计算标准、其可以获得的经济补偿金数额，否则将会因用人单位避免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款而导致协议无效。范例：“经甲方的告知，乙方已明确和了解与甲方终止/解除劳动关系应得的各项补偿等所有费用的数额及相关法律规定，根据法律规定，甲方应当向乙方支付经济补偿金    元，经双方协商，甲方向乙方一次性支付终止/解除劳动关系的经济补偿金等各项费用共计人民币   元。领取上述各项费用后，乙方自愿放弃补偿差额的权利”。  第三步：支付经济补偿金 &

27、#160;    依照解除劳动合同证明书或经济补偿协议中规定的数额向员工支付经济补偿金，要求员工签字，用人单位保留相关收据。  工 作 时 间1： 加班与调休     劳动法第四十四规定：      1、 正常工作日加班，应支付不低于劳动者本人工资的150%的工资报酬；       2、 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬；

28、0;      3、 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。  也就是说，休息日安排劳动者加班的，可以安排补休也可以支付加班工资。  2： 部分公民放假节日的加班问题      全国年节及纪念日放假办法和劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函规定：妇女节、青年节、儿童节、建军节都属于部分公民放假的节日，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。 竞

29、 业 限 制第一步：签定竞业限制协议     1、用人单位应在员工办理入职时，与员工签定竞业限制协议。（具体内容可参见“范本一点通”模块）       2、用人单位可在单位规章制度中，将“劳动者在无正当理由的情况下拒绝签订内容符合国家法律规定的竞业限制协议”规定为严重违纪行为，如果发生此情况，用人单位可以进行相应处理。  第二步：员工离职后的操作     1、自员工离职之日起，用人单位要依照竞业限制协议中的约定，按月足额向员工发放竞业限制补偿金。

30、                2、竞业限制补偿金要按月及时发放，不可将其包含在员工工资中，也不可以在员工离职后按季度发放或一次性发放。      3、对负有竞业限制义务的员工，应在其离职证明上注明该员工负有竞业限制义务。  第三步：对劳动者的义务履行情况进行确认     为了避免用人单位按规定向劳动者发放了竞业限制补偿金后，劳动者却不履行义务的情

31、况，用人单位可以与劳动者约定，在竞业限制期限内，用人单位可要求劳动者向用人单位提交相关材料，以证明自己是否履行了竞业限制义务。如劳动者不提交材料，又不能证明其已经履行了竞业限制义务，用人单位可以按照竞业限制协议中的约定，停止发放补偿金，甚至要求该劳动者承担违约责任。社 保 管 理第一步：办理社会保险登记手续     用人单位应自成立之日起三十日内，持营业执照或者登记证书等有关证件，到当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。      如果社会保险登记事项发生变更或者缴费单位依法终止，用人单位应自变更或终

32、止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记手续。  第二步：为员工办理社会保险并缴费     1、用人单位在员工办理入职时，应当要求员工在规定时间内提交办理社会保险手续所需的各项个人材料。如果员工在规定时间内没有提交，由此产生的后果由员工个人承担（用人单位要履行告知义务并保留相关证据）。        2、用人单位应当按照法定的缴费标准及员工月工资总额，为员工缴纳各项社会保险费用（如果员工工资高于当地职工平均工资的300%，则按当地职工平均工资300%的

33、数额缴费；如果员工工资低于当地职工平均工资的60%，则按当地职工平均工资60%的数额缴费）。  第三步：办理社会保险转移手续     员工办理离职手续后，用人单位应当在十五日内，为员工办理社会保险转移手续。 假 期 管 理第一步     确定享受各种休假的员工资格。  提醒1：享受年假的条件      职工在同一或不同单位连续工作以及依照法律、行政法规、国务院规定视同工作期间累计满12个月以上的，享受带薪年休假。  提醒2：员

34、工不享受当年年假的情形      职工带薪年休假条例第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：   （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；   （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；   （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；   （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；   （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”  第

35、二步 确定员工享受该项假期的天数。  提醒:3：假期的长度      年假的长度      职工带薪年休假条例第三条规定：“职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”       婚假      全国标准为3天，但各地对晚婚假增加的时间有所不同，具体参照地方规定执行。&#

36、160;      看护假      各地有不同规定，一般规定为10天。       丧假      直系亲属3天。       探亲假      探望父母20天，探望配偶30天。企业可自主决定员工是否享有此假期及天数。      

37、; 事假      由用人单位自主决定。       工伤假      不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。  第三步 按照法律规定给予员工在休假期间的工资。  提醒4： 员工未休年假的处理办法      企业职工带薪年休假实施办法第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休

38、假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。  用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”      第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天)进行折算。  前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资

39、。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。  职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”  第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。  前款规定的折算方法为： (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数

40、-当年度已安排年休假天数。  用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”  第四步 假期结束，若员工仍未归岗的，做出相应处理。 孕期产期哺乳期管理第一步：事先对生育管理有关事宜作出规定     用人单位应事先与员工就生育管理的有关事宜作出约定。如：要求员工怀孕后，应当在一定时间内告知用人单位，并且提交相关证明，如：医院诊断证明等。用人单位要妥善保存员工提交的各项相关证明材料。  第二步：生育期间管理     1、用人单位在得到员工的通知后，应当要求员工提交相关

41、证明，如：医院诊断证明等，并保留复印件，让员工签名确认。       2、审查员工的个人情况是否符合婚姻和计划生育的相关政策，不符合的员工不能享受生育待遇。       3、确定该职工的产假天数及起始时间。                       

42、;                                                 4、处于孕期、产期、

43、哺乳期女职工的合同到期的，用人单位不得马上终止合同，至少要延至其哺乳期结束之日。       5、对处于“三期”女职工的劳动合同，用人单位不能擅自解除，除非女职工若存在劳动合同法第三十九条所规定的严重违纪或失职等行为。  合 同 初 订第一步：制定劳动合同     制定劳动合同时，合同内容要尽量做到详尽、合法，不缺少必备条款。   第二步：规定员工拒不签订或迟延上交劳动合同时的措施     用人单位要在员工入职后一个月内同员工签订劳动合同。以劳动合同或规章制度的形式约定好若员工拒不签订或在规定时间内故意拖延不交回合同的解决措施。  第三步：把劳动合同交给员工一份     用人单位与劳动者订立合同后，要将合同交给员工一份，并且要求劳动者在劳动合同领取确认书上签字确认。  合 同 续 订第一步：续签准备