(18年)非人力资源的人力资源管理

1、非人力资源的人力资源管理人力资源部 2018年11月非人力资源的人力资源管理 课前小测试 10分钟非人力资源的人力资源管理第一部分第二部分第三部分概述招聘与甄选劳动风险管理人力资源部 2018年11月第一部分 概述首先了解： 什么是人力资源?人力资源：指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。 说明三点：u 本质：脑力和体力的总和，统称为劳动能力u 要能创造价值u 还要能够被组织所用第一部分 概述 什么是人力资源管理？人力资源管理：根据企业发展战略的要求，有计划地对人

2、力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。第一部分 概述思考：人力资源管理的核心是什么？人，

3、把人当作一种资源来最大化的使用第一部分 概述1、人力资源管理的演变3、人力资源管理的使命2、传统的人事管理与现代人力资源管理区别 4、人力资源管理的任务经验管理时期：从西方资本主义工业革命开始，至19世纪末泰勒制产生之前 罗伯特.欧文（Robert Owen） - 现代人事管理之父 - 创建工作绩效评价系统8第一部分 概述科学管理时期：从19世纪末至20世纪20年代 泰勒（Frederick Winslow Taylor）- 科学管理之父 -倡导“动作与时间管理研究”，开创现代劳动定额学现代管理时期：始于20世纪20年代 彼得德鲁克（ Peter F. Drucker ）- 现代管理学之父现代

4、管理学之父 - 1954年在管理的实践中提出了管理的三大职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。 在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入“人力资源”这个概念。 他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利。l在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势l把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位l把人力资源当作企业发展的第一资

5、源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置l把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开l盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能9第一部分 概述一旦我们把人都调动起来了，我们的事就做完了。 松下幸之助10第一部分 概述将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基11 吸引、争取、发展与保留优秀人才，并为他们创造一个理想的工作环境，使他们能够充分发挥自己的潜能，实现个人对公司的价值，并能够全心全意地为公司和业务发展做出贡献。人才是企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键。第一部

6、分 概述12留才用才育才求才工作环境薪酬福利员工关怀绩效管理360评估奖惩办法组织分析岗位计划员工聘用员工培训职业规划个人发展选留育用第一部分 概述13人力资源管理是一项系统工程 公司战略，任务目标 组织结构，部门任务目标岗位设定、职责、衡量标准员工招聘员工培训 职位评估 业绩目标 薪酬管理 绩效管理第一部分 概述非人力资源的人力资源管理第一部分第二部分概述招聘与甄选第三部分劳动风险管理人力资源部 2018年11月用人部门与HR在各招聘环节中分工职位说明书招聘需求分析面试官的角色、面试禁忌、面试方法 面试维度【问】、面试技巧面试评估第二部分 招聘与甄选第二部分 招聘与甄选第二部分 招聘与甄选提

7、供职位说明书做招聘需求分析搜集职位信息提供建议选择招聘渠道参与参与收集及筛选简历/和应聘者联系，确定面试时间、地点，发送面试短信邀约面试提供可约时间（多段备选）和用人部门沟通顺畅、信息时时更新确定面试安排/谈薪提供建议薪资主导背景调查参与参与面试及面试评估鼓励参与与用人部门沟通、协商薪酬定薪主导提供建议/一票否决确定录用结果开发、管理、使用招聘渠道主导用人部门HR第二部分 招聘与甄选职位名称、所在部门岗位编制及大致分工直接/间接上级、直接/间接下级所辖人数职位总体目标、工作职责、绩效标准（数量、质量）、负责程度（全责/部分/支持）工作权限工作环境及条件、工作地点、出差地点、频率、周期、工作时间

8、、加班强度、频率、时长第二部分 招聘与甄选内部联系、外部联系教育程度及专业要求、经验要求、知识及技能要求、年龄及性别、职称及职业资格要求、职业素养要求、其它要求在此添加详细的文字信息介绍。在此添加详细的文字。部门职能各岗位分工职位的工作职责任职资格第二部分 招聘与甄选多用动词少用形容词 招聘背景及原因？第二部分 招聘与甄选哪些是已有的工作内容（谁在做？）？哪些新增的工作内容？重难点工作？流程？关键点？任职资格中的必要条件？充分条件？人选来源渠道？（行业？企业名称？职位名称？）理想的人选像谁？可以团队中的哪个人作为参照？级别？薪酬范围？薪酬结构？未来成长或发展的空间或机会？直接领导/间接领导的性

9、格？工作作风？管理风格？团队氛围？是否考虑增加笔试/现场实操环节？第二部分 招聘与甄选 不尊重应聘者。如：迟到、态度傲慢 手机未设置为静音或震动状态 转笔、很少正视应聘者的眼睛 当面评价应聘者的不足 与应聘者就某一观点进行争论，且将自己的观点强加于人第二部分 招聘与甄选 传递不实信息 随便许诺 现场告知应聘者面试结果 说的多，听的少 面试时间和面试场面失控按面试官的组成方式分 个人面试 CBAABEFDC按面试的方式分 小组面试 无领导小组讨论 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 情境面试 行为面试 压力面试 第二部分 招聘与甄选ADD YOUR TEXT HERE第二部分 招聘与甄选AD

10、D YOUR TEXT HERE表象、瞬间（主观上给人的初步印象） 实质（用客观对初步印象进行验证） 语气、语调、语速、重音、音量、逻辑性等 发问、追问 观察问听第二部分 招聘与甄选观第二部分 招聘与甄选观常会忘“我” 很少提及牵扯到的人的姓名I did not have sex relationship with that woman. 身体和语言不一致对问题的生硬重复 第二部分 招聘与甄选观回避对方的眼神/专注地盯着对方看对方眼球的运动方向撒谎-眼球向右转动回忆-眼球向左转动能否流利准确地进行倒叙？反复询问尽量减少各种手势和接触，也很少移动四肢摸鼻子、捂嘴第二部分 招聘与甄选观问思考：问什

11、么？个性、动机、价值观、素质素养知识、技能第二部分 招聘与甄选例：对于加班和出差，您应该没什么问题吧？引导应聘者给出可能性答案，提问是封闭式的例：如果您被提升到主管岗位，您将如何引导一位新下属？引导应聘者给出将来可采取的行动例：请您回忆下您近期销售工作中最难处理的一个客户投诉，并详述您是如何应对的，最终结果如何。引导应聘者讲述过去的具体经历，在过程采取的行为和取得的结果导向型问题 010203假设型问题 行为型问题 问第二部分 招聘与甄选管理能力团队协作能力管理能力团队协作能力您团队工作怎么样？因为这个职位需要经常交流、沟通，您觉得您团队协作方面好不好？我们公司的这个职位有下属十几个人，您认为

12、您带人带得怎么样？能不能经常出差这个职位压力特别大，需要经常出差，您能否适应这种高压力的工作状态？能不能经常出差练习（角色扮演）：怎么问才能获取以下信息？您是如何处理跨部门沟通与协作之间的矛盾或冲突的？请举例。您曾做了哪些努力来改善内部沟通状况？您现在的工作需要经常加班吗？加班频率及时长？需要经常出差吗？出差频率及时长？有没有影响到您的生活？您对新工作的加班和出差有何期望或要求？您现在管理下属几人？各自分工？如何处理他们的矛盾和纠纷的？请举例。问第二部分 招聘与甄选（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具

13、。主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。问第二部分 招聘与甄选行为事件访谈法YOUR TEXT过去的行为、真实想法成功/失败的最重要因素专业特长、工作动机及其特质行为面试需要搜集的信息：问第二部分 招聘与甄选寻求过去的行为事实多为开放式的问题问题中含有最大限度的形容词，如：最好、最高 、最成功、最不成功等0103行为描述式问题的关键点：02追问细节问第二部分 招聘与甄选从好的事件开始询问在一个事件未结束之前，不要转移探求细节、刨根问底针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断行为面试法的技巧问第二部分 招聘与甄选注意应聘者提到的“我们”观察应

14、聘者的情绪叙述过去的事件或行为，而非假定的想法或观点，引导思考问第二部分 招聘与甄选S T A R问第二部分 招聘与甄选问第二部分 招聘与甄选练习（角色扮演）：请用行为面试方法，结合STAR法则考察应聘者（应聘岗位：销售顾问。自称曾做过销冠）的销售能力。一人扮演面试官，一人扮演应聘者。问第二部分 招聘与甄选沉默紧张型滔滔不绝型缓和气氛、鼓励、引导礼貌打断、掌握过程主动权啰嗦型礼貌打断、转换应聘者的说话方法或总结言不达意型提醒、重复问题、纠偏第二部分 招聘与甄选 合不合适 性格、价值观、综合素质、职业素养能不能知识、技能愿不愿动机、地点、出差、加班个性、动机、价值观、素质素养知识、技能思考：评估

15、什么？第二部分 招聘与甄选统一评估维度、指标和标准避免各种心理偏差以综合评估为主避免各种心理偏差第二部分 招聘与甄选晕轮效应情感效应近因效应首因效应模式效应相似效应年龄效应趋中效应 对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，据此推论此人其他方面的特征 一个人的情绪状态可影响到对某一个人的评价 将被考评者划为接近平均或中等水平 游离评价标准之外， 用自己固有的模式去评价他人 体谅、认同与自己有相类似性格、行为或思想的人 多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激 年轻者:学识不丰富，经验不足，耐力不强等 年长者:学识丰富，经验多，耐力强 年轻者：有闯劲，有魄力 年长者：因循守旧、胆小

16、怕事 第一印象心理偏差避免各种心理偏差避免各种心理偏差第二部分 招聘与甄选 面试方法和面试技巧 记录面试前充分准备 （职位说明书、招聘需求分析）面试后有效的面试评估12345第二部分 招聘与甄选ADD YOUR TEXT HERE 注重行为，而非感觉招合适的人，而非最优秀的人非人力资源的人力资源管理第一部分第二部分概述招聘与甄选第三部分劳动风险管理人力资源部 2018年11月什么是员工关系管理？第五部分 劳动风险管理首先了解：第三部分 劳动风险管理中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法思考：依据？第五部分 劳动风险管理员工入职管理第五部分 劳动风险管理劳动合同管理试用期管理调岗、离职管理

17、调岗、离职管理员工处罚1背景调查（正式录用前）2谈薪、录用3入职体检4入职资料审核第五部分 劳动风险管理5入职手续办理竞业限制： 限制范围、地域、期限 一定期限内（不得超过2年） 定期补偿 职业病体检： 特殊岗位（如：钣喷、电焊） 入职前、在职期间的每年、离职前 收取押金，扣押证件或证书原件：劳动合同签订时间：社保缴纳时间：第五部分 劳动风险管理劳动合同法 第八十二条入职当天（最迟不能超过一个月）入职当月或次月劳动合同法 第八十四条风险：严禁！劳动纠纷、社保稽查、罚款 社会保险费征缴暂行条例劳动合同可以不签吗？ 固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同的

18、类型？劳动合同签多长？建议首次、第二次均签三年以上（？）固定期限的劳动合同。连续签两次固定期限的劳动合同后，第三次则应签无固定期限劳动合同。第五部分 劳动风险管理劳动合同法 第七、十条劳动合同法 第十二条劳动法 第二十条劳动合同法 第十三、十四、 十五条第五部分 劳动风险管理劳动合同法 第四十一条裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。试

19、用期约定多长？ 第五部分 劳动风险管理劳动法 第二十一条 劳动合同法 第十九条劳动合同法 第八十三条劳动合同终止？ 协商一致劳动合同解除？第五部分 劳动风险管理劳动法 第二十四条劳动法 第二十三条劳动合同法 第四十四条劳动期满、终止条件出现什么情况下用人单位可以解除劳动合同？ 第五部分 劳动风险管理劳动法 第二十五条劳动法 第二十六条劳动法 第二十七条劳动合同法 第二十一条 劳动合同法 第三十九条劳动合同法 第四十条劳动合同法 第四十一条试用期被证明不符合录用条件严重违反劳动纪律、规章制度严重失职、营私舞弊依法追究刑事责任劳动者不能胜任工作，经培训仍不能胜任工作的企业经营困难什么情况下用人单位

20、不能解除劳动合同？ 第五部分 劳动风险管理劳动法 第二十九条 劳动合同法 第四十二条患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的1第五部分 劳动风险管理经济补偿金用人单位依法与劳动者解除或终止劳动合同时，依法一次性给予劳动者的经济补偿。2赔偿金用人单位未依法与劳动者解除或终止劳动合同时，依法一次性给予劳动者的经济赔偿。用人单位解除劳动合同应不应支付经济补偿金？ 第五部分 劳动风险管理劳动法 第九十一条劳动合同法 第四十八条劳动合同法 第八十五条劳动合同法 第八十七条劳动法 第二十八条劳动合同法 第四十六条用人单位解除劳动合同应不应支付赔偿金？ 第五部分 劳动风险管理劳动合同法 第三十九条辞退试用期员工有无劳动风险？ 是否可随意辞退试用期员工？ 1234员工手填一份应聘登记表5审核入职资料（学历证书、离职证明、银行流水等）员工在职位说明书和试用期考核表上签字健全、规范的