浅谈高新技术企业如何进行技术人员员工激励

1、山东工商学院工商管理学院本科学位论文山 东 工 商 学 院SHANDONG INSTITUTE OF BUSINESS AND TECHNOLOGY毕业论文(设计)GRADUATIONTHESISDESIGN论文设计题目Title Of ThesisDesign浅谈高新技术企业核心技术人员的鼓励 以山东天岳有限责任公司为例 分院系别Department工商管理学院专业Speciality 人力资源管理 班级 Class资源123论文设计作者Author of ThesisDesign 耿玉洁 论文完成日期Date 2021年05月 论文设计指导教师Advisor崔 沪 指导教师职称The Ti

2、tle of Advisor副教授 浅谈高新技术企业核心技术人员的鼓励以山东天岳有限责任公司为例On the core technical staff of high and new technology enterprise incentiveIn Shandong Tianhe limited liability company as an example 耿玉洁山东工商学院 诚 信 声 明诚信是中华民族的传统美德，诚信是做人立世的道德根本。作为一名当代大学生，我即将踏向社会去创立我未来的事业。古人云：“民无信不立。在竞争剧烈的社会中，我将恪守诚信的生存理念。毕业论文是对我大学四年学习的总

3、结和检阅，在毕业论文的选题、写作和定稿过程中，我认真对待每一个环节，在导师的悉心指导下，由我独立完成，没有抄袭他人之作或由他人代写等不诚信的行为。其中参阅了大量书籍、报刊和网上资料，但这些资料都经过本人认真整理，在理解的根底上参考使用，并在文中说明，在文后一一列出，我对他们的辛苦劳动表示尊重和感谢。母校希望自己的每一个学生都是老实守信的，我作为一个毕业生，对母校也将是真诚无伪的。如果发现我的毕业论文有抄袭、代笔等不诚信行为，我将接受学校对我的处分，推迟毕业，重新写作。我声明：我是老实的，我将无愧于我的毕业文凭，无愧于母校多年的培养！ 声明人： 2021年05月15 日摘 要国家的进步离不开高新

4、技术企业的开展，推动高新技术企业的成长已成为提高国家竞争力及经济实力的重要手段。而高新技术企业的持续开展主要依赖于持续的技术创新和成果转化，是否拥有技术创新意识的优秀技术人员是企业赢得市场竞争的关键。现阶段，我国大局部高新技术企业管理阶层都觉察到了把握人才的重要性。在公司内部采用多种方式进行员工鼓励。但不可否认的是，现阶段我国大局部高新技术企业的鼓励制度还并不完善，核心技术人员流失率高、工作积极性低、缺乏创新意识的情况依然存在。本文先是对鼓励理论进行了回忆，在海内外专家学者研究的根本上进行了问卷设计，对山东天岳晶体材料的技术人员的鼓励影响因素和鼓励要素满意度进行了随机抽样调查，旨在了解对技术人

5、员较为重要的鼓励因素，同时对公司鼓励制度的完善提供一定的建议。数据统计结果显示，公司核心技术人员较为重视“薪资福利、“个人成长、“专业技能的培训、“工作挑战性和“团队合作情况等因素，对公司现有的薪资鼓励制度和团队合作情况较为满意，但对“专业技能的培训和“工作挑战性等因素满意度较低，公司现阶段缺乏对核心技术人员的系统性的专业技术培训，一些工序划分较细，同时在研发工作方面不能做到充分授权，这些都在一定水平上降低了员工的满意度。如果想要激发员工的潜力，减少技术人员的流失，公司后期需完善培训机制，通过扩大工作范围，进行岗位轮换等方式工作内容丰富化，同时对研发工作进行一定程度的授权。另外，虽然公司实行了

6、“双通道职业开展体系，但员工对于“个人开展这一因素并不十分满意，主要原因是因为员工对现阶段公司内部晋升体系还未能足够了解，公司要注意辅助员工做好职业生涯规划。资料个人收集整理，勿做商业用途关键词：高新技术企业；技术人员；鼓励因素；鼓励机制AbstractThe development of the country can not be separated from the development of high-tech enterprises, and promote the development of high-tech enterprises has become an importa

7、nt means to improve the competitiveness and economic strength of the country. The sustainable development of high-tech enterprises is mainly dependent on continuous technological innovation and the transformation of achievements, whether the outstanding technical personnel with technological innovat

8、ion consciousness is the key to win the market competition. At the present stage, most of the high and new technology enterprises in our country have realized the importance of grasping the talents. Use a variety of methods to motivate employees in the company. But can not be denied that, at this st

9、age, most of the incentive system of high-tech enterprises in China is still not perfect, the core technical staff turnover rate is high, the enthusiasm of the work is low, the lack of innovative awareness of the situation still exists. This article first reviewed the theory of motivation, in domest

10、ic and foreign experts and scholars on the basis of were designed questionnaire, random sampling survey of crystal materials Co., Ltd. Shandong Tianyue technical staff incentive factors and incentive factors satisfaction, aimed at understanding for technical personnel of the more important motivatin

11、g factor, at the same time, the companys incentive system to provide some suggestions. Statistical data showed that the companys core technical staff pay more attention to the salary and welfare, personal growth and professional skills training, challenge and team cooperation and other factors, on t

12、he companys existing salary incentive system and team cooperation situation satisfied, but low on the satisfaction of professional skills training and challenge factors, the company at the present stage of the lack of the core technical personnel system of professional and technical training, some p

13、rocess division is fine, at the same time in the R & D work do not fully authorized. These are in a certain extent reduces the employee satisfaction. Also although the company implemented a dual career development system, but the staff to the factor of personal development is not very satisfactory,

14、the main reason is because employees to stage the company internal promotion system is still not enough to understand, companies should pay attention to the support staff do a good job career planning.文档收集自网络，仅用于个人学习Key words:High and new technology enterprises;Technical personnel;Incentive factors;

15、 Excitation mechanismIII目录摘 要IAbstractII1.引言22.员工鼓励的理论根底22.1鼓励及相关概念2鼓励的含义及员工鼓励22.1.2相关鼓励理论22.2高新技术企业的相关概念42.2.1高新技术企业的概念界定42.2.2高新技术企业的特点53.高新技术企业需重视员工鼓励的原因53.1员工鼓励的重要性53.2员工鼓励的作用64.山东天岳公司员工鼓励机制个案分析64.1山东天岳公司简介64.2山东天岳公司员工鼓励机制现状74.3山东天岳公司员工鼓励机制存在的问题84.4山东天岳公司技术人员员工鼓励效果影响因素：84.5山东天岳公司如何进行员工鼓励机制105.结语

16、11参考文献12致谢13附录141.引言在科学技术日新月异、经济开展越来越快的今天，国家间的竞争已经趋于白热化。在这场技术革命的浪潮中，高新技术产业作为国际竞争和综合国力较量的关键受到了各国的广泛关注。参军事层面来讲，一些先进的科学技术决定了一个国家的军事力量，与国家的国防事业息息相关，拥有高技术含量的先进武器不仅可以为一个国家赢得战争优势，更能起到对其他国家的震慑作用，从而保证国家的长治久安；从经济层面来讲，一个国家的产品竞争力在很大程度上就取决于其技术创新和产品开发的能力。在这种时代背景下，高新技术企业的开展作为提高国家核心竞争力和带动经济增长的重要手段成为了一个国家开展的关键。在传统企业

17、中，企业的开展主要依赖于资金、原材料等生产要素的投入，而对高新技术企业而言，是否具备技术创新的能力决定了企业能否保持生命力并具备持续的竞争力。因此，人所拥有的技术、知识、思维等人力资本就成为了企业赢得市场竞争的关键，人逐步成为企业的资产而不是本钱。21世纪的市场竞争就是人才的竞争，但目前我国高新技术企业的员工鼓励机制并不十分完善，员工流失率高、缺乏工作积极性等现象仍普遍存在，制约着企业的创新与开展。所以，本文欲以山东天岳晶体材料为例，从高新技术企业员工鼓励影响因素出发，为我国高新技术企业的员工鼓励制度的完善提供些许建议。资料个人收集整理，勿做商业用途2. 员工鼓励的理论根底2.1鼓励及相关概念

18、鼓励的含义不同的学者对鼓励的定义不同，V.H.Vroom认为“鼓励是一个主宰着人们或较低等有机体在多种资源活动的备选形式中做出抉择的过程；Berelson&Steiner认为“鼓励是所有一切被描述为希望、欲望的奋斗情况，亦即一种刺激引发的内在情况；徐永森那么认为鼓励有狭义和广义之分，激发、鼓励等为狭义的鼓励，运用各种有效的手段激发人的热情并使人的主动性和积极性提高，发挥创造精神和潜能，使行为朝向组织期望的目标而努力可视为广义的鼓励。鼓励一词是由拉丁词“movere演化而来，“movere是一个动词，含义为“激发人的某些行为动机，使人采取行动。后演化为英文单词“motivate，中英文含义根本相

19、似，都强调对人的动机这一心理过程的激发。激发人的动机从而使其产生某种内在驱动力，朝着所期望的目标前进。本文认为鼓励就是通过一系列的强化行为激发客体的某项需求或动机，使其行为符合主体的期望。2.1.2相关鼓励理论鼓励理论作为现代管理学科的重要研究领域，存在着大量对现代管理做出重要奉献的科学理论，各界专家学者为了提高人的积极性从社会学、组织行为学、心理学等多个方面出发做了大量的工作去探讨如何通过预测和激发人的动机以满足人的需要。较为典型的有马斯洛需求层次理论、期望理论及赫兹伯格的双因素理论等。通常情况下，各界专家学者将各项鼓励理论按不同的研究视角划分为内容型鼓励理论、过程型鼓励理论、和行为改造型鼓

20、励理论。内容型鼓励理论又被称为需要理论，它着重于从内在层面探究人的需要，主要是从研究人有什么需要，怎样满足人的需要这两大方面进行鼓励研究。代表性理论主要有“马斯洛的需求层次理论“奥尔德弗的ERG理论和“赫兹伯格的双因素理论。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，分别为“生理需要、“平安需要、“社交需要、“心理需要和“自我实现需要，马斯洛认为这五种需要的发生是有一定先后顺序的，只有低层次的需要被满足了，上一层次的需要才会被激活。所以在员工鼓励的过程中，员工的生理需要也就是薪资等物质需求首先应该得到满足，其次要在工作过程中给予员工合理的工作保障以满足其平安需求，当这些根本需求得到满足之后，我

21、们才能来讨论企业文化、气氛、员工价值实现等一系列非物质需求，所以要想更好的实现员工鼓励，物质鼓励和非物质鼓励缺一不可。奥尔德弗的ERG理论是对马斯洛需求层次理论的进一步开展，奥尔德弗教授通过一系列的实证研究将五个需求层次重新划分为分别为“生存需要、“相互关系需要和“成长开展需要的三大需要，从而提出了ERG理论。其中，“生存需要与马斯洛需求层次理论的“生理需要和“平安需要对应，也主要是一种物质需要，是由外界环境因素起主要决定作用的；“相互关系理论那么对应于“社交需要和“心理需要，是指人这一个体不能不依存任何社会关系独立存在，人有社会交往及获取他人认同的需要；“成长开展需要那么对应与马斯洛的最高需

22、求层次理论即“自我实现的需要，人有内在开展及实现自身价值的需要。1959年，赫兹伯格通过对人们工作满意与不满意状态的调查研究提出了双因素理论，直接将满足人们需求的因素分为“保健因素和“鼓励因素两大类，保健因素多为客观因素，缺乏了会直接导致员工的不满意，但满足了也无法对员工起到鼓励作用，如果想要激发员工的内在潜力那么需要合理的运用鼓励因素。个人收集整理 勿做商业用途过程鼓励理论主要是对人的需要-动机-行为这一心理过程的研究，着力于探究个体努力、绩效、奖励之间的关系及其是如何起到鼓励效果满足主体期望的。它关注的是人从动机产生到采取行动这一心理过程中都有哪些因素对行为产生起了决定性作用。过程性鼓励理

23、论的主要目的是预测和控制人的行为，过程型鼓励理论派学者专家认为从鼓励要素出现到人的行为接受鼓励发生变化是由一个相当长的过程的，内容型鼓励理论缺乏对鼓励因素满足后所得到的结果是否满足鼓励对象的研究，而过程型鼓励理论那么在这一方面进行了完善。较为典型的有“菲罗姆的期望理论“洛克的目标鼓励理论等，菲罗姆的期望理论认为某人所从事的工作的目标价值和实现目标的可能性也就是期望值的不同结合决定了鼓励强度的不同 ，只有当努力能产生效果且产生的效果于个人而言具有一定价值时，通过这一鼓励因素所产生的鼓励行为与结果才会具备吸引力；“目标鼓励理论是在1967年由美国心理学家洛克最早提出的，它通过设立目标将人和工作结合

24、起来，通过给员工努力的方向来使员工更好的发现自身价值以提高工作热情，从而实现个人目标与组织目标的统一。文档来自于网络搜索与内容型鼓励理论偏重于对个人需求的强调，过程性鼓励理论偏重于对个人对鼓励结果认知的强调不同，行为改造理论偏重于对个体行为结果的分析，行为改造理论派学者认为相较于内在因素而言环境因素对个体的影响更大，同时提出个体的某些行为会由于受到鼓励倾向于反复出现。常见的代表性理论有以人本主义为根底的归因理论和以行为主义为根底的强化理论，以及两者结合的挫折理论。其中，最具代表性的是斯金纳的强化理论，该理论是在操作性条件反射的根底上建立的。斯金纳认为人常常会因为某些需要做出某些探索性的自发行为

25、，如果在行为发生后这一行为受到肯定和鼓励，个体就会自觉加强这一行为。反之，如果个体由于这一行为遭受到某些物质上的损失或精神上的痛苦，个体就会逐步弱化或停止这一行为。所谓强化从本质上来讲其实指的就是通过对某种行为的肯定和否认从而在一定程度上决定这种行为后续是否反复发生。强化分为正强化和负强化，对企业管理者而言，正强化就是通过对企业需要的那些行为的奖励来加强员工的这一行为，负强化那么是通过对企业不希望发生的那些行为的惩罚以到达削弱这些行为的目的。同时，斯金纳提出，强化具有时效性，如果想要强化更具效果，强化应紧跟在行为之后。文档收集自网络，仅用于个人学习2.2高新技术企业的相关概念2.2.1高新技术

26、企业的概念界定所谓高新技术是指那些能形成产业的、对一个国家或地区的政治、经济和军事等各方面的进步有着深远影响的先进技术，最早于20世纪70年代出现于美国，衍生于高技术这一概念，是高与新这两种概念的统称。高新技术的主要特点是拥有较高的知识密集度、具有较大的风险性、需要较大的投入，但同时也能为企业带来高收益和高影响力，极具战略性和时效性。不同的国家对高新技术企业的认定有些许不同，目前我国对高新技术企业的初步定义为在国家重点支持的高新技术领域包括电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术效劳业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业内持续进行研究开发与技术成果转

27、化，同时形成企业核心自主知识产权，并在此根底上开展生产经营活动，且在中国境内不包括港、澳、台地区注册一年以上的居民企业。同时在08年发布的【高新技术企业认定管理方法】中将“企业类型是否是技术密集或知识密集的经济实体，“企业中大专以上学历科技人员是否到达员工总数的30%及研发人员是否大于员工总数的10%，“研发高新技术产品的费用是否到达并大于企业年收入的30%，“高新技术产品产值及技术性收入是否到达并大于企业总收入的50%作为高新技术企业的认定标准。文档来自于网络搜索2.2.2高新技术企业的特点1技术水平等级高：技术水平较高无疑是高新技术企业最为鲜明的特点，是否拥有先进的技术直接关系到高新技术企

28、业的产出及市场竞争力。大局部高新技术企业开展的关键就在于其技术是否走在其他企业之前，是否拥有自己的特色产品或某项独有专利。2高投入、高风险：通常情况下，高新技术企业涉及的领域都相对高端，技术等级要求高，难度大，前期往往需要较大的研发投入。新技术的开发具有一定的前瞻性和开拓性，但这也往往意味着其具有很大的不稳定性，高新技术企业在进行某项新技术的开发时常会投入大量资金，而一旦研发失败或出现偏差导致新技术无法产业化甚至是行业内其他企业抢占了产品优势，都有可能会导致资金的断流等各种问题。3高成长、高收益：技术创新往往能使某些企业实现高收益和跨越式开展，一方面，由于掌握了某项先进技术，某些高新技术企业往

29、往能在市场上占据垄断地位同时获得资源倾斜；另一方面，高新技术产品附加值较高，能为企业带来高额的经济效益。这也就使得某些中小型高新技术企业能在短时间内开展壮大。3. 高新技术企业需重视员工鼓励的原因3.1员工鼓励的重要性随着时代的开展和科技的转型，企业的经营管理思想也随之发生了一系列的变化，由传统的以物为中心的管理思想逐步转化为以人为中心的管理思想，不再将人视为生产本钱，而是企业开展的重要资产，人这一要素在企业中的作用越来越明显。尤其是对高新技术企业而言，企业的生产经营活动是高精设备和高新技术的组合之外还是人有意识有目的的实践活动，知识和技术依托于人的身体和思维以人力资本的形式存在与企业中是企业

30、得以持续开展和保持核心竞争力的关键，只有当人这一项最重要的生产要素和劳动对象与手段有机结合，才会有现实生产力的出现，企业的生产经营活动才可以得以稳定持续开展从而企业的生产目标才能得以实现。这就充分说明了员工的积极性、主动性和创造性对于公司开展的重要性。在当今世界，企业管理的根本就是对人的管理，即如何通过鼓励降低优秀人才流失率同时调发动工积极性。在企业管理的过程中，鼓励是企业管理的一项有效手段，适宜运用鼓励理论能够激发员工的需求与动机，使其处于兴奋状态，从而对工作保持高度热情积极性、提高创造意识，为企业创造更大收益。鼓励是企业管理工作的一个重要环节，有“薪酬鼓励、“参与鼓励、“目标鼓励、“关心鼓

31、励等多种方式，鼓励方式的不同可能会导致鼓励结果的较大差异性，所以企业管理者要学会联合企业实际合理利用不同的鼓励方式进行员工鼓励。鼓励是一项贯穿于企业整个经营管理实践的系统工程，进行员工鼓励的主要目的就是采取各项措施调发动工积极性，使企业的各种生产要素的效用充分发挥以更好的实现企业目标。鼓励是管理更是艺术，它是在对人进行心理研究包括了解人的需要及潜能的根底上建立的，对员工进行鼓励的前提是对员工的心理需求有充分了解，通过满足员工需求或其它某些鼓励手段激发员工的动机，使其充分发挥个体内在潜能，保证个体行为满足管理者的期望，最终实现企业目标。一套符合企业开展的合理的鼓励体系需要企业在管理过程中不断的完

32、善。文档来自于网络搜索3.2员工鼓励的作用1留住优秀人才：核心技术人才的流失一方面会增加企业的运营本钱，企业前期的招聘投入和培训投入随着优秀人才的流失都将付之一炬，企业要投入巨大鼓励重新寻求适宜人才，即使人选及时到位，新的的人员也需要与企业和岗位进行磨合，这无疑会拖慢企业的工作进程，另一方面核心人才的流失还会使企业面临核心技术泄露的风险。人才在市场上的流动，主要是出于薪资、开展、自我实现等方面的需求。完善的员工鼓励机制将将保障员工劳有所得，同时为员工指明开展的方向，从而帮助企业更大程度的留住优秀人才。2激发员工潜能：良好的员工鼓励机制将更大限度的激发员工的潜能。哈佛大学的一项调查研究说明：按时

33、计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，但如果受到充分的鼓励员工将很有可能发挥出80%-90%的能力。3吸引优秀人才：企业的开展尤其是高新技术企业的开展需要新鲜血液的注入。新的优秀人才的参加会为企业带来新的技术理念，思路的开阔有助于激发研发人员的创新意识。同时，当企业需要开拓新的市场时通常需要从外界引进该领域的优秀人才。完善的鼓励机制能够帮企业吸引到所需人才。4.山东天岳公司员工鼓励机制个案分析4.1山东天岳公司简介山东天岳公司是以第三代半导体碳化硅材料为主业的高新技术企业，公司集研发、生产和销售于一体，现已投资建成了目前亚洲规模最大的第三代半导体产业化基地，同时设有院士工作站和博士

34、后工作站，承当着多项国家重点课题，是山东大学承当的国家“973和“863方案碳化硅重大工程产业化基地和联合研发中心，具备研发、生产国内领先、国际先进水平的半导体衬底材料的软硬件条件。山东天岳公司的主要产品为碳化硅单晶材料，半导体碳化硅单晶材料广泛应用于大功率高频电子器件、射频器件、半导体发光二极管(LED),涉及军事工业、民用航空、半导体照明、电子产品背光源等国家鼓励开展产业,是第三代半导体的核心材料,属于?国家中长期科学和技术开展规划纲要?和国家十二五开展规划中重点培育和开展的战略性新兴产业。现阶段，国家经济面临转型，频频出台环保政策致力于贯彻可持续开展战略，在制造业实施绿色制造技术势在必行

35、。然而半导体碳化硅衬底及芯片因其重要战略价值始终稳居美国商务部的禁运名单,导致我国很难从国外获得相应产品。在此背景下，山东天岳公司对半导体晶片及其衬底材料的研究、生产也就更具战略意义。公司在成立以来，在不断加大产业化规模的同时，就持续的进行技术创新，建立更加专业的研发队伍，致力于引领以碳化硅为代表的第三代半导体产业革命，实现我国碳化硅电子产业的跨越式开展。近年来在国家政策及政府专项资金的支持下，山东天岳公司开展迅速，经过数年艰苦努力，突破层层技术障碍，打破国外垄断，成为世界上少数几个掌握此技术的单位之一 ，所生产的碳化硅单晶质量处于国内领先并接近国际先进水平。文档收集自网络，仅用于个人学习虽然

36、山东天岳公司自2021年成立以来得到了多方资源支持，开展迅速的，但现阶段仍处于开展初期，各项制度并不十分完善，技术虽趋于成熟可靠但距离国际先进水平仍有一定的差距，想要赶超世界先进水平仍有很长一段路要走。且国际市场复杂多变，想要在剧烈的市场竞争中拥有一席之地离不开优秀的科研人员不断进行技术创新。因此，完善公司各项制度，做好员工鼓励，使优秀员工“招的来，留的住也就变得至关重要。山东天岳公司研发人员的比例占到了员工总数的60%，研发经费占销售额的10%，与其他高新技术企业一样，属于知识密集型企业。具备高素质、高智商的创新型研发人员在企业占据着举足轻重的地位，是企业继续保持生命力并稳定开展的根底。4.

37、2山东天岳有限责任公司员工鼓励机制现状1公司管理层充分认识到优秀人才对企业开展的重要性：现阶段，公司仍处于开展初期，产品距离世界先进水平仍有一定的差距，技术完善与产品创新的压力较大。优秀的硅晶体材料科研人员在国内外市场上都属于稀缺人才，而优秀员工的流失不仅不利于公司的技术创新，还有可能会导致公司核心技术的泄露。同时，员工的工作积极性与工作满意度将会直接影响工作绩效，从而与公司目标的实现息息相关。山东天岳公司管理层深切的认识到，要想实现企业的跨越式开展，就必须将鼓励理论运用到企业日常的经营管理活动中。2两种主要鼓励机制：为了更好的进行员工鼓励，公司采取了多种鼓励方式进行员工鼓励。但主要为以下两种

38、；“薪资鼓励“双通道职业开展体系。1、薪资鼓励：公司采取KPI绩效考核方式，薪资与绩效考核指标直接挂钩，同时对专利发表和技术创造进行奖金鼓励，鼓励员工在完成工作的同时努力进行技术创新；2、双通道职业开展体系：公司为员工提供双通道的职业开展路径，员工可以根据自身情况在同一级别上在“管理通道和“技术通道间进行转换，一方面拓宽了员工的职业选择通道，满足不同人员的职业开展需要，便于员工选择自己更为擅长的工作，更好的做到人岗匹配，以保证企业既能拥有管理能力经营管理人才，又能拥有高技术水平的高技术人才。另一方面，传统的职业晋升通道较为单一，仅以管理层次晋级为方向，而管理人员人数相对于企业总人数来说毕竟是少

39、数，很多优秀人才可能会因为晋升渠道不明朗而选择跳槽或消极怠工。双通道的职业开展体系为更多的员工提供了晋升的可能性，有助于员工个人职业理想的实现，从而降低员工流失率并提高员工工作积极性。个人收集整理 勿做商业用途4.3山东天岳公司员工鼓励机制存在的问题1鼓励机制主要以物质鼓励为主：与大多数高新技术企业一样，山东天岳公司的员工鼓励机制还处于传统阶段，虽然多项鼓励机制并行，但鼓励鼓励仍以物质型鼓励为主，缺乏精神方面的鼓励。而随着员工的开展，在不同的工作阶段，其工作需求是会不断变化的，工作前期，员工可能更为关注职位薪资福利，工作一段时间后，可能会开始职位晋升的可能性，职位开展到一定阶段，员工就会开始思

40、考如何更好的实现自身价值。在此过程中，企业文化气氛，工作环境也会影响到员工的忠诚度和积极性。2鼓励机制缺乏针对性：公司现有的鼓励机制忽略了个体差异，缺乏针对性。不同类型的员工有着不同的工作需求，有的人可能比拟看重薪资，有的人可能重视平台和自身开展空间，也有的人可能更看重周围人际关系，统一的偏向于单一的鼓励机制忽略了不同员工的工作需求，从而使鼓励作用被弱化。3公司缺乏有方案的培训鼓励：对大局部员工来说，培训是其接触新技术新知识并快速学习成长的一种方式，但公司缺乏专门的技术培训，大局部员工是在工作中进行学习的，而公司各个工序之间又划分较细，员工没有时机了解熟悉自己负责工序之外的技术知识，工作模式较

41、为单一，技术知识面较窄，不利于其进行技术创新。4工作重复度高，缺乏挑战性：很多员工将完成有挑战性的工作视为自我价值实现的一局部。但公司研发工作主要掌握在几位博士手中，通常是博士将一个工程研究到一定程度之后，再将工程分解成小的工程模块分到其他人手中，不同事业部的人员通常分解到的工程模块是相对固定的，只能在小的工序根底上进行一些根本的技术创新，而这些人员中不乏有高学历高素质人才，这也就使得工作挑战性降低，无疑会降低那些将挑战性工作视为自身价值实现的员工的积极性，甚至在某些情况下会加重优秀技术人员的流失。4.4山东天岳公司技术人员员工鼓励效果影响因素：为了充分了解各鼓励因素对高新技术企业员工的鼓励效

42、果，为公司鼓励机制的完善提供一定的合理性建议，笔者从山东天岳公司随机抽取了50名技术人员进行问卷调查。问卷中列举了与工作有关的因素，让员工进行评价，选出其最看重的要素以及对这些因素的当前感受。接受问卷调查的50名人员中，男女比例为40:10，公司技术人员多为男性；从年龄比例来看，25-35岁的人员比例高达78%，总体呈现年轻化状态；从教育背景反面看，本科及以上学历者占据88%,属于知识密集型企业。这些根本情况均与企业整体情况相符，故此问卷调查结果在一定情况下反映了全体公司员工对不同鼓励因素的评价，具有适用性。在这份调查问卷的统计结果中，技术人员最为看重的10个因素由高到底进行排序如表1所示，技

43、术人员对各鼓励程度满意因素如表2所示表1各鼓励因素重要程度顺序工作过程中最为看中的因素分值1成长时机7.962专业技能的培训7.723薪资福利7.214工作挑战性6.705团队合作情况6.456工作兴趣6.437领导的赏识和同事的认可6.218企业文化气氛6.179标准的管理制度6.1110工作环境6.06表2各鼓励因素满意程度顺序各工作影响因素满意程度分值1团队合作情况6.452薪资福利6.343企业文化气氛6.294工作环境6.275领导的赏识和同事的认可6.226成长时机6.207工作兴趣6.178标准的管理制度5.979工作挑战性5.3510专业技能的培训5.17通过对以上调查结果的进

44、行统计分析，我们可以看到，技术人员较为看重的鼓励因素主要有薪资福利、成长时机、专业技能的培训，工作挑战性，团队合作情况。薪资福利是根本的生活保障，在满足这一需求的根底上，技术人员倾向于获取更多的学习时机和更高的挑战，以不断提高自身专业水平，实现个人价值。但在对技术人员进行工作要素满意度调查时，可以清楚的看到，“成长时机、“专业技能的培训“工作挑战性这几项技术人员较为看重的鼓励因素的得分都不高，说明技术人员较为看重的这几项鼓励因素都没有得到很好的满足，公司需要在这几个方面加强对技术人员的鼓励。同时，技术人员对现有的薪资福利和团队合作等鼓励因素相对满意，说明公司现阶段的薪酬鼓励制度较为完善，能对员

45、工起到一定的鼓励作用，同时团队协作过程中没有出现较大问题，员工在生存需要和人际交往的需要得到满足后，开始寻求自我开展的需要。4.5山东天岳公司如何进行员工鼓励机制通过对员工最为看重的鼓励因素及员工对鼓励因素满意度的调查分析，我们可以看出现阶段公司应该在以下几个方面进行员工鼓励：1保持绩效薪资鼓励制度：薪资福利是根本保障，按马斯洛的需求层次理论，员工只有在生存需要得到满足的情况下才会寻求更深层次的需求。另外从调查结果我们也可以看出，技术人员把薪资福利这一鼓励因素放在较为重要的位置上。因此，公司在推进多种鼓励方式进行员工鼓励的同时依然不能无视对员工的物质鼓励。同时，我们可以看到，技术人员对目前的薪

46、资鼓励制度较为满意，说明公司当前的薪资鼓励制度是符合现阶段员工需求的。2帮助技术人员进行职业生涯规划与管理：技术人员较为关注自身的成长。现阶段，公司实行了“双通道职业开展体系，为员工提供了技术和管理两条开展通道，拓宽了其晋升途径。在此根底上，公司可以协助员工进行职业生涯规划，帮助员工了解自身的兴趣、价值观、资质以及行为取向，从员工当前所处的职业生涯的位置出发，对员工需求和其当前所处的位置进行评估，从而为员工制定出适宜的开展方案，使员工能够在组织中清楚地看到自己的开展前途，从而与企业形成荣誉与共的合作关系。3完善培训机制：德鲁克曾说“员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。当今社会，科学技

47、术更新换代的速度越来越快，不对新知识新技术进行持续的学习，很有可能就会被时代淘汰。相较于其他人员，技术人员对自身技术落后的恐惧感更为严重，对企业能否为自己提供学习新知识新技术的平台也就更为重视。国外很多知名公司都会为员工提供继续教育甚至终身教育方案，将培训与员工的整个职业生涯相结合。其目的一方面是满足员工对新知识的需求，提高其稳定性与工作积极性，当员工能在一个企业持续不断的学到新知识时，通常会对公司前景和个人开展抱有较高的乐观性，会愿意对企业抱有较高的忠诚度并做出较大奉献。另一方面为技术人员定期提供相应的技能培训，可以提高其专业水平，使其在工作中不断完善知识结构，提高创新能力，与企业同步开展，

48、最终成长为企业的中坚力量。(4)适当的赋予技术人员富有挑战性的工作：技术人员属于知识型员工，多具备高智商、高素质，根本的生存需求能够得到良好保障，更为重视自身价值的实现。当他们看到自己把自己所看重的工作完成的很好时，就会产生一种成就感，更把被赋予挑战性工作认为是自己受到了重视或者说这是对自身能力的一种肯定。比起单调的重复性工作，他们高难度性的工作更能实现自身价值。在现阶段，公司大局部技术人员所从事的工作都较为枯燥单一，一方面可以适当的通过相关工序之间工作轮换、工作内容丰富化等方式为技术人员的工作赋予更高的挑战性，以满足其实现自身价值的需求。另一方面，公司的研发任务过多的集中在少数几名博士手中，

49、分解到各事业部的工作过于细化，而高新技术企业的技术人员主要从事的工作为创造性工作，较为注重独立自主。过细的任务指导与分配降低了其创新意识。在一定程度上进行授权，委以重任，能够加强员工的参与感和责任感，同时满足其对挑战性工作的需求，提高工作满意度和创新意识。个人收集整理 勿做商业用途5.结语本文在前人研究的根底上设计了调查问卷，从山东天岳晶体材料随机抽取了局部技术人员进行数据分析调查，对其认为重要的鼓励因素和当前并不满意的鼓励因素进行了排序。调查显示技术人员的主要鼓励因素为“薪资福利、“个人成长、“专业技能的培训、“工作挑战性、和“团队合作情况等，而现阶段，公司对员工的非物质鼓励情况并不理想，应在物质鼓励的根底上对员工加强非物质鼓励，使多种鼓励机制并行，以满足员工的个性化需求。山东天岳公司具备现阶段我国大局部高新技术企业的共性“知识密集“年轻化程度高“鼓励制度尚不完善等。调查结果在一定程