《公共人力资源管理》题库及答案

1、公共人力资源管理题库及答案一、填空题1、是新中国成立以来我国首部干部人事管理的综合法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化轨道。2、公共部门人力资源管理的特点为：主体的权威性、体系的复杂性、运行的法律性。3、在多数发达国家，国家把政府工作人员分成和。4、影响人力资源规划的外部因素有政治环境、文化环境。5、公共部门人力资源规划从总体上看可以分为两大类：总体规划和。6、工作分析的前提是：。7、英国公共部门人力资源是实行分类管理的国家。&公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、评估五个阶段。9、国家公职人员任用主要有选任制、委任制、聘任制四种形式。10、制度是我国公职人员退休的一

2、种特殊表现。11、公职人员绩效考核的单头考评原则就是强调对各级员工的考核，都必须要由被考核者的进行。12、人力资源发展与培训的需求分析主要包括四个问题：、个人、岗位。13、公共部门薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工资、福利制度、14、根据目标制定人力资源战略有两种方法：和。15、影响公共部门人力资源规划的因素不仅有因素，而且还有因素。16、每一项工作分析都包括和两方面的内容。17、公职人员职务任免是公职人员和的统称。18、世界养老模式主要有三种：国家统筹模式、和.19、公共部门人力资源职位评价的方法有：排列法、。20、公职人员分类管理主要有两种类型：分类管理和分类管理。21、公职人员招聘应遵

3、循的原则是：公平原则、平等原则、择优原则、双向选择原则和。22、公共部门人力资源配置与流动主要包括以下五种形式：任免、交流调配、辞职与。23、培训需求分析主要包括战略分析、。24、职业生涯规划类型主要包括、长期规划、中期规划、短期规划。25、在社会保险制度，我国公共部门社会保险中，唯独缺少制度26、公职人员申诉、控告的性质是：权利保障性、。27、公共部门人力资源管理的主要包括公共部门人力资源的规划、开发和28、现代公共部门人力资源管理的制度的基本理念包括：人本化管理、29、人力资源战略制定的主要流程一共包括四个部分：内外部环境分析、战略制定、战略评估。30、影响公共部门人力资源规划的内部因素主

4、要涉及以下内容：公共组织职能界定、公共组织人员构成、公共组织工作方式。31、人力资源需求预测主要包括两大类：和.32、工作描述既包括对的描述，也包括对的描述。33、常用的职位评价分析方法有分类法、和因素比较法。34、影响公共部门人员分类制度的因素主要有文化因素、35、英国是实行分类制度的国家。36、招聘的潜在目标为、减低受雇者短期内离开组织的可能性。37、职务晋升的前提有两个，一是，二是建立和健全相应的规章制度，并使各种规章制度的内容和要求相互衔接配套。38、公职人员交流调配的主要形式包括调任、轮换、.39、我国公职人员回避有三种类型：任职回避、公务回避、.选择题1、把“员工视为活动主体、组织

5、主人”是哪一种人力资源管理模式（）A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人为中心、非理性化家庭管理C. 以人为中心、理性化团队管理D. 自我中心式、理性化团队管理2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的（）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人3、组织对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）A岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学4、人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的内容A.组织结构的设计B人力资源规划的制定C.人员的甄选与使用D.培训计划的制定5、人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）A保持人力B.制定

6、政策C.预测目标D供需匹配6、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。A.加权B.标度划分C.赋分D.计分7、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（）。A.劳动报酬B.劳动技巧C.劳动环境D.劳动能力&人与职业相匹配的职业选择理论是由A.美国波土顿大学教授帕森斯C.中国人民大学萧鸣政教授9、人力资源规划的定性预测方法有（A.德尔菲法B.比率法（）提出的。B.美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德D中国清华大学赵平教授）。C.岗位分析法D.趋势法10、以提高员工分析和决策能力、训属于（）。A.技能培训C.态度转变培训书面和口头沟通能力、人际关系技

7、巧能力等为主要内容的培B.知识传授培训D.工作方法改进培训三、名词解释1、SWTO分析法2、职位评价3、职位分类4、绩效管理5、公务员制度6、离休7、平衡计分卡&回避9、品位分类制度10、因素比较法11、挂职锻炼12、职业生涯规划13、文官制度14、员工培训评估15、社会保险四、简答题1、简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。2、简述公共部门人力资源管理的理论基础3、用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招

8、聘进入的人数等于上年末流出的人数）：A部门B部门C部门流出到外部A部门0.800.10.1B部门0.10.50.10.3C部门0.10.20.50.2外部获取00.10.90若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？4、简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革5、如何进行公共部门培训需求分析6、简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务7、简述公共部门人力资源管理的核心价值取向&什么是人事任免？其原则是什么？9、简述现代绩效评估与传统人事考核的差异。10、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征。11、骏马

9、能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示？12、简述职业锚”理论13、简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素14、简述职务升降的内涵与意义15、简述现代公共部门人力资源培训方法类型16、如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配17、简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念18、我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么19、简述薪酬管理的内容与原则20、简述申述与控告的关系五、论述题1、试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径2、联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键

10、3、论我国公职人员分类制度的现状与发展六、案例分析（1）某部门处级干部选拔测评某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔5位处级干部。经过严格的资格审查，确定了20名被测人员，他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。根据该专业经济管理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面试、评价中心两个阶段。面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈等方法，精心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：首先，请应试人员用10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就

11、（3分钟左右）及上任后开拓新工作局面的设想（7分钟左右）。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题逐一提问，时间控制在20心25分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应试者回答的情况，提出3A-5个随机问题，时间控制在15A20分钟。在自述、随机提问和标准提问结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从20人中选出得分最高的10人。第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的6名。评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。无领导小组讨论。通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、领导能力、洞察力、人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染

12、力、团队意识、成熟度等基本素质。主考官从以下几方面考察被测人员：发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的关键，提出合理的见解和方案；（2）是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；（3）能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；（4）是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛把众人的意见引向一致。文件筐测验。通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。测评中的观察要点包括：（1）是否每份材料都已经看过，并做出了答复；（2）是否能在压力下分

13、清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；（3）是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；（4）是否恰当地授权于下属；（5）是否过分构泥于细节；（6）解决问题的方法是否巧妙而且有效率。角色扮演。设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取5位人选，按管理权限报有关部门审批。问题1、某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？2、某部门处级干部的选拔测评有何特色？你认为其测评方法还有无

14、值得改进之处？（2）我国事业单位薪酬制度目前存在的问题建国以来，我国事业单位的薪酬制度先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。这种制度与以前的制度相比，主要优点在于：一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事业单位特点的工资制度，是一个大进步；二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按劳分配原则；三是建立了正常增资机制。但也应看到现行薪酬制度在运行过程中也暴露出了各种问题。1事业单位分类管理不够完善。我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类，管理办法单一，因此也给工资分类管理

15、带来诸多问题，特别是津贴比例分类管理上存在着死和乱”的现象。死”主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例几乎按经费拨款类型一刀切，不管拨款有无增减，经费自主程度如何，只要单位总体性质不变，就执行同样的津贴比例，缺乏灵活性；乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各省、市执行津贴比例不够统一，按全额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执行上的五花八门。2对工作人员的积累性贡献体现不够。一个人的工作年限，意味着他对社会和单位积累性贡献大小。对于积累性多的工作人员，在薪酬上应予以适当的体现，但现行薪酬制度对工作年限分档太少，档次拉得过大。如在1993年专业技术人员工资套改表中工作年限1-1

16、7年都划归初档，后面又都以10年为一档划分，从一参加工作到工作年限48年以上这期间几十年的工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档次过大。另外，在工作人员任职年限的划定方面，专业技术人员任职9年以上的统归一档，管理人员任职11年以上的也统归为一档，亦是不尽合理。由于工作年限和任职年限的分档过粗过大，在工龄津贴取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人员出现了新的工资平台.使任职年限长的同志心理产生了不平衡和负面作用，严重影响了他们工作的积极性。3津贴发放拉不开档次，活津贴变成死工资。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分，通过引入竞争激励机制，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。

17、然而，在实际操作中活工资并没有活分配。突出表现在没有将活工资(津贴)的分配拉开档次，实际是平均分配”。一些单位领导人由于受不患寡而患不均”的传统思想影响，害怕给领导工作带来麻烦，往往将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工，致使活津贴”变成了死工资”；还有些单位领导人滥用手中的自主分配权，将津贴的自主分配”变成了自由分配”，使津贴水平过分向少数人倾料，导致了薪酬水平的两极分化，产生了严重分配不公，极大地挫伤了工作人员的积极性。问题1、简述我国事业单位薪酬制度体系建设与特点2、针对以上问题，我国事业单位的薪酬制度应从哪些方面进行完善？(3)、降低能耗与干部政绩考核挂钩1、中央十一五”规划建议提

18、出的十一五”时期单位GDP能源消耗比十五”期末降低20%目标，成为各地规划的共同选项”。据了解，一些省市还制定了降低水资源消耗和污染物排放量的指标，而这些指标大多数是第一次出现在世人面前。北京提出十一五”期间水耗要降低20%，其中2006年降低5%。山西省提出万元地区生产总值平均耗水量年均下降8.3%,5年降低35%;万元地区生产总值污染物排放总量年均下降10%,5年共降40%据了解，一些地方已经开始严把能耗增长左右。在经济逐渐步入快速增长期的中西部省份，各地规划中也透露出不唯项目论”、不走先污染、后治理”老路，实现可持续发展的强烈信号，陕西省政府率先提出要建立节能降耗统计发布制度。但实际表明

19、，今年上半年，全国单位GDP能耗同比上升0.8%，今年实现能耗下降4%左右的目标面临严峻挑战。对此，国家发展改革委主任马凯日前明确表示：将把能耗标准作为项目审批、核准和备案的强制性门槛，遏制高耗能行业过快增长。”前不久，国家发改委与地方及中央重点企业签订了45份节能目标责任书。据了解，一些地方已经开始严把能耗增长源头关，从严控制新开工高耗能项目。山东已确定1000户重点企业的主要节能指标。江苏等沿海地区开始率先在省内公布各个地区的发展能耗指标，并与干部政绩考核挂钩，让各级干部在发展决策上把经济成绩与能耗成绩同步考虑。据专家分析，我国在新一轮增长周期内，沿海等发达地区经济增长方式正在从粗放型向准

20、集约型转变，作为衡量经济增长方式质量的重要指标之一的科技进步贡献率，在部分省份已经超过了45%，标志着这些省份的经济增长方式已经发生了较大转向。问题：(1) 为什么官员的政绩观要发生变化？(2) 科学的政绩观的考核指标应该包括哪些内容？2、美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆，消息传出，立刻引起了教授们的反对。教授们认为，体育馆一旦建成，他们的视线会被挡住，不能再欣赏美丽的华盛顿湖，更无法远眺美洲最高的雪山之一一一雷尼尔山峰。结果，校方取消了这一计划。为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原来，华盛顿大学教授的工资一般要比美国的教授平均工资水平低。教授们之所以愿意接受较低的工资，主要是留恋西

21、雅图的人文环境。因此，华盛顿大学教授把这一现象称为雷尼尔效应”。问题：雷尼尔效应对公共组织人力资源管理有什么启发？(4)、中国地方高官到哈佛接受培训根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签仃的三方协议，1.2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”(MPA),每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。另据环球时报驻联合国特约记者肖岩报道，国务院发展研究中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在45岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，、而副部级干部年龄则可适

22、当放宽。按照计划，入选学员首先在清华大学接受一个半月的培训，然后入读肯尼迪政府学院。赛奇是哈佛最有名的中国问题专家之一。这两年来，他主讲的“中国政治经济改革”课程是肯尼迪政府学院学生们最爱听的课程之一。不过，赛奇现在忙碌的原因还不仅是教学，他是肯尼迪政府学院与亚洲有关的所有培训项目的负责人，其中最重要的一项就是对中国官员的培训。对此，赛奇表示，据他了解，中国经过20多年的改革之后，中央政府目前无论在执政经验上，还是在决策能力上都有了长足进步，但与此同时，地方官员的问题相对多一些。往往中央三令五申的政策到了地方却无法完全实施或在实施中走了样。在最终确定的60名参训官员当中，11名来自中央国家机关

23、，其余则来自地方政府机关。教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有政府学院的院长约瑟夫奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，有前克林顿政府的高官，也有哈佛各学院的著名学者。哈佛大学所在的波士顿，是美国历史名城，风景秀美，离纽约和华盛顿等美国东北部大城市也很近。但在培训期间，所有中国学员几乎足不出户，连哈佛校园都没看全，波士顿的名胜什么样更是没几个学员能说得上来。在政府学院，记者看到了进修班的课程表，即使按一位普通大学生的标准，学员们的作息时间也够紧的。每天上午6时，哈佛还在睡梦中时，中国培训班学员已经起床早锻炼，7时整，早餐开始。上午8时，学员开始在教室里就教

24、授布置的案例展开讨论。而从上午9时到下午5时半，学员们则要上4节各一个半小时的大课。培训内容主要包括如何围绕目标安排财政预算和各部门合作、改革过程中政府职能的转型、公共财政和城市信息化问题。负责具体安排课程的张伯赓说，中国官员在美国的培训重点是学习公共管理的最新理论和工作方法，所有课程被穿插在60个具体案例中展开。此外非政府组织作为社会管理的第三种力量，也向学员们作了介绍。赛奇教授表示，培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题：三是公共财政问题；四是城市信息化问题。据人民日报社下属的环球时报报道，中国政府对第一

25、期培训“很满意”。由于第一期的学员“收获颇丰”，不少地方打算派“一把手”参加培训。报道说，美国的教授们开始有些担心中国学员“内向”，“不爱发表意见”，但他们很快就发现自己错了，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们提出的不同意见竟达五六种之多。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。问题1为什么我国政府会选择让高级官员到哈佛学习这一培训途径？2从所报道的哈佛培训及其效果来看，我国公共部门培训存在哪些问题？其未来发展的目标与方向如何？公共人力资源管理参考答案一、填空题1、公务员法2、目的公益性3、政务官事务官4、经济技术环境5、具体业务规划6、组织图的编写7、品位管理8、录用

26、9、考任制10、离休11、直接上级12、战略，组织13、社会福利14、目标分解法、目标汇总法。15、外部因素内部因素16、工作描述、任职说明17、任职、免职18、强制储蓄模式、投保资助模式19、分类法、评分法、因素比较法20、品位、职位21、竞争原则、级能原则、全面原则、效率优先原则22、升降、回避、辞退23、工作分析、组织分析和工作者分析。24、人生规划25、失业保险制度26、事后监督性、主观判断性、准司法性。27、流动，保障28、参与式管理、激励式管理29、战略实施30、公共组织目标31、定性方法定量方法32、工作内容，工作背景33、排列法评分法34、传统政治习惯、组织因素35、品位36、

27、树立组织形象37、人员晋升的储备。38、转任，挂职锻炼39、地区回避。二、选择题1、D2、A3、A6、B7、C8、A9、A10、A三、名词解释1、SWTO分析法所谓SWOT分析，即态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。S、W是内部因素，0、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。2、职位评价职位评价是依据职

28、位分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素差异程度的分析，并通过综合评价来确定一个职位相对于另一个职位在薪酬等级中的位置。工作评价的中心是客观存在的“事”，而不是现有的工作人员。3、职位分类是一种以职位为主要依据的分类方法，此种方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求得知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定职级规范，作为实施管理的依据。公职人员分类是将公共部门公职人员或职位按工作性质、责任轻重

29、、自励条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。4、绩效管理为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，推动团队和个人作出有利于目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出5、公务员制度按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度6、离休是我国公职人员（专指机关和事业单位的干部）退休的一种特殊的表现形式，是指国家公职人员在建国前参加中国共产党所领导的革命战争，或从事地下革命工作，或其他革命工作并脱产享受供给制待遇，达到法定退休年龄，或因健康等原因不能胜任工作，依照法定程序退出工作职位，享有领取原工资额的退休金和高于退

30、休标准的其他待遇，并接受有关部门的管理服务，以颐养天年。7、平衡计分卡平衡计分卡（BalaneedScoreCard）,源自哈佛大学教授RobertKaplan与诺朗顿研究院（NolanNortonInstitute）的执行长DavidNorton于90年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体系，其核心思想是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一一绩效改进以及战略实施一一战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。8、回避也称避险，是指让开、躲开，意指因避嫌而不参与其事。回

31、避制度的建立有利于防止腐败的产生，创造廉政的法制环境；为端正行政作风创造良好的制度环境；有利于国家行政部门建立严格、科学的人事管理制度；有助于消除政治上的不安定因素，促进政治团结，社会稳定。9、品位分类制度品位分类是以人为中心而非以职位为中心的分类体系。是根据文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理办法。品位分类制度中，注重的是人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在职位录用和升迁中起着最重要的作用，任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。10、因素比较法在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每

32、个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。11、挂职锻炼（1）我国公务员制度规定，挂职锻炼是指国家行政机关有计划地选派国家公务员在一定时间内到基层单位或企事业单位，担任一定职务，锻炼才干的内部交流活动。（2）挂职锻炼的对象包括两种类型的人员：针对无领导经验的职员，为取得全面的领导经验，到基层单位担任某一领导职务的锻炼；初任的青年职员，缺乏实践经验，到基层单位任职，从事具体业务工作，了解实际，积累经验和增长才干。无论哪种形式，挂职锻炼的目的都是培养年轻一干部，开发公共部门的人力资源，以便形成良好的干部梯队12、职业生涯规划职业生涯规划是指个人与组织相

33、结合，在对一个人职业生涯的主观条件和客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之而有效的安排。具体包括个人职业生涯规划和组织职业生涯规划。13、文官制度是指资本主义国家对各级文官的考试、录用、考核、将成、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等系统规定的规章制度和管理体制。14、员工培训评估是指组织人力资本投资项目完成一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对组织人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动，

34、是投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理的最后一个环节，通过投资项目评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计划、组织、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调、投入产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进工作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地做好组织员工培训与管理工作。15、社会保险以国家为主体，通过立法而建立起来的，对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动能力而无劳动机会，从而失去收入来源的情况下，给予一顶程度的收入损失补偿，使之享有基本生活保障的一种保险制度。具有强制性、保障性、普遍性、互助共济性。四、简答题1、简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才

35、资源的内涵及其关系。人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。2、简述公共部门人力资源管理的理论基础

36、1）人力资本理论2）社会公平理论3）人力资源管理的一般理论系统优化原理，能级对应原理，系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理3、用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、BC三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数）A部门B部门C部门流出到外部A部门0.800.10.1B部门0.10.50.10.3C部门0.10.20.50.2外部获取00.10.90若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可

37、以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？第四年的情况是：A部门B部门C部门流出到外部A部门8011B部门21022C部门33156外部获取0190预计人数供给量13142794简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革1）战略选录2）素质选录3）构建心理契约4）提高科学性选录工作的人本性5、如何进行公共部门培训需求分析1）从内容上来看，公共部门员工培训需求分析需要从以下四个层面来进行：（1）战略层面（2）组织层面的培训需求分析：（3）工作状况层面的培训需求（4）从任职者的角度来考察培训需求2）从程序上来看，涉及五大环节：（1）培训与开发的目标；（2）培训与开发需求分析

38、；（3）培训与开发的实施；（4）培训与开发的评估。（5）公共部门培训成果的转化与培训的风险防范6、简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。公共部门人力资源管理的基本任务是：1）建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化2）

39、求才3）用才）育才）激才）留才简述公共部门人力资源管理的核心价值取向1）意义：公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。4. 什么是人事任免？其原则是什么？1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的

40、过程。包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。分为程序性免职和单纯性免职两种。4）公职人员的任免必须坚持以下原则：（1）德才兼备、任人唯贤；（2）因事设职、一人一职;（3）用人所长、整体最优；4）严格程序、依法任免9、简述现代绩效评估与传统人事考核的差异1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。2 ）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。传统的人事考核更关注于考核本身。3

41、）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。4）现代绩效评估强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。传统人事考核更关注员工行为的细节表现。5）现代绩效评估以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。传统的人事考核更具有威慑色彩。6）现代绩效评估强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。5、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征10、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征主要表现在：1）人力资源管理战略性是对人力资源管理作为组织一项关键功能的基

42、本认同；2）战略性人力资源管理是从以职位管理为本向以工作管理和雇员管理为本的重要转变；3）战略性人力资源管理是在理清人力资本和成本控制差别的基础上，明确界定核心工作和随机偶然性工作及其管理方式4）对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理一个十分明确的中心任务，就是雇员培训和开发事务；5）对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理一个十分明确的中心任务就是，促使雇员关注其工作和参与管理；6）对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理意味着，管理的焦点从对公平就业机会和弱势群体保护法案的服从转变到促进劳动力多样化的发展；7）对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理是一个以生产力为基础的报酬体系

43、；8）对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理是以家庭为中心的休假和福利计划；9）促进人力资源管理的信息和评估系统；10）作为企业家的公共人事管理者。11、金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。12、简述职业锚”理论职业锚”指的是自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观。自我观的内容。第一，自省的才干和能力；第二，自省的动机和需要；第三，自省的态度和价值观。职业锚”

44、的特点。第一，职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具体。第二，由于实践工作成果的偶然性，职业锚”不可能凭各种测试来预测。第三，职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。第四，职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。第五，职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。职业锚”本身会发生变化。职业锚”的五种类型。一是技术/职能能力型职业锚”。二是管理能力型职业锚”。三是安全/稳定型职业锚”。四是创造型职业锚。五是自主/独立型职业锚。13、简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素1）内部招聘的优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；

45、应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。2）内部招聘的局限性：来源局限于组织内部，水平有限；易造成近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。3）外部招聘的优点：人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；新员工能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资。4）不了解组织情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。5）不同招聘方式的选择与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。技能及管理层次越高的职位.越需要在大范围内进行招聘。研究表明，职位

46、的类型是决定使用哪一种招聘方式的重要因素。14、简述职务升降的内涵与意义1）职务升降制度，是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员职务升降的条件、标准、方法、实施程序、管理权限等方面各项规定的总称。它是公共部门人力资源的纵向垂直流动和调整，涉及到公职人员在官职序列中地位的改变。这一制度包括公职人员的职务晋升和降职两个基本方面。2）职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义。-通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力通过职务升降，可以激励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素质和能力通过职务升降，保持人与事的科学结合通过职务升降，有利于稳定公职队伍，吸引优秀人才15、简述现代

47、公共部门人力资源培训方法类型大致可以划分为四种类型。一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等。三是网络教学方法，包括内部网、远程教育等。四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。多种多样的培训方法，各有利弊16、如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配1）建立职业发展的信息与预测系统2）提供职业咨询3）开放工作岗位4）确定培训计划5）设计职业路径职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助。6）制定工作-家庭平衡计划17、简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职

48、位设计理念1）弹性化组织是指一种扁平化的组织结构，以此减少中层管理者与扩大管理幅度来改善垂直的沟通，管理者的角色不再是指挥与控制，而是教导与树立榜样。弹性化的组织中，决策权与控制权是充分下放的，其组织成员也跨越了功能与事业单位的界限2）组织结构弹性化的趋势是不可避免的，许多组织理论学家纷纷提出了各种新的组织结构的设计。比较典型的有委员会制、自我包含的部门结构与分离的结构、矩阵式组织、跨越职能的团队、网络组织。3）适应于公共部门弹性化的组织结构职位设计理念：职位内容扩大化；职位简化；建立职位轮换制度；允许任职者跨职系职位流动；慎用晋升方式作为奖励；少设副职；避免出现害人”职位；要建立各职位问的信

49、息沟通机制。18、我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么从人员甄选与录用模式的角度分析，公共部门人员甄选与录用的方法可分为砌砖墙法和砌石墙”法两种。美国的公务人员甄选与录用工作的模式是砌砖墙”法，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。而日本公职人员的招考则更多的采用砌石墙”模式。砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配。考虑到我国公务员制度实施的现状，我国公共部门人力资源获取模式应是上述两种方一法的综合。在公务人员的外部甄选与录用中，主要实施砌砖墙”法，量才录用在公共部门内部的人员招聘与选拔、调配方而则主要依靠砌石墙”法。

50、19、简述薪酬管理的内容与原则（1）公共部门薪酬管理的主要内容如下：确定薪酬管理的目标；选择薪酬政策；制定薪酬计划：调整薪酬结构；控制薪酬预算。（2）薪酬管理的原则：同工同酬；定期提薪原则；社会平衡原则；物价补偿原则；激励政绩原则法律保障原则20、简述申述与控告的关系（1）申述是指国家公职人员对所在国家行政机关或有关公共组织作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，依据国家公职人员管理法律规定，向作出原处理决定的行政机关、事部门或行政监察部门提出重新处理意见和要求的所有所为。（2）控告是指国家公职人员对所在国家行政机关或有关公共组织及其领导人侵犯其合法权益的行为，依照宪法及有关公职人员管理的法律规

51、定，向上级机关或者行政监察机关提出指控，追究有关人员的法律责任，并要求赔偿的所有行为。（3）两者的相同之处：申诉、控告的客体都是公共部门内部的具体行政行为；案件的提出方都是认为自己的正当权益受到侵害的公职人员申述、控告的性质一样，都具有权利保障性、事后监督性、主观断定性、准司法性。（4）两者存在以下区别：从目的上看，申诉的目的是使处理机关改变或撤销对自己的处理规定，以便恢复自己的合法权益，并使已经受到损失得到补偿；控告的目的则不仅是使自己的合法权益得到恢复和补偿，而且还要求有关机关追究实施不法侵害的机关或人员的法律责任。从导致申述、控告行为的原因上看，引起申诉的原因是公职人员对已发生效力的处理决定不服，要求重新审查处理；引起控告的原因，是公职人员的合法权益受到不法侵害，要求对责任人进行惩处；从功能上看，申诉的重点是保护公职人员个人的合法权益，及时纠正行政机关的不当处理；而控告的重点则是公职人员对行政机关及其领导人的监督，以保证其执行政策和法律的准确性和严肃性。五论述题1、试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径（1）我国公务员薪酬制度改革的历史（2）当前薪酬制度改革的特点；（3）当前薪酬制度存在的问题；（4）当前薪酬制度完善的途径。2、联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键要点：1、成果：根据公务员法总结2:关键1）